薪酬管理是伴隨著改革開(kāi)放和建立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的過(guò)程中從國(guó)外引進(jìn)的，當(dāng)前流行的許多薪酬管理的觀點(diǎn)、思路以及技術(shù)，總體上大多是從國(guó)外借鑒而來(lái)。目前，企業(yè)薪酬管理主要存在以下問(wèn)題：

　　一是主要照搬西方企業(yè)薪酬管理理論與實(shí)踐，未能很好地與中國(guó)國(guó)情相結(jié)合。

　　從目前企業(yè)薪酬管理的發(fā)展實(shí)際來(lái)看，薪酬制度體系不完善，未能把薪酬體系作為公司發(fā)展戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分，薪酬與員工的工作表現(xiàn)掛鉤不科學(xué)，薪酬很難滿(mǎn)足不同層次員工的需要。

　　二是薪酬結(jié)構(gòu)不合理，過(guò)分強(qiáng)調(diào)貨幣工資。

　　大多數(shù)企業(yè)只對(duì)直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，特別是貨幣工資很重視。薪酬結(jié)構(gòu)未能使貨幣化分配與非貨幣化分配相結(jié)合。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.dgbwd.com_雄鷹標(biāo)志<;/span>

　　三是薪酬體系不完善，比較單一。

　　企業(yè)薪酬未能真正體現(xiàn)多勞多得的分配原則。企業(yè)在定薪酬時(shí)未重視員工的知識(shí)、技術(shù)、管理的作用。沒(méi)有根據(jù)不同的崗位和工作性質(zhì)，采用多樣的報(bào)酬方式。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.dgbwd.com_雄鷹標(biāo)志

　　四是薪酬的激勵(lì)作用沒(méi)有充分發(fā)揮。

　　由于企業(yè)目前主要實(shí)行的還是單一工資而非多樣化的薪酬結(jié)構(gòu)，靜態(tài)工資而非動(dòng)態(tài)報(bào)酬，因此薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用沒(méi)有充分發(fā)揮出來(lái)。

　　要想構(gòu)建與完善現(xiàn)代薪酬管理體系，需要以下四步：

　　一是設(shè)立合理薪酬結(jié)構(gòu)，制定公平公正且具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度。

　　首先要進(jìn)行薪酬調(diào)查，從企業(yè)崗位分析和評(píng)估著手，進(jìn)行有效的薪酬設(shè)計(jì)，建立內(nèi)外部相對(duì)公平的薪酬結(jié)構(gòu)，解決薪酬的外部公平問(wèn)題。

　　合理薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵部分是薪酬設(shè)計(jì)，企業(yè)管理者設(shè)計(jì)適合本企業(yè)的薪酬方案需要通盤(pán)考慮多方面的因素，其中包括：外部的國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供應(yīng)狀況等;公司內(nèi)部的盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求;企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場(chǎng)品牌和綜合實(shí)力等;員工個(gè)人職位等級(jí)、技能、資歷和個(gè)人績(jī)效等。

　　同時(shí)要重視對(duì)團(tuán)隊(duì)和精英骨干的獎(jiǎng)勵(lì)，在薪酬結(jié)構(gòu)中設(shè)立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)，可以防止上下級(jí)之間由于工資差距過(guò)大而導(dǎo)致低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間相互配合。

　　二是合理確定員工的總體要求，形成多層次的激勵(lì)機(jī)制，合理確定員工的總體報(bào)酬。

　　在薪酬構(gòu)成上增強(qiáng)激勵(lì)性因素，建立和實(shí)施多跑道、多層次的激勵(lì)機(jī)制。人類(lèi)不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，因此企業(yè)必須綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制。通常的激勵(lì)方式有榮譽(yù)激勵(lì)、福利激勵(lì)和成長(zhǎng)激勵(lì)等。

　　在目前缺少其他激勵(lì)方式的情況下，績(jī)效薪酬是滿(mǎn)足個(gè)人薪酬公平感的最好方式，因此績(jī)效薪酬應(yīng)當(dāng)成為激勵(lì)員工的主要方式?？?jī)效分企業(yè)總體績(jī)效與部門(mén)或個(gè)人等個(gè)體績(jī)效。

　　總體績(jī)效涉及企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、銷(xiāo)售指標(biāo)、盈利水平等。部門(mén)績(jī)效涉及部門(mén)計(jì)劃的完成、責(zé)任目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等。個(gè)人績(jī)效涉及員工工作能力、工作態(tài)度、工作成績(jī)等。

　　其中，總體績(jī)效起決定性作用。企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核，使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績(jī)上來(lái)，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

　　同時(shí)，要使福利與工作績(jī)效相聯(lián)。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立完整的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，通過(guò)對(duì)績(jī)效薪酬長(zhǎng)短期比例設(shè)定，以保證績(jī)效薪酬的發(fā)放能夠有的放矢，可以達(dá)到對(duì)員工進(jìn)行不同激勵(lì)的目的。

　　三是實(shí)現(xiàn)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神鼓勵(lì)的統(tǒng)一。

　　目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。從對(duì)員工的激勵(lì)角度上講，可以將薪酬分為兩類(lèi)：一類(lèi)是外在激勵(lì)性因素，如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等;另一類(lèi)是內(nèi)在激勵(lì)性因素，如員工的個(gè)人成長(zhǎng)、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓(xùn)等。如果外在性因素達(dá)不到員工期望，會(huì)使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失。

　　另一方面，盡管高額工資和多種福利項(xiàng)目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些有時(shí)候常常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到激勵(lì)作用，因此內(nèi)在激勵(lì)性因素更是至關(guān)重要。

　　員工的需要是多層次的，不同的員工對(duì)工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿?、培?xùn)機(jī)會(huì)等有不同的需求程度。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必須重新思考現(xiàn)有的薪酬制度和管理方式，正視設(shè)計(jì)和完善物質(zhì)報(bào)酬之外的精神報(bào)酬并給予更多的關(guān)注，切實(shí)把人力資源作為企業(yè)的第一資源充分地運(yùn)用好。

　　四是薪酬制度體現(xiàn)以人為本的理念。

　　在建設(shè)社會(huì)主義和諧社會(huì)的今天，“以人為本”的理念是我們一切事務(wù)的核心，但在實(shí)踐中人的尊重和關(guān)心過(guò)多地停留在口頭上，原則性的內(nèi)容并沒(méi)有得到真正的落實(shí)。薪酬管理是對(duì)人的看法和提高工作效率的間接體現(xiàn)，經(jīng)營(yíng)理念往往反映在各個(gè)薪酬決策的細(xì)節(jié)中。

　　因此，企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利是作為薪酬補(bǔ)充的一系列措施和實(shí)物的總和，分為強(qiáng)制性福利和非強(qiáng)制性福利兩種。

　　強(qiáng)制福利包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等，
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