人力資源開發(fā)工作是當(dāng)前企業(yè)的主要工作。對于當(dāng)下快速發(fā)展的中國企業(yè)來說，持續(xù)實現(xiàn)外部人才引進(jìn)與內(nèi)部人才培養(yǎng)是企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的基本前提。為了實現(xiàn)快出人才、多出人才，企業(yè)開始不遺余力地將大量資源投入到人才培養(yǎng)上，其中最顯著的現(xiàn)象就是：沒有一個大型企業(yè)人力資源部門不設(shè)培訓(xùn)管理職能的，各類企業(yè)大學(xué)也如雨后春筍般相繼涌現(xiàn)。與此同時，企業(yè)對內(nèi)部人才培養(yǎng)的迫切需求，也引發(fā)外部培訓(xùn)市場的蓬勃發(fā)展，截止2010年底，國內(nèi)注冊的提供培訓(xùn)與管理咨詢的公司數(shù)量已達(dá)30萬家。

　　與國內(nèi)培訓(xùn)市場以及企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)管理部門快速發(fā)展相比，企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)效果卻并未得到有效提升，人力資源市場中高端人才明顯稀缺且不能滿足企業(yè) 快速發(fā)展的需求。究其因，企業(yè)在人才培養(yǎng)時總是自覺或不自覺地走入了誤區(qū)、甚至是死胡同，比如有些企業(yè)把人才培養(yǎng)與課堂培訓(xùn)劃上了等號，企業(yè)投入了大量的 金錢、時間、人力去聽了各種課程，但培訓(xùn)效果是千篇一律的“三動”現(xiàn)象：聽聽感動，想想激動，回去不動。企業(yè)業(yè)績的改善取決于大批合格勝任的員工，特別是 一大批素質(zhì)優(yōu)良的中高層技術(shù)與管理人才。如果認(rèn)為培訓(xùn)能夠改變業(yè)績，那么就等同于認(rèn)為培訓(xùn)能夠造就出一大批優(yōu)良的中高層管理或技術(shù)人才，這個邏輯顯然看起 來就是很荒謬!

　　企業(yè)所需的人才培養(yǎng)絕對不是簡單地做課堂培訓(xùn)，培訓(xùn)只是企業(yè)人才培養(yǎng)的一個方法、一個工具。企業(yè)如果不能改善人才培養(yǎng)的理念和方法，那么企業(yè)后續(xù)的人才梯隊建設(shè)將仍是聲勢大、雨點小，只開花、不結(jié)果;人力資源存量依然滯后于組織經(jīng)營之所需，人才市場依然是供不應(yīng)求。

　　基于此，我們不能簡單地把企業(yè)人才培養(yǎng)工作理解為在職員工培訓(xùn)或者新員工入職培訓(xùn)，而是改善企業(yè)過去經(jīng)營過程中暴露出來的人力資源數(shù)量與質(zhì)量的短板、盤點與掌握企業(yè)現(xiàn)在既有人力資源的現(xiàn)狀，發(fā)展出未來企業(yè)經(jīng)營所需的人力資源數(shù)量與質(zhì)量。

　　企業(yè)的人才培養(yǎng)工作是一個系統(tǒng)的工程，必須從企業(yè)實際的人力資源現(xiàn)狀出發(fā)，以支撐企業(yè)長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃為導(dǎo)向，結(jié)合每年具體的經(jīng)營規(guī)劃落地之需要，有 針對性地進(jìn)行各項人力資源的訓(xùn)練和開發(fā)的活動。在我們系統(tǒng)地構(gòu)建企業(yè)的人才培養(yǎng)體系的過程中，把握好以下四個方面，或許可以幫助我們很好地設(shè)計、推動、改 善企業(yè)的人才培養(yǎng)工作。信息源:免費招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　人才培養(yǎng)目標(biāo)從哪來

　　在設(shè)定企業(yè)人才培養(yǎng)具體的目標(biāo)時，我們必須結(jié)合企業(yè)的實際人力資源情況與未來發(fā)展需求，通過一些既定的程序進(jìn)行分析，從而得出企業(yè)具體的人力資源差距，針對這些差距去設(shè)定人才培養(yǎng)的目標(biāo)。信息源:免費人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　?、偃肆Y源結(jié)構(gòu)盤點。包括不同時期公司甚至每個部門人員的學(xué)歷、司齡、性別、工作年限、流失率、人員增長數(shù)量等結(jié)構(gòu)變化趨勢，從整體與局部分別掌握公司人力資源數(shù)量的各項特征;

　?、谌肆Y源效率效益盤點。包括不同時期公司以及每個業(yè)務(wù)部門的人均銷售額、人均利潤;也包括支持性部門的服務(wù)比例(如每一個財務(wù)人員服務(wù)于多少人， 服務(wù)比例反映的是職能工作效率)、公司及各部門管理跨度與管理幅度的變化趨勢。通過對公司人力資源效率效益盤點，我們可以從宏觀上去評價公司近幾年不同類 別崗位員工的工作效率，從而推斷出員工能力的升降。

　?、奂扔嘘P(guān)鍵人才的能力盤點。我們可以通過崗位素質(zhì)模型測評或者簡單運用360°能力評價，來定性評價既有關(guān)鍵人才，包括中高級技術(shù)與管理人才，依次判定他們實際工作中各項能力表現(xiàn)是否勝任。

