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管理變引導(dǎo)?績效更有效

發(fā)布時間:2015/10/24 16:44:19文章來源:淘才招聘網(wǎng) rcxx.com瀏覽次數(shù):4382次


  績效管理始終是令hr們頭疼的問題,不做似乎顯得不專業(yè),做又似乎是在找業(yè)務(wù)部門的麻煩;做的過程中如果不堅持,似乎總是在走形式,結(jié)果變得不了了之。其實hr做好績效管理并不難,但要做好三個階段:

  第一階段為績效考核,即將績效指標(biāo)確定以后,主要是管理者打分,人力資源兌現(xiàn)績效;第二階段為績效管理,即明確了管理過程中的目標(biāo),通過溝通確定獎懲,但缺乏戰(zhàn)略指向及引導(dǎo)性;第三階段即為績效引導(dǎo),即在績效管理的過程中,增加了戰(zhàn)略導(dǎo)向及教練輔導(dǎo)的職能。前兩個階段多數(shù)hr都能做到,關(guān)鍵是第三個階段目前還不為重視,績效引導(dǎo),顧名思義,在績效管理的過程中,管人理事不是重點,重點在于引領(lǐng)教導(dǎo),即人力資源通過一些管理手段,讓員工本人認(rèn)知崗位的重要性以及個人存在的價值、本人優(yōu)缺點,以幫助員工提升。第二階段與第三階段的差異點。

  “僅關(guān)注結(jié)果”到“更關(guān)注過程”

  第二階段的績效管理,更強調(diào)做事的結(jié)果,即績效達(dá)成的結(jié)果,也就是從平衡計分卡的角度來講,更關(guān)注財務(wù)指標(biāo),而忽略了過程性的指標(biāo),殊不知結(jié)果性指標(biāo)是不可管理的,當(dāng)結(jié)果形成時,已成為它山之石不可攻。而過程性指標(biāo)可以管理,如員工發(fā)展、公司的流程與創(chuàng)新、客戶的忠誠度等,這些指標(biāo)可以干預(yù),可以管理,可以測量,它們直接影響到結(jié)果性的指標(biāo)。

  舉個例子,一般的企業(yè)在考核高層管理時,更多的采用年度考核的方式,這本無可厚非,但是如果沒有月度的計劃管理,沒有清晰的目標(biāo)分解,則年終的目標(biāo)達(dá)成也可能是一團亂麻。而如果目標(biāo)清晰,方法得當(dāng)?shù)脑挘P(guān)注過程的監(jiān)控與管理,則結(jié)果的達(dá)成也將是水到渠成。信息源:免費招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

  這也就是為什么很多企業(yè)對于員工的管理采用周計劃的管理模式,甚至為日計劃,其過程是既對員工督促,又不斷修正員工行為的過程,易于讓員工達(dá)成目標(biāo),產(chǎn)生成就感,也有利于員工的保留。

  “僅關(guān)注崗位目標(biāo)”到“更關(guān)注公司戰(zhàn)略”信息源:免費人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

  過往在企業(yè)管理的過程中,往往企業(yè)的戰(zhàn)略不夠清晰,或者說全面性的戰(zhàn)略不清晰,而更多的是理清了企業(yè)的財務(wù)指標(biāo),即與經(jīng)營掛鉤的銷售額、利潤、費用等指標(biāo)。這樣做就忽略了員工發(fā)展、創(chuàng)新流程、客戶等軟性指標(biāo)。鑒于此,似乎營銷部門的指標(biāo)設(shè)置更加簡單且與公司的財務(wù)指標(biāo)相一致,而非營銷部門在設(shè)定指標(biāo)的時候則非常困難。這是為什么呢,其源頭還是因為公司的戰(zhàn)略目標(biāo)中沒有非營銷部門的指標(biāo)項。那么如何通過企業(yè)僅有的營銷指標(biāo)戰(zhàn)略,找出各部門的指標(biāo),以真正達(dá)成企業(yè)運營的需求呢?

