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薪酬管理者在不同的企業(yè)里由不同的人物在扮演，最主要的扮演者往往是企業(yè)的決策者，這是因?yàn)樾匠甑拿舾行院筒豢苫蛉毙运鶎?dǎo)致的。
筆者在多年的顧問生涯中總結(jié)出了一系列的“細(xì)微”注意點(diǎn)，這其中最為重要的大致有如下七個方面。這七點(diǎn)如果掌握得法，往往能起到事半功倍的效果，所以可以稱它們?yōu)槠邆€“好習(xí)慣”。
一、多付一點(diǎn)點(diǎn)
在選聘一位人才的時候，常常會談及薪酬，問到對方的期望值時，許多薪酬管理者會在對方的期望值上打個“七折八扣”。
對方過高的期望值固然不能遷就，然而合理的要求千萬不能隨便“殺價”，否則會讓對方有“被斬”的感覺。即便要“殺價”，也要這樣來談：“一般情況下我們只能付給這個職位5000元，由于你特殊的經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷背景(或其他，總之要找出一些理由)，我們可以考慮給予你5500元的基本薪酬”。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.dgbwd.com_雄鷹標(biāo)志<;/span>
二、薪酬要透明，不要模糊
模糊工資的設(shè)計者頗有點(diǎn)“掩耳盜鈴”的味道，想用模糊工資來實(shí)施保密，似乎不是太妥當(dāng)。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.dgbwd.com_雄鷹標(biāo)志
要盡量使薪酬透明化，給員工公正的感覺，否則人人會有自卑感，總感覺自己的薪酬不如意，企業(yè)處在“亞健康”狀態(tài)，長此以往會導(dǎo)致人心渙散。
三、不要太在意平衡
許多薪酬管理者往往因?yàn)橛行┤瞬诺囊獌r較高，感覺如果使用了這類人，可能會打破現(xiàn)有的平衡，因此選擇了放棄。其實(shí)平衡是對勞資關(guān)系而言的，而員工之間無所謂平衡。即便平衡可能被打破，還是可以通過適度調(diào)整來加以恢復(fù)。
薪酬橫向之間的平衡是動態(tài)的，即不要僵硬死板地追求平衡，否則只能是死路一條。
四、不該給的不要給
除了該給的和政府規(guī)定的薪酬福利之外，不要隨便增加太多的薪酬福利項(xiàng)目。
人的胃口只會越吊越高，給了再拿走可能比不給還壞，因此不該給的堅決不能給。
五、不要隨便許諾
薪酬管理者不要因?yàn)橥蝗婚g的心血來潮便許諾下屬或員工給予什么特殊的補(bǔ)貼或獎勵，對于一個管理者而言這是不恰當(dāng)?shù)摹?
給的比說的多，員工們自然皆大歡喜。
六、多獎勵少加薪
加薪作為一種固定的給付，對員工的刺激程度是逐漸減弱的，即經(jīng)濟(jì)學(xué)上的“邊際收益遞減規(guī)律”，因此寧可突發(fā)地獎勵而不要大幅提薪。
符合市場競爭力的行情還是要滿足的，只是薪酬不宜太過份超越。
七、多元方式并舉
獎勵員工的方式有多種，除了貨幣之外還有許多，不要動輒給錢，雖然省心，卻少了許多情趣。
不妨考慮買一些稀奇古怪的禮品、一頓豐盛的晚餐、平時舍不得買的公文包等，這些都是不錯的點(diǎn)子。
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