　?、茉u估企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與未來的人力資源數(shù)量與質(zhì)量需求的差異。通過解讀企業(yè)長期的戰(zhàn)略與短期的年度規(guī)劃，以此判定出企業(yè)未來對各類人力資源數(shù)量與 質(zhì)量的需求。再將未來需求與既有的現(xiàn)狀進(jìn)行點對點的評估，找出企業(yè)未來人才培養(yǎng)的需求。比如，通過了解企業(yè)未來戰(zhàn)略規(guī)劃得出企業(yè)未來需要大批量的、高端的 研發(fā)工程師，而企業(yè)既有的研發(fā)崗位人力資源數(shù)量和能力都達(dá)不到需求，那么未來幾年企業(yè)人才培養(yǎng)的一個重點工作就是大批量培養(yǎng)企業(yè)的研發(fā)工程師。

　　在進(jìn)行盤點之后，就可以根據(jù)存在的差距設(shè)定人才培養(yǎng)目標(biāo)。例如，一家企業(yè)通過對銷售隊伍過去連續(xù)三年的人力資源盤點發(fā)現(xiàn)：銷售人員數(shù)量基本上沒有增加、人員基本上沒有流動、人均銷售額三年基本上也沒有變化。為此，該企業(yè)在后續(xù)營銷隊伍的人才培養(yǎng)方面定下以下發(fā)展目標(biāo)：

　　持續(xù)引進(jìn)外部銷售人才，并切割既有銷售人員的市場區(qū)域，實行“賽馬”機(jī)制;

　　強(qiáng)化既有銷售人員的營銷能力，建立與營銷人員職位等級晉升的能力指標(biāo)以及對應(yīng)培訓(xùn)項目，改變過去由單純的業(yè)績表現(xiàn)決定職位晉升;

　　實現(xiàn)內(nèi)部人員互相調(diào)配，變化原有人員市場區(qū)域與客戶群體。

　　人才培養(yǎng)的重任誰來擔(dān)當(dāng)

　　國內(nèi)的企業(yè)只要提到人才培養(yǎng)，第一個跳出來做代言的人肯定是該企業(yè)的人力資源部成員。認(rèn)為他們可以通過專業(yè)的培訓(xùn)管理、制定與執(zhí)行公司調(diào)崗與輪崗計劃來實現(xiàn)人才培養(yǎng)。問題是企業(yè)的人力資源部能否擔(dān)當(dāng)企業(yè)人才培養(yǎng)的全部工作嗎?

　　2005年8月，美國fast company雜志(《fast company》是與《財富》和《商業(yè)周刊》齊名的美國最具影響力的商業(yè)雜志之一)封面上的大字標(biāo)題就是“我們?yōu)槭裁从憛捜肆Y源部?”，文章列出了四項 理由：一是人力資源工作者不懂企業(yè)商業(yè)運營模式包括企業(yè)業(yè)務(wù)運營的各項流程。二是人力資源工作者重過程、輕價值。他們?yōu)樽约鹤龅氖露凑醋韵?，卻不清楚取 得了什么成果。三是人力資源工作者重規(guī)章、輕變通。員工形形色色，各不相同;人力資源工作者卻力求標(biāo)準(zhǔn)化和一致性。他們既沒有勇氣去打破規(guī)章制度，也不愿 費力氣去靈活變通。四是人力資源工作不被公司一把手看重。一個既不懂企業(yè)業(yè)務(wù)運營流程，也不被公司領(lǐng)導(dǎo)所重視的人力資源部，能做好企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)工作 嗎?

　　上述四條罪證很明顯說明：人力資源部并不能承擔(dān)企業(yè)人才培養(yǎng)的管理職責(zé)，充其量，人力資源部只是企業(yè)人才培養(yǎng)的組織者而已，并不能真正承擔(dān)指導(dǎo)員工能力提升的職責(zé)。

　　真正指導(dǎo)各級人才能力發(fā)展的，就是員工的直接上級主管;能夠協(xié)助企業(yè)做好人才培養(yǎng)的人就是企業(yè)各個部門、各個領(lǐng)域的中高級人才，特別是中高級管理人 才。這一點我們可以通過德魯克對管理者工作職責(zé)的定義來體會：首先，管理者設(shè)定目標(biāo)，決定目標(biāo)應(yīng)該是什么，也決定應(yīng)該采取哪些行動，以達(dá)到目標(biāo)。他將目標(biāo) 有效傳達(dá)給部門員工，并通過這些員工來達(dá)成目標(biāo)。其次，管理者從事組織的工作。他分析達(dá)成目標(biāo)所需的活動、決策和關(guān)系，將工作分門別類，并且分割為可以管 理的職務(wù)，將單位和職務(wù)組織成適當(dāng)?shù)慕Y(jié)構(gòu)，選擇對的人來管理這些單位，也管理需要完成的工作。第三，管理者還必須激勵員工，和員工溝通。第四，管理工作的 基本要素是建立衡量標(biāo)準(zhǔn)。同時，和其他方面的工作一樣，他和下屬、也和上司溝通這些衡量標(biāo)準(zhǔn)的意義及衡量結(jié)果。最后，管理者必須培養(yǎng)人才。
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