短短30余年間，中國大陸已發(fā)展成為全球第二大市場，同時由于勞動力供應(yīng)充足且成本相對較低，中國成為服務(wù)全世界的制造業(yè)大國。然而現(xiàn)在，經(jīng)濟的增長以及充滿希冀的新參與者面臨著一個重大挑戰(zhàn)：即日益難以找到和留住人才，并且這種人才短缺的局面將在未來10年進一步惡化。如何發(fā)現(xiàn)并且留住那些具有高技能并能夠幫助企業(yè)建立競爭優(yōu)勢的員工?人才短缺問題存在于組織的各個層級，盡管各個層級面臨的挑戰(zhàn)略有不同。

　　本土企業(yè)和跨國公司在中國市場面臨著同樣緊迫的人才形勢。華為、邁瑞公司和正泰集團等全球挑戰(zhàn)者發(fā)現(xiàn)必須積極招聘中國人才，尤其是熟悉本土和全球市場的管理人才。波士頓咨詢公司(bcg)最近對人力資源專業(yè)人士進行的一項調(diào)查顯示，人才管理被企業(yè)視為在華運營的首要任務(wù)。在中國市場參與競爭的企業(yè)需要加大對人才管理的投入，并將人力資本作為一項資本資產(chǎn)投資來嚴格管理。企業(yè)必須在包括招聘和培訓(xùn)以及參與和發(fā)展在內(nèi)的各個階段實現(xiàn)專業(yè)化。

　　中國市場的人才問題

　　人才短缺是許多新興市場面臨的共同問題。但各國的顯著特點使得企業(yè)必須深入了解每個國家的本土商業(yè)環(huán)境(甚至包括省市層級的市場情況)。為此，企業(yè)需要識別塑造中國人才格局的關(guān)鍵因素。

　　人口結(jié)構(gòu)因素將不利于雇主。由于實施計劃生育政策，中國人口的年齡中值預(yù)計將從2010年的34歲上升至2020年的37歲。中國的勞動年齡人口規(guī)模將在2015年達到頂峰。相比之下，在金磚四國的其它國家(如印度和巴西)，勞動年齡人口將在未來10年繼續(xù)增長。

　　員工的敬業(yè)度水平較低，造成較高的員工流動率。近年來的各類員工敬業(yè)度調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中國員工的敬業(yè)度水平幾乎是全球平均水平的一半。此類調(diào)查大多衡量了員工自述的自發(fā)努力程度以及繼續(xù)為同一雇主工作的意愿。中國員工較低的敬業(yè)度水平導(dǎo)致員工流失率平均每年達到16%.

　　工資上漲速度將快于生產(chǎn)力增長速度。對人才的競爭帶動了工資的上漲：在本世紀最初十年中，中國居民可支配收入的年均復(fù)合增長率達到10%，而生產(chǎn)力年均增長率約為9.5%.在未來10年中，中國居民可支配收入預(yù)計將繼續(xù)以9.7%的年均復(fù)合增長率增長，而生產(chǎn)力增長率預(yù)計將下降至6.9%.

　　教育與雇主尋求的技能不符。在高等教育課程與雇主需求保持一致方面，中國的排名十分靠后。中國本土教育系統(tǒng)鼓勵培養(yǎng)記憶等技能，因此即使是具有很強的數(shù)學(xué)技能或出色的閱讀記憶力的畢業(yè)生也有可能缺乏企業(yè)所需的軟技能，比如解決問題和說服他人的能力。此外，盡管人們的英語技能日漸提高，但水平仍相對較低。

　　雖然政府政策將發(fā)揮一定作用，但可能無法填補所有缺口?！秶抑虚L期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》規(guī)定的目標是，到2020年，高技能人才占技能勞動者的比例由24%提高到28%.與此同時，主要勞動年齡人口受過高等教育的比例增加一倍，達到20%.政府還試圖吸引海外人才，包括在國外接受了高等教育的歸國學(xué)生。然而，這一群體規(guī)模相對較小，政府政策的影響將需要數(shù)年時間才能惠及整個國家經(jīng)濟。

　　跨國公司面對來自本土企業(yè)的激烈競爭。面對本土企業(yè)的競爭，跨國公司正節(jié)節(jié)敗退。在2011年最佳雇主50強榜單中，中國企業(yè)占80%，而在2007年這一比例僅為50%.強大的本土企業(yè)在薪酬方面可以匹敵甚或超過跨國公司。此外，在許多情況下，本土企業(yè)為員工提供了股權(quán)的上漲潛力。相比之下，跨國公司被認為存在“玻璃天花板”問題，限制了員工的職業(yè)發(fā)展機遇。員工則利用跨國公司的職位作為美化簡歷的晉升之階。

