近年來(lái)，作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)一支重要力量的民企，在數(shù)量上快速增長(zhǎng)，而且自1998年以來(lái)，民企對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)超過(guò)了65%，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)總值占gdp的比率超過(guò)41%、由此可見(jiàn)，如果沒(méi)有民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)經(jīng)濟(jì)將難以取得持續(xù)高速增長(zhǎng)的佳績(jī)。然而，我國(guó)民企壽命普遍不長(zhǎng)，民企“退化”、“曇花一現(xiàn)”的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。究其原因，與民企人力資源管理不足有著密切的關(guān)系。而在人力資源管理工作中，薪酬管理工作越發(fā)顯得重要，成為其核心工作內(nèi)容。

　　一、我國(guó)民企的薪酬管理現(xiàn)狀

　　作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)一支重要力量的民企，經(jīng)過(guò)20多年的發(fā)展已取得了巨大的成就。但不可否認(rèn)的是，我國(guó)民企在人力資源管理特別是薪酬管理方面，還存在著許多不規(guī)范與不科學(xué)之處在阻礙著其發(fā)展壯大。

　　(一)民企在薪酬管理中存在的問(wèn)題

　　1、員工得到的薪酬取決于付出的勞動(dòng)。許多民企的老板認(rèn)為，薪酬是員工工作的報(bào)償，員工要想多得報(bào)酬就必須多工作。這是典型的邊際生產(chǎn)力工資論，即認(rèn)為高工資是高生產(chǎn)率的結(jié)果。如果說(shuō)在過(guò)去工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代這種理論對(duì)企業(yè)發(fā)展曾起過(guò)重大作用的話，那么在知識(shí)經(jīng)濟(jì)到來(lái)的今天，這種做法卻顯得越來(lái)越不合時(shí)宜了。事實(shí)上，現(xiàn)代企業(yè)正信奉另一句格言：“付出的依賴于得到的”。員工工作的多少要看你給的薪酬是多少。這就是被實(shí)踐證明頗為有效的現(xiàn)代薪酬管理理論中的效率工資論。信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　2、忽視人力資本的價(jià)值?，F(xiàn)在，中國(guó)的絕大部分民企仍認(rèn)為企業(yè)的利潤(rùn)是物質(zhì)資本的產(chǎn)物，員工應(yīng)得到的已經(jīng)以工資的形式發(fā)放了。這是一種很典型的而且也是很原始的薪酬管理觀念。他們不承認(rèn)人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的決定作用，忽視人才的作用，或雖然注意到人才的重要性，但仍抱著保守、短視的觀念給員工支付薪酬。以為只要支付給員工相當(dāng)于勞動(dòng)力價(jià)值的薪酬就足夠吸引留住人才了。而上個(gè)世紀(jì)60年代誕生的人力資本理論，證明了人在價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中的無(wú)可比擬的重要地位。人力資本理論認(rèn)為，與物質(zhì)資本相比，人力資本的收益率不會(huì)遞減即具有更高的收益率，因此在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)或價(jià)值的創(chuàng)造中，人力資本具有第一位的作用。既然如此，作為人力資本載體的人理所當(dāng)然地具有分享企業(yè)利潤(rùn)的權(quán)利。

　　3、企業(yè)的激勵(lì)手段貧乏。許多民企老板認(rèn)為，薪酬僅僅是為維持員工生存的，而不是為了激勵(lì)員工更加努力工作。所以企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)使薪酬水準(zhǔn)大大低于市場(chǎng)水準(zhǔn)，而又沒(méi)有其他方面的激勵(lì)補(bǔ)償措施，如，較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的發(fā)展前途等，所以就很難避免員工流失，直接或間接地影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)這樣做的一個(gè)隱含前提是員工的素質(zhì)都較低，因此不必也不能給予高工資，所以也必然難以吸引優(yōu)秀人才加盟。信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　4、片面追求物質(zhì)薪酬?，F(xiàn)代薪酬管理理論認(rèn)為，薪酬可以分為物質(zhì)方面的薪酬與非物質(zhì)方面的薪酬。物質(zhì)方面的薪酬是指與貨幣或?qū)嵨镏С鲇嘘P(guān)的薪酬，包括：較高的基本薪酬、較好的福利、利潤(rùn)分享等;非物質(zhì)方面的薪酬則是工作者把工作本身當(dāng)作一種商品或消費(fèi)品，這是工作者從工作本身得來(lái)的，包括：參與決策的權(quán)利、個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)、較有興趣的工作、彈性工作時(shí)間等。據(jù)有關(guān)部門(mén)調(diào)查，現(xiàn)在的年輕人最重視個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)，其次是成就感，再次才是高工資等物質(zhì)的因素?？梢?jiàn)，高工資未必能吸引并留住人才，較好的發(fā)展機(jī)會(huì)、精神的激勵(lì)等非物質(zhì)因素才是吸引并留住人才的關(guān)鍵。