  其實并不難,人力資源從業(yè)者的一個超級法寶即為“問”,只要學(xué)會提問,沒有什么了解不到或者做不到的事。舉個例子,某公司2012年的經(jīng)營指標(biāo)是從2011年的10億元成長為12億元。如何從這個看似簡單的數(shù)字中找出全方位的戰(zhàn)略目標(biāo)及績效指標(biāo)呢?作為人力資源成員,你就要問,公司通過何種方式提升2億元的銷售額?是客戶的拓展還是經(jīng)銷商的增加,還是業(yè)務(wù)人員本身能力的提升或者新產(chǎn)品的上市?通過不斷地問,使得公司的戰(zhàn)略更清晰全面,指標(biāo)更具有戰(zhàn)略指向性。

  主管領(lǐng)導(dǎo)從“打分者”到“教練”

  教練與一般管理者是有著本質(zhì)區(qū)別的,教練要能夠自省自身行為,并且勇于承認(rèn)自己的錯誤及不足;教練要以身作責(zé),時時刻刻為員工的行為做榜樣;教練要舍得傳授,將自己的所學(xué)、所知、所得無條件地傳授給學(xué)員;教練要勇于將優(yōu)秀的下屬推出,在更高管理者面前展示,而不是壓制下屬。

  因此,當(dāng)前的績效管理過程,也是管理者自身修煉的過程,在這個過程中管理者與員工一起成長。而人力資源要擅于幫助管理者成為教練,從而更貼近人力資源的戰(zhàn)略角色轉(zhuǎn)換,以及成為業(yè)務(wù)伙伴。據(jù)北京某調(diào)查機構(gòu)的調(diào)查顯示,員工離職的原因30%是因為主管領(lǐng)導(dǎo)的問題,而主管領(lǐng)導(dǎo)最大的問題就是缺乏和員工的溝通以及對員工的指導(dǎo),而教練正是解決此類問題的一劑良藥,何樂而不為。

  面談從“評價式”到“引導(dǎo)式”

  第二階段的績效管理,更強調(diào)在評價的過程中,主管領(lǐng)導(dǎo)是打分者。即使加入了績效面談的過程,但面談更傾向于主管領(lǐng)導(dǎo)對于員工的評價的陳述,而忽略了績效管理的核心目的以及成年人的思維習(xí)慣。績效管理的根本目的是為了明確績效目標(biāo),修正員工行為,促進(jìn)績效目標(biāo)的達(dá)成。而成年人的思維習(xí)慣是不愿意聽別人的講述及大道理,而強調(diào)自醒與“悟”。

  因此,在績效面談的過程中,無論是管理者還是hr,都不要過多地進(jìn)行評述,而應(yīng)以提問的方式引導(dǎo)員工主動思考,以事實為依據(jù),讓員工自我認(rèn)知到自己的優(yōu)劣勢以及待改進(jìn)方面,激起員工主動改善的意愿。

  hr從“服務(wù)者”到“咨詢師”

  過去,在做績效管理的過程中,人力資源更多的是服務(wù)者的角色,甚至于幫助業(yè)務(wù)部門做很多文案、數(shù)據(jù)整理、計算的工作。而現(xiàn)在的績效管理過程中,人力資源更多的是咨詢顧問的角色,即,首先:幫助大家認(rèn)清績效管理的有效性,以及對于企業(yè)、管理者、員工三者的價值;其次:提供有效的績效管理工具,無論是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(kpi)如何設(shè)定,還是績效面談如何實施,以及如何讓管理者轉(zhuǎn)換為教練等等。同時如何將績效管理的結(jié)果應(yīng)用于核心員工的選拔,培訓(xùn)體系的建設(shè),薪酬體系調(diào)整等各個方面。

  不僅如此,在績效管理整個過程完成之后,人力資源部應(yīng)該為每個員工做一份評估報告,里面應(yīng)涵蓋員工的績效與同級別人員、與部門其他人員、與自己上一年度相比的結(jié)果,比如在哪些方面有了進(jìn)步,哪些方面有了退步,并明確其優(yōu)劣勢;同時為員工設(shè)定輔導(dǎo)員,并讓員工做行動計劃,旨在從點滴中進(jìn)步,以達(dá)到真正幫助員工成長的目的。

  績效管理做好并不難,但只有將人力資源的步伐與企業(yè)發(fā)展的步伐相一致,才能真正為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù),人力資源管理者的戰(zhàn)略伙伴的定位,才不會成為虛談。
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