人力資源管理

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[績(jī)效考核]建立薪酬和績(jī)效體系？

一、薪酬體系的建立依據(jù)薪酬福利與激勵(lì)機(jī)制的建立需要結(jié)合市場(chǎng)、崗位評(píng)估結(jié)果與員工能力等因素，并依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，從而使薪酬福利體系同績(jī)效管理及崗位評(píng)估聯(lián)系起來(lái)，使薪酬體系達(dá)到“外有競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)有公平性”的良好狀態(tài)...[閱讀全文]

[績(jī)效考核]績(jī)效評(píng)估當(dāng)中不可選用的十大方式

對(duì)于那些接受年度績(jī)效評(píng)估的員工來(lái)說(shuō)，評(píng)估會(huì)議是一件大事，從字面上來(lái)說(shuō)是一年一度的大事。對(duì)于那些負(fù)責(zé)評(píng)估很多員工的老板或經(jīng)理們來(lái)說(shuō)，提供績(jī)效評(píng)估可以像任何事情，但是絕對(duì)不能自滿可以導(dǎo)致犯簡(jiǎn)單的錯(cuò)誤——這些簡(jiǎn)單的...[閱讀全文]

[績(jī)效考核]績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用須知的五大方式

績(jī)效考核是為了讓大家不吃“大鍋飯”，讓員工的付出與收入成正比，從而達(dá)到激勵(lì)的目的。但大部分實(shí)施績(jī)效考核的企業(yè)僅僅是為了發(fā)放工資的需要，由于沒(méi)有對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行合理運(yùn)用，從而沒(méi)有發(fā)揮出績(jī)效考核應(yīng)有的功效，導(dǎo)致激勵(lì)...[閱讀全文]

[績(jī)效考核]績(jī)效考核中企業(yè)管理者引起的誤差

一、近期效應(yīng)評(píng)定者對(duì)被評(píng)價(jià)者的近期行為表現(xiàn)往往產(chǎn)生比較深刻的印象，這樣，明明是對(duì)被評(píng)價(jià)者半年的績(jī)效評(píng)定最后可能變成對(duì)評(píng)價(jià)者近幾周的績(jī)效評(píng)定。尤其當(dāng)被評(píng)價(jià)者在近期內(nèi)取得了令人注目的成績(jī)或犯下過(guò)錯(cuò)時(shí)，近期效應(yīng)會(huì)...[閱讀全文]

[績(jī)效考核]如何將企業(yè)文化融入績(jī)效考核

企業(yè)文化在企業(yè)中的發(fā)揮作用的過(guò)程是通過(guò)在企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)精神等規(guī)范點(diǎn)滴滲透，績(jī)效管理則是通過(guò)對(duì)員工在工作當(dāng)中設(shè)定目標(biāo)、跟蹤目標(biāo)和完成目標(biāo)過(guò)程中的能力表現(xiàn)和結(jié)果衡量中實(shí)現(xiàn)和體現(xiàn)?！　∑髽I(yè)文化與績(jī)效管理什么是企業(yè)...[閱讀全文]

[績(jī)效考核]讓員工在績(jī)效跑道上接力

個(gè)性化的考核標(biāo)準(zhǔn)不同崗位承擔(dān)了不同的職責(zé)，金蝶對(duì)管理層和員工采取了多層次、個(gè)性化的考核體系。管理層考核體系通過(guò)平衡記分卡，包括財(cái)務(wù)、客戶與伙伴、組織與流程、成長(zhǎng)能力四個(gè)維度。而一般員工則通過(guò)業(yè)績(jī)、行為/態(tài)度、能力...[閱讀全文]

[績(jī)效考核]績(jī)效考核的誤區(qū)和“辛路歷程”

時(shí)至年終，對(duì)一線研究人員的又一輪年度業(yè)績(jī)考核也行將開(kāi)始。考核的內(nèi)容無(wú)非是對(duì)經(jīng)費(fèi)進(jìn)賬、論文發(fā)表、申請(qǐng)和授權(quán)的專利、畢業(yè)學(xué)生等項(xiàng)目數(shù)額的盤(pán)點(diǎn)?？己说慕Y(jié)果不僅輕重不同地與被考核者及其團(tuán)隊(duì)的切身利益(獎(jiǎng)金、收入等)掛鉤...[閱讀全文]

[績(jī)效考核]讓績(jī)效管理的價(jià)值深入人心

一種商業(yè)理念叫作幫員工取得工作勝利。怎樣做到幫員工取得工作勝利呢?最有效的辦法是讓員工感受績(jī)效管理的價(jià)值。即經(jīng)理人和員工應(yīng)當(dāng)共同工作，如團(tuán)隊(duì)伙伴一般，兩人均對(duì)員工的績(jī)效水平負(fù)責(zé)。具體而言，要做好以下三點(diǎn)：一是...[閱讀全文]

[績(jī)效考核]為何績(jī)效考核成為負(fù)擔(dān)

案例：某公司今年推行績(jī)效考核，專門(mén)請(qǐng)專家來(lái)根據(jù)同行業(yè)先進(jìn)公司的經(jīng)驗(yàn)制定了考核指標(biāo)，并由財(cái)務(wù)、質(zhì)量、計(jì)劃等部門(mén)提供相應(yīng)的考核數(shù)據(jù)，人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)相關(guān)數(shù)據(jù)，并做考核。經(jīng)過(guò)幾個(gè)月的考核，公司高層不斷接到各部門(mén)負(fù)責(zé)...[閱讀全文]

[績(jī)效考核]打造高績(jī)效文化，HR不當(dāng)主角！

追求高績(jī)效是每一個(gè)公司和管理者夢(mèng)寐以求的，然而很多公司將高績(jī)效文化的打造看成是人力資源部的事情，要求人力資源部設(shè)計(jì)一套好的績(jī)效系統(tǒng)，在全公司推廣?？墒聦?shí)上常常無(wú)法成功，因?yàn)槿肆Y源部在推行過(guò)程中會(huì)碰到許多問(wèn)...[閱讀全文]

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