在企業(yè)管理當(dāng)中，人力資源最頭疼的問(wèn)題，莫過(guò)于如何制定員工的績(jī)效計(jì)劃，其實(shí)，在企業(yè)中員工績(jī)效計(jì)劃來(lái)源于經(jīng)營(yíng)績(jī)效計(jì)劃，員工績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程就是組織各層級(jí)經(jīng)理人員和員工之間進(jìn)行充分溝通，明確指標(biāo)權(quán)重、指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)的目標(biāo)值、工作目標(biāo)設(shè)定、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效評(píng)估周期等內(nèi)容，并且把績(jī)效結(jié)果應(yīng)用到員工的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和員工能力的發(fā)展上面。但是，到底要怎么樣制定員工績(jī)效計(jì)劃呢?

　　制定員工的績(jī)效計(jì)劃，第一要學(xué)會(huì)通過(guò)工作分析的各種方法，梳理各員工職位的主要職責(zé)。

　　對(duì)職位的關(guān)鍵工作內(nèi)容和應(yīng)該完成的主要工作成果，職位工作職責(zé)的界定是設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、制定員工績(jī)效計(jì)劃的基礎(chǔ)。職位職責(zé)界定完，就可以開(kāi)始從職責(zé)中提煉關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

　　第二，因?yàn)椴煌墓緫?zhàn)略及業(yè)務(wù)計(jì)劃、流程、部門職責(zé)、職位工作職責(zé)的要求有不同，需要制定者根據(jù)公司的這些情況為評(píng)估者制定可衡量的、能夠量化的、具有代表性的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

　　各級(jí)經(jīng)理根據(jù)直接下級(jí)的關(guān)鍵職責(zé)，并且結(jié)合本部門與下級(jí)的關(guān)鍵工作職責(zé)，通過(guò)跟下屬溝通來(lái)確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的數(shù)量通常控制在4-8個(gè)，經(jīng)證實(shí)這個(gè)數(shù)量是應(yīng)用最為廣泛的。信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　第三，在不同的公司，因?yàn)閮?nèi)部不同職位的工作性質(zhì)，存在著很大的差異，并不是所有職位都是可以用量化的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)衡量的，例如職能的支持部門是公司的基層員工。

　　制定蜇一定要考慮到如何對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行重要補(bǔ)充和完善。當(dāng)然，與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)選擇遵循同樣的原則，側(cè)重不易衡量、過(guò)程性的績(jī)效成果領(lǐng)域。想了解更多關(guān)于績(jī)效方面的文章請(qǐng)點(diǎn)擊：企業(yè)新的績(jī)效考核實(shí)施存在的誤區(qū)信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　其中比較重要的一點(diǎn)，作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的補(bǔ)充，不要和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)內(nèi)容重復(fù)，并且由于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)相對(duì)于工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)，其客觀性會(huì)更強(qiáng)，對(duì)績(jī)效的衡量也會(huì)更精確，可以用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)衡量的工作領(lǐng)域應(yīng)首先考慮使用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，在無(wú)法科學(xué)量化的領(lǐng)域，再通過(guò)工作目標(biāo)設(shè)定來(lái)完成業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估。

　　第四，權(quán)重是績(jī)效指標(biāo)體系的重要組成部分，通過(guò)對(duì)每個(gè)被評(píng)估者職位性質(zhì)、工作特點(diǎn)及對(duì)業(yè)務(wù)的控制和影響等因素的分析，確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、工作目標(biāo)設(shè)定及各項(xiàng)指標(biāo)在整個(gè)指標(biāo)體系中的重要程度，賦予相應(yīng)的權(quán)重。對(duì)高層管理人員，績(jī)效計(jì)劃中只有關(guān)鍵績(jī)效體系建立的指標(biāo)，不設(shè)工作目標(biāo)完成效果。

　　而相對(duì)于管理職能部門，例如人力資源部、財(cái)務(wù)部、總經(jīng)理辦公室等這些部門，通常要設(shè)計(jì)工作目標(biāo)績(jī)效評(píng)估。

　　因?yàn)楦鱾€(gè)公司的部門在職能設(shè)置上的不同，在實(shí)際操作中權(quán)重的配置需要要視公司職能設(shè)置的不同來(lái)根據(jù)具體情況而確定。

　　績(jī)效計(jì)劃中的所折紙的指標(biāo)值是主要是用來(lái)衡量被評(píng)估者的工作是否達(dá)到公司期望的預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)，是確保戰(zhàn)略績(jī)效管理體系的公平客觀性關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

　　績(jī)效計(jì)劃及評(píng)估指標(biāo)針對(duì)績(jī)效計(jì)劃中考核的每一項(xiàng)內(nèi)容而設(shè)立，它都需要評(píng)估者和被評(píng)估者雙方共同商定之后來(lái)確定。這樣可以避免因?yàn)樵u(píng)估者沒(méi)有考慮到被評(píng)估者的實(shí)際情況，從而使被評(píng)估者而心生不滿!

　　人力資源在確定指標(biāo)值的過(guò)程中，最重要的一點(diǎn)就是 一點(diǎn)要注意公平地為各職位設(shè)定指標(biāo)，對(duì)于那些相同類型的職位，一點(diǎn)要避免相類似的職位的指標(biāo)值在相同情況下評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)卻不一樣。對(duì)相類似的職位，其指標(biāo)值不同可以根據(jù)自然條件、當(dāng)?shù)亟?jīng)營(yíng)環(huán)境與企業(yè)資源多少產(chǎn)生不同，但是不應(yīng)由于個(gè)人能力與過(guò)去績(jī)效水平不同產(chǎn)生差異。在評(píng)估的過(guò)程中公平對(duì)于被評(píng)估者來(lái)說(shuō)尤為重要。

　　在人力資源制定績(jī)效計(jì)劃的指標(biāo)審核的時(shí)候，可以通過(guò)橫向和縱向兩個(gè)方面檢查指標(biāo)設(shè)計(jì)是否具有一致性。

　　從橫向上，需要評(píng)估者檢查相同部門、職位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與工作目標(biāo)設(shè)定的選擇和權(quán)重的分配等標(biāo)準(zhǔn)等情況檢查是否統(tǒng)一;從縱向上，需要評(píng)估者根據(jù)公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計(jì)劃、職位工作職責(zé)描述為基礎(chǔ)，從而檢查各級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)考核指標(biāo)是否在下屬中得到了合理的承擔(dān)或進(jìn)一步分解，這些指標(biāo)的實(shí)施能否保證公司整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。從橫向和縱向兩個(gè)方向出發(fā)，針對(duì)下屬和領(lǐng)導(dǎo)都進(jìn)行指標(biāo)的把控，這樣更有利于公司的各項(xiàng)進(jìn)步!
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