　　5、薪酬決策缺乏科學(xué)性。許多民企老板憑借其是資產(chǎn)所有者或使用權(quán)的擁有者而建立的行政權(quán)威和自身的管理經(jīng)驗(yàn)，一個(gè)人來(lái)制定本企業(yè)的薪酬制度。而這樣為企業(yè)設(shè)計(jì)的薪酬制度也就難免存在種種弊端。首先，薪酬制度的科學(xué)性較差。由于僅憑借其經(jīng)驗(yàn)而不是從科學(xué)的分析出發(fā)制定的薪酬制度，因此決策的科學(xué)性較差，往往也會(huì)違反薪酬管理的公平原則。其次，這種老板“拍腦袋”定的薪酬制度有其適用的局限性，即企業(yè)規(guī)模不大、老板了解每一個(gè)人的績(jī)效，而隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，其實(shí)施必然越來(lái)越困難。

　　(二)民企在薪酬管理中存在問(wèn)題的原因

　　1、民企對(duì)薪酬管理存在認(rèn)識(shí)上的偏差。我國(guó)許多民企領(lǐng)導(dǎo)人的觀念至今仍停留在過(guò)去的物質(zhì)資本時(shí)代，認(rèn)為物質(zhì)資本是企業(yè)發(fā)展的決定力量，未認(rèn)識(shí)到人力資本已經(jīng)成為企業(yè)增值的源泉和發(fā)展的第一推動(dòng)力。人才競(jìng)爭(zhēng)是現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)的核心，我國(guó)的民企必須把人才作為戰(zhàn)略問(wèn)題加以重視，否則很快就會(huì)在加入wto后更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰。

　　2、民企制度上的缺陷是其薪酬管理存在誤區(qū)的根本原因。我國(guó)的很多民企是由老板一人或其家庭出資創(chuàng)辦的，形成了家族制的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，不重視企業(yè)的制度建設(shè)，缺乏對(duì)企業(yè)決策層的有效約束機(jī)制，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)人的獨(dú)斷專行。

　　3、民企的領(lǐng)導(dǎo)人缺乏必要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識(shí)。民企的薪酬管理之所以存在許多誤區(qū)和不規(guī)范之處，與領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)不高有很大的關(guān)系。即使有的領(lǐng)導(dǎo)人意識(shí)到實(shí)施科學(xué)的薪酬管理對(duì)企業(yè)發(fā)展有著重要性，但也因?yàn)樽陨砣狈@方面的知識(shí)而感到力不從心。

　　二、民企薪酬管理工作優(yōu)化策略

　　薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，中國(guó)的民企要吸引并留住高素質(zhì)的人才，在世界人才競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，必須做好企業(yè)的薪酬管理工作。

　　1、將薪酬管理提升到“人力資本運(yùn)營(yíng)”的戰(zhàn)略高度

　　相對(duì)人力資源，人力資本概念具有更大的理論包容性和運(yùn)營(yíng)操作的管理意義，薪酬管理應(yīng)通過(guò)“人力資本運(yùn)營(yíng)”的動(dòng)態(tài)意義來(lái)表達(dá)人力資源管理模式的戰(zhàn)略性內(nèi)涵，通過(guò)人力資本產(chǎn)權(quán)的個(gè)人自主性來(lái)反映作為人力資源管理核心的激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的本質(zhì)和根源。所謂人力資本運(yùn)營(yíng)，就是指企業(yè)通過(guò)戰(zhàn)略性投資形成特定技術(shù)結(jié)構(gòu)的人力資本存量，進(jìn)而對(duì)這些不同形態(tài)和專業(yè)化功能的人力資本(即特殊人力資本)按照組織目標(biāo)及要求利用薪酬等手段加以激勵(lì)使用、整合配置和協(xié)調(diào)控制，從而達(dá)到人力資本保值增值、實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出和組織收益最大化目標(biāo)。對(duì)于民企來(lái)說(shuō)，為了維護(hù)和保障人力資本，特別是專業(yè)化的特殊人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)益，應(yīng)將人力資本所有者投入到企業(yè)的人力資本資產(chǎn)“作資入股”，轉(zhuǎn)化為股權(quán)，按照股權(quán)平等的原則參與公司經(jīng)營(yíng)管理和利潤(rùn)分配。這就是民企通過(guò)薪酬管理這個(gè)紐帶，把“人力資本股權(quán)化”理念在企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)中的集中體現(xiàn)。當(dāng)然，考慮到民企人力資本異質(zhì)性和密集性，實(shí)施人力資本股權(quán)化不宜采用全員均衡持股的做法，而應(yīng)向核心員工和高級(jí)管理層傾斜，采取分層次、依據(jù)邊際貢獻(xiàn)配置股權(quán)結(jié)構(gòu)，且結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況的人力資本股權(quán)化操作辦法。
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