員工激勵(lì)一直是企業(yè)管理體系的一塊心病，做得好士氣高昂，做不好則直接影響員工的積極性和工作效率。

　　當(dāng)工資低時(shí)，稍有上調(diào)，激勵(lì)作用就很明顯;而當(dāng)工資達(dá)到一定幅度后，員工更關(guān)注的是事業(yè)的感受、成就的認(rèn)同、股票期權(quán)、優(yōu)越的工作條件、培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)等非工資性因素，滿意度也會(huì)從這些方面來(lái)衡量。一旦達(dá)不到激勵(lì)的效果，很可能引發(fā)人才流失現(xiàn)象。其實(shí)薪酬員工激勵(lì)失效有三大原因：

　　一、單一的激勵(lì)形式

　　企業(yè)管理的工資分配形式比較的單一化，物質(zhì)上的員工激勵(lì)跟精神上激勵(lì)出現(xiàn)了很大的偏失，主要注重員工的物質(zhì)激勵(lì)，對(duì)員工其他方面的需求重視不夠，沒(méi)有體現(xiàn)出知識(shí)技術(shù)生產(chǎn)要素參與到收益分配的原則，沒(méi)有體現(xiàn)出員工付出與所獲得的相應(yīng)的報(bào)酬，特別是高科技企業(yè)管理體系，他們片面的認(rèn)為，對(duì)員工的激勵(lì)就是物質(zhì)上的激勵(lì)，企圖使用高薪福利留住企業(yè)管理人才，然而效果并不理想，不利于實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效應(yīng)的最大化，因?yàn)樗麄兒鲆暳烁呖萍既瞬诺膫€(gè)性特征跟其所需要的特征。

　　二、薪酬激勵(lì)缺乏公平性跟競(jìng)爭(zhēng)力信息源:惠州人才網(wǎng)_www.dgbwd.com_雄鷹標(biāo)志<;/span>

　　實(shí)現(xiàn)薪酬管理達(dá)到滿足跟激勵(lì)目的的重要因素之一就是公平，對(duì)于通過(guò)自己努力工作所獲得的薪酬員工來(lái)講，沒(méi)有獲得跟其所付出勞動(dòng)力相對(duì)應(yīng)的薪酬，會(huì)使他們失去對(duì)企業(yè)管理體系的信任度，以及對(duì)工作責(zé)任感積極主動(dòng)性都會(huì)降低，缺乏公平性，企業(yè)管理體系的薪酬平均水平低于本地區(qū)同一行業(yè)的平均薪酬，就會(huì)喪失在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，很難留住企業(yè)管理體系所需要的核心員工。

　　三、缺乏符合員工需要的福利項(xiàng)目信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.dgbwd.com_雄鷹標(biāo)志

　　馬斯洛需求層次理論說(shuō)明，人的需求是分層次的，只有滿足低層次需求后，才能夠考慮更高層次的需求。對(duì)于一般的員工而言以金錢或是實(shí)物為形式的員工福利，足以讓他們滿足其需求，然而部分員工除了經(jīng)濟(jì)型福利以外，還需要一些非經(jīng)濟(jì)型福利——多以服務(wù)或環(huán)境改善的方式不涉及金錢或?qū)嵨铩０ㄗ稍冃愿＠?、保護(hù)性福利、工作環(huán)境保障等。

　　員工的薪酬管理制度決定了企業(yè)管理的長(zhǎng)久，更好的員工激勵(lì)方法，才能讓企業(yè)管理做的更強(qiáng)更大。

　　員工激勵(lì)作為越來(lái)越多的企業(yè)管理普遍應(yīng)用的一種方式，在逐步降低它的效用，甚至表現(xiàn)出負(fù)效用。在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候要遵循以下幾大原則：

　　一、企業(yè)管理體系第一

　　在這點(diǎn)上日本公司做得最有特色。當(dāng)外人向日本人問(wèn)起他的工作時(shí)，不管其職位高低，他會(huì)驕傲地說(shuō)：“我在某某公司工作?！薄拔沂秦S田人”等等。企業(yè)管理體系教育是公司對(duì)每個(gè)職工的重要教育內(nèi)容。要激勵(lì)和調(diào)動(dòng)工人的積極性，就應(yīng)首先讓職工知道企業(yè)管理體系的前途，要和他們的命運(yùn)連在一起。

　　二、保持希望

　　怎樣才能滿足人們的基本要求和愿望?人們的愿望和需求是不斷變化的，管理者的責(zé)任就是幫助人們找出特定的時(shí)候，哪些需求或愿望對(duì)他們來(lái)說(shuō)最為重要，搞清人們需要什么，并幫他們?nèi)カ@得。這里可以選擇運(yùn)用多種管理技巧，堅(jiān)持正面鼓勵(lì)，用獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)的方法來(lái)提高組織成員的士氣。給員工以努力可達(dá)到的目標(biāo)是最好的激勵(lì)方法。

　　三、尊重權(quán)力

　　組織中上至總裁，下至工人，盡管每個(gè)人有不同的能力，從事不同性質(zhì)的工作，但大家都在為企業(yè)管理體系目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作貢獻(xiàn)，不同個(gè)性的人都是人，理應(yīng)受到人的待遇。如有的公司規(guī)定，職工不論職位高低一律以先生、小姐相稱，不準(zhǔn)加任何頭銜，甚至可直呼職員的名字，使人感到公司有人情味，工作開展也就更順利。

　　四、市場(chǎng)機(jī)制

　　人力資源管理是企業(yè)管理體系對(duì)人的吸引、發(fā)展、保持的直接活動(dòng)。在當(dāng)前的社會(huì)環(huán)境里，人才本身是社會(huì)化的，人力資源管理也必須符合市場(chǎng)機(jī)制，按市場(chǎng)規(guī)律辦事，這樣才有吸引力，才能保證優(yōu)秀人員為企業(yè)管理體系服務(wù)。

　　激發(fā)員工工作動(dòng)力必須充分關(guān)注員工的情緒，盡力激發(fā)員工積極而振奮的情緒。而有效調(diào)動(dòng)員工積極而振奮情緒的，是欲望，而不是“需求”。因此，激發(fā)員工欲望，是企業(yè)管理體系在員工激勵(lì)管理中的新使命。
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