　　這些因素綜合在一起，意味著企業(yè)必須嚴肅對待在中國市場的人才管理工作。中國擁有大量優(yōu)秀的員工，但企業(yè)需要了解去哪里尋找這些人才以及如何培養(yǎng)他們。僅僅依靠運氣來滿足當前和未來的人才需求太過冒險。與此相反，企業(yè)必須使人才管理工作實現(xiàn)專業(yè)化。下列四項實現(xiàn)專業(yè)化的舉措將提高企業(yè)的成功機率：

　　嚴格規(guī)劃人才供求;精心構(gòu)建并明確表達強有力的員工價值主張;建立人才管理引擎;將人才倡導(dǎo)式營銷置于每位高管的議程之上。

　　嚴格規(guī)劃人才供求

　　第一個重要步驟是系統(tǒng)化地評估企業(yè)在中國市場的勞動力供給短缺以及過剩情況。基于評估結(jié)果，企業(yè)可以制定戰(zhàn)略規(guī)劃以管理風險并進行人才投資決策。

　　企業(yè)可采用供應(yīng)分析來確定哪些工作類別和職能面臨極其重要的缺口，而這些缺口是由人員流失、招聘人數(shù)不足以及其它因素造成的。企業(yè)可以通過評估業(yè)務(wù)和生產(chǎn)力發(fā)展趨勢以及關(guān)于中國市場的整體業(yè)務(wù)戰(zhàn)略來確定人信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.rc3721.com力資源需求，包括企業(yè)將需要哪些能力和技能。

　　這種嚴格的規(guī)劃在中國尤為重要，原因在于在增長率達到10%至20%的情況下，員工流動率超過20%就意味著企業(yè)人力資源庫每年更新30%至40%.除了填補員工缺口之外，企業(yè)還需要對如何培養(yǎng)和獲得企業(yè)所需的稀缺技能和能力進行規(guī)劃。

　　我們的研究表明，在華運營的雇主通常將會在中層管理者層面面臨最大的供需缺口：這一層面的人員流失率較高，而人員流動性則相對較低。中層管理者負責將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)規(guī)劃、與員工進行溝通、管理業(yè)務(wù)、識別高潛力員工并將雇主的品牌承諾轉(zhuǎn)變?yōu)閷嶋H工作。一家在華運營的跨國公司發(fā)現(xiàn)，要滿足企業(yè)五年發(fā)展計劃的需求，該公司將需要招聘、培訓(xùn)和培養(yǎng)2000名中層管理人員，這一數(shù)量相當于該公司全部本土員工的三分之一。

　　如果一家公司正在為中國不同地區(qū)的業(yè)務(wù)運營制定規(guī)劃，那么它還應(yīng)該從區(qū)域化的角度來分析和考慮問題。例如，bcg近期分析發(fā)現(xiàn)，對于汽車行業(yè)而言，二線城市在工程技術(shù)人員方面的人才缺口比一線城市要大。盡管如此，汽車企業(yè)仍可以決定將工程部門設(shè)在較小城市，只要該企業(yè)致力于在內(nèi)部培養(yǎng)工程技術(shù)人才。

　　通過結(jié)合供需關(guān)系計算，企業(yè)可以根據(jù)工作類別確定在未來5至10年內(nèi)的勞動力供給風險及其緊迫性。接著，企業(yè)可以通過采取以下多種措施來彌補差距，包括有針對性的招聘、針對重要工作職能的留任計劃、同類工作內(nèi)部的交叉培訓(xùn)方案以及領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)項目。

　　全球領(lǐng)先的制藥企業(yè)輝瑞公司通過采取戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃舉措，制定了2020年中國市場積極增長計劃。輝瑞公司認識到需要填補銷售管理職位并在省級市場營銷等領(lǐng)域增強能力。輝瑞公司在基層召開研討會，以信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.rc3721.com確定對公司在中國市場獲得成功至關(guān)重要的工作類別和能力。輝瑞公司還定義了高優(yōu)先級措施，以應(yīng)對已識別的風險，比如為不同業(yè)務(wù)單位的員工設(shè)計新的職業(yè)發(fā)展道路。輝瑞中國還定義了一種“pace”文化——發(fā)展以人為主(people oriented)，勇于承擔(accountable)，互相合作(collaborative)，企業(yè)家精神(entrepreneurial)。公司通過分享成功故事將這一文化全面滲透到培訓(xùn)和研討會當中。