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[招聘甄選]招聘優(yōu)秀技術(shù)人員的四個要點

一、工作經(jīng)驗：是否有大公司的工作經(jīng)驗：判斷是否能很好的適應(yīng)大公司的一些制度及工作方式;是否穩(wěn)定：看在一家公司的最長的工作時間，至少有兩年以上的經(jīng)歷技術(shù)能力：是否有和公司目前用到的技術(shù)相匹配的技術(shù)水平，是否有實...[閱讀全文]

[招聘甄選]如何應(yīng)對沒有聯(lián)系方式的招聘廣告

某公司欲招聘一名銷售經(jīng)理，便在當(dāng)?shù)匾患覉蠹埳峡橇艘粍t廣告。廣告中對應(yīng)聘者的資歷、條件、工資、福利待遇等作了詳細(xì)說明，同時還特別強調(diào)：應(yīng)聘者若被錄取必須要經(jīng)過面試和一系列復(fù)雜的能力測試?？勺屓烁械狡婀值氖?，在廣...[閱讀全文]

[招聘甄選]如何應(yīng)對解決非常規(guī)招聘任務(wù)

身為HR，許多人應(yīng)該都接受過這樣的任務(wù)，“請在一個月內(nèi)招一個分公司總經(jīng)理來”、“請在半個月內(nèi)招一個技術(shù)總監(jiān)來“等等，這些崗位即便是獵頭也是可遇不可求的，面對如此緊急而又難于搞定的招聘任務(wù)，該怎么辦?由于非常規(guī)招聘的...[閱讀全文]

[招聘甄選]如何清晰招聘需求

某些HR在招聘時會遇到過這種情況，即某個崗位見了很多求職者，但用人部門總是覺得不合適，要不嫌這個不行，要不嫌那個有問題，一問到底需要怎樣的人才合適，則一天一個說法，原本清晰的招聘需求全被打亂了，搞得HR暈頭轉(zhuǎn)向，不...[閱讀全文]

[招聘甄選]面試合格但不符招聘潛規(guī)則，怎么辦

由于崗位特性和企業(yè)文化要求，各企業(yè)在招聘某些崗位時，總會有一些不予明說的招聘潛規(guī)則，如限男性、女性要已婚已育的、來自某地區(qū)的人不要、乙肝病毒攜帶者不要……等等，規(guī)則各異，不一而足。招聘潛規(guī)則主要分為4種：性別潛規(guī)則...[閱讀全文]

[招聘甄選]六招成為招聘高手

菜鳥hr往往苦于招聘效率低下，簡歷看了一大堆，電話打到嘴冒泡，面試面到面癱，可就是發(fā)現(xiàn)不了合格的候選人。腫么辦?《孟子·梁惠王章句上》上記載說：“權(quán)，然后知輕重;度，然后知長短，物皆然，心為甚。”所以，要了解一個人才...[閱讀全文]

[招聘甄選]招聘測評工具運用

如今各種招聘面試測評工具有很多，許多企業(yè)和HR除了常規(guī)的面試外，還會借助一些測評工具來輔助選人，如性格測評、心理測評、筆跡分析等。這些測評工具到底有沒有用?信度和效度高嗎?做和不做有什么區(qū)別?大家對此爭議很大，各...[閱讀全文]

[招聘甄選]瞧瞧猶太人的招聘智慧

猶太企業(yè)戴爾公司有一條招聘管理經(jīng)驗：在新招來的員工中，5年后，大概只有30%的人能留下來;10年以后，大概只有10%的人能堅持到最后，被公司老板留下來成為核心員工。比如某公司10年前招了100個人，5年以后就只剩下了30個人，...[閱讀全文]

[招聘甄選]招聘面試中需避免的問題

有人說，中國企業(yè)的人力資源管理做得好的是招聘和培訓(xùn)，出現(xiàn)問題最多的也是招聘和人力資源，到現(xiàn)在為止，應(yīng)聘者的面試仍然是企業(yè)人力資源管理的招聘工作中非常重要的一項內(nèi)容，因為不可能完全通過一個人的應(yīng)聘材料和筆試紀(jì)...[閱讀全文]

[招聘甄選]解決招聘困惑的絕招

在企業(yè)招聘管理中，員工內(nèi)部推薦是常用的企業(yè)招聘方式之一，企業(yè)員工可以通過公司內(nèi)部郵件、公告欄、公司官網(wǎng)等渠道獲取內(nèi)部最新的企業(yè)招聘信息，通過一定的推薦流程向企業(yè)舉薦符合條件的熟人、朋友。據(jù)某測評公司新近的調(diào)研...[閱讀全文]

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