1975年，保羅-艾倫和比爾-蓋茨合伙創(chuàng)建微軟公司(microsoft)。產品是微軟basic，雇員為3人，當年收入16000美元。1977年在日本推basic.1982年，在英國建立歐洲分部。1986年，微軟在那斯達克(nasdaq)上市。
1986年上市后，經營利潤率持續(xù)保持在30%以上，到1995年，年收入已達59億美元，擁有大約200多種產品，約17800名雇員。微軟控制了pc軟件市場中最重要的部分——操作系統(tǒng)的80%到85%.這些軟件在操作系統(tǒng)上運行，使用戶能在計算機上執(zhí)行特定的任務。沒有哪一個與計算機或信息技術有關的行業(yè)和用戶不受到微軟及其產品的影響。
微軟從最早賣程序設計語言，到出售操作系統(tǒng)，再到向零售店出售各種應用軟件產品，從國內到國外，不斷獲得發(fā)展。但微軟始終保持著公司早期結構松散、反官僚主義微型小組文化等特性的基本部分，從而與顧客更接近，更了解市場的需要。
面對市場和技術方面的挑戰(zhàn)，微軟總是奉行最基本的戰(zhàn)略，向未來進軍。它擁有出色的總裁和高級管理隊伍，以及才華過人的雇員，擁有高度有效和一致的競爭策略和組織目標，組織機構靈活，產品開發(fā)能力強、效率高。微軟人有一種敢于否定自我，不斷學習提高的精神。當然，在其優(yōu)點和成績之后也潛藏著很多弱點。但微軟正是在克服弱點和發(fā)揮優(yōu)勢的過程中不斷向前發(fā)展。
微軟公司令人吃驚的成長速度，引起世人的廣泛關注。透過輝煌業(yè)績，不難發(fā)現(xiàn)，其成功不僅在于科技創(chuàng)新和優(yōu)異的經營管理，更重要的是創(chuàng)設了知識型企業(yè)獨特的文化個性。信息源:免費招聘網_www.rcxx.com_淘才招聘網
比爾·蓋茨締造了微軟文化個性
比爾-蓋茨獨特的個性和高超技能造就了微軟公司的文化品位。這位精明的、精力充沛且富有幻想的公司創(chuàng)始人，極力尋求并任用與自己類似的既懂得技術又善于經營的經理人員。他向來強調以產品為中心來組織管理公司，超越經營職能，大膽實行組織創(chuàng)新，極力在公司內部和應聘者中挖掘同自己一樣富有創(chuàng)新和合作精神的人才并委以重任。比爾-蓋茨被其員工形容為一個幻想家，是一個不斷積蓄力量和瘋狂追求成功的人。他的這種個人品行，深深地影響著公司。他雄厚的技術知識存量和高度敏銳的戰(zhàn)略眼光以及在他周圍匯集的一大批精明的軟件開發(fā)和經營人才，使自己及其公司矗立于這個迅速發(fā)展的行業(yè)的最前沿。蓋茨善于洞察機會，緊緊抓住這些機會，并能使自己個人的精神風范在公司內貫徹到底，從而使整個公司的經營管理和產品開發(fā)等活動都帶有蓋茨色彩。信息源:免費人才網_www.rcxx.com_淘才招聘網
始終如一的創(chuàng)新精神
知識經濟時代的核心工作內容就是創(chuàng)新，創(chuàng)新精神應是知識型企業(yè)文化的精髓。微軟人始終作為開拓者——創(chuàng)造或進入一個潛在的大規(guī)模市場，然后不斷改進一種成為市場標準的好產品。微軟公司不斷進行漸進的產品革新，并不時有重大突破，在公司內部形成了一種不斷的新陳代謝的機制，使競爭對手很少有機會能對微軟構成威脅。其不斷改進新產品，定期淘汰舊產品的機制，始終使公司產品成為或不斷成為行業(yè)標準。創(chuàng)新是貫穿微軟經營全過程的核心精神。
管理創(chuàng)造性人才和技術的團隊文化
知識型企業(yè)一個重要特征就是擁有一大批具有創(chuàng)造性的人才。微軟文化能把那些不喜歡大量規(guī)則、組織、計劃，強烈反對官僚主義的pc程序員團結在一起，遵循“組建職能交叉專家小組”的策略準則;授權專業(yè)部門自己定義他們的工作，招聘并培訓新雇員，使工作種類靈活機動，讓人們保持獨立的思想性;專家小組的成員可在工作中學習，從有經驗的人那里學習，沒有太多的官僚主義規(guī)則和干預，沒有過時的正式培訓項目，沒有“職業(yè)化”的管理人員，沒有?！罢问滞蟆薄⒏愎倭胖髁x的風氣。經理人員非常精干且平易近人，從而使大多數雇員認為微軟是該行業(yè)的最佳工作場所。這種團隊文化為員工提供了有趣的不斷變化的工作及大量學習和決策機會。
創(chuàng)建學習型組織
世界已經進入學習型組織的時代，真正創(chuàng)建學習形組織的企業(yè)，才是最有活力的企業(yè)。微軟人為此制定了自己的戰(zhàn)略，通過自我批評、信息反饋和交流而力求進步，向未來進軍。微軟在充分衡量產品開發(fā)過程的各要素之后，極力在進行更有效的管理和避免過度官僚化之間尋求一種新平衡;以更徹底地分析與客戶的聯(lián)系，視客戶的支持為自己進步的依據;系統(tǒng)地從過去和當前的研究項目與產品中學習，不斷地進行自我批評、自我否定;通過電子郵件建立廣泛的聯(lián)系和信任，蓋茨及其他經理人員極力主張人們保持密切聯(lián)系，加強互動式學習，實現(xiàn)資源共享;通過建立共享制影響公司文化的發(fā)展戰(zhàn)略，促進公司組織發(fā)生著變化，保持充分的活力。建立學習型組織，使公司整體結合得更加緊密，效率更高地向未來進軍。
微軟公司的成功之道中，很重要的就是企業(yè)的文化創(chuàng)新，比爾-蓋茨如一堆永不消竭的能源，不斷地釋放著個人的魅力，隨著時代的發(fā)展，時代對文化的要求在發(fā)生變化，企業(yè)文化也應按照時代的需求賦予新的內容，或更新成變革或重塑。
優(yōu)秀企業(yè)文化建設的原則：
一、能得到員工的廣泛認同的價值觀
員工認同企業(yè)文化才是真正的文化。在實際企業(yè)管理工作中，很多企業(yè)老板或負責人在自己都不認同的東西，還要員工去執(zhí)行。
二、能在價值觀指導下成功的實踐與驗證
有一家企業(yè)價值觀是這樣的：實實在在做人，認認真真做事。但在這個企業(yè)和員工做的時候就完全變啦。企業(yè)經常是不按時發(fā)工資，對員工的承諾不兌現(xiàn)，于是老板忽悠員工，員工騙老板，騙客戶，他們做法與他們的“實實在在做人，認認真真做事”卻大相徑庭。
三、使企業(yè)員工產生使命感，使企業(yè)產生積極的因素
優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅能使員工產生使命感和責任感，而且能激勵員工積極的工作，使員工對未來充滿憧憬，反之，會使員工產生消極，悲觀厭世，甚至自殺。象最近富士康公司的接二連三的跳樓事件，就證明了這一點。造成富士康的員工跳的主要原因有三個：一是個人職場情商低;二是社會競爭壓力大;三是企業(yè)管理有問題，這個是最直接最主要的原因，也就是說富士康的企業(yè)文化建設不到位。才導致一些員工產生消極厭世心理和行為。
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