1、揪出妨礙管理的“人才”

　　我們經常和一些老板講，企業(yè)的“企”字，去掉上面的“人”字，將會只剩下一個“止”字，企業(yè)的競爭也會演變到關鍵人才的競爭，人才是我們企業(yè)的資源、更將是我們企業(yè)的資本。企業(yè)在發(fā)展的不同時期會產生不同的人才需求。我們除了要善于發(fā)現能夠幫助到我們的人才，我們還更要帶著發(fā)現人才的眼光，去觀察發(fā)現在企業(yè)里有礙發(fā)展的“人才”，我想說的是偽人才多了，真人才就進不來、待不住了。

　　從態(tài)度和能力上來看，企業(yè)里會出現4種人：

　　第一種人：能力好、心態(tài)好。(會重用、優(yōu)良品)

　　第二種人：能力心態(tài)都不好。(不會在企業(yè)工作很久，淘汰品)信息源:免費招聘網_www.rcxx.com_淘才招聘網

　　第三種人：心態(tài)好、能力欠缺。(培養(yǎng)使用，半成品)

　　第四種人：能力強、心態(tài)不好。(考察使用、不能用、毒品)信息源:免費人才網_www.rcxx.com_淘才招聘網

　　從這四種員工類型的區(qū)分上來看，在企業(yè)中第四種人是可能出現問題最多的那種人，這種人會消耗我們的工作精力。我們接觸過很多企業(yè)，發(fā)現這種情況的人往往在管理崗位上會更多一些，不但自己的心態(tài)關過不掉，而且更會帶動其部屬，形成一個很不好的局部效應。這種人往往是公司不良信息傳播的源頭，在公司里形成怨層。作為老板來講你身邊或許有這樣的人，但你自己不一定能發(fā)現，因為這些人都很善于推卸責任，偽裝自己，當面一套、背后又一套。作為老板我們更應該明白一點不能憑自己的喜好判斷一個人，許多老板都吃過“人才”的虧，在用人方面有錯誤的決策。親賢臣、遠小人，如果老板都喜歡聽奉承的話，重用哪些專門投其所好的人，我認為這無疑是搬起石頭、高高舉起來、瞄準了，再往自己的腳上砸下去。

　　在企業(yè)里我們需要在這樣的一些人中下“功夫”。

　　第一種、好好先生型

　　這種人在企業(yè)中往往很中庸，有事不關己高高掛起的心態(tài)，明哲保身，誰都不愿得罪，你好、我好、大家好，拿職權做人情，這種人做事情沒有魄力，威望不高，做事立場不堅定，屬墻頭草類型。曾經有一家客戶企業(yè)質檢部經理就是好好先生類型，出現質量問題時，此人作報告的能力是相當驚人的，可以做到在報告中都找不到誰是具體責任人。這樣的人可以放在溝通工作較多的崗位，利用其優(yōu)點，要求他去面對。

　　第二種、自由主義型

　　這種人在企業(yè)中總是認為我很特別、我是才子、愛表現，小聰明、自以為是，這種人往往是在不經意間就違反了公司的規(guī)定與要求，且不能長記性。且還會用自己的想法來衡量其他人，殊不知自己就是讓別人感覺討厭的人。這種人需要在有魄力的領導的長期鞭策之下工作，久了不鞭策便會出問題，這樣的人在鞭策無效的情況下，不能長期使用。

　　第三種、自私自利型

　　自私自利的人心目中只有自己，凡事都將自己的利益擺在最前面，如果你要讓他做一些于己無利的事情，他是絕對不會考慮的。這種人總是習慣和領導討價還價，有一家工廠的生產部經理，還曾跟我吹噓過，公司那幫小年輕知道什么，以我多年的經驗想要在企業(yè)里生存的好，就是要對上頂一頂、對下壓一壓，這樣自己的空間才大。

　　聽到這樣的經驗，無不佩服此經理人的生存哲學。但你的空間是有了，可公司在客戶、在市場上的空間呢?

　　第四種、工作頹廢型

　　這樣的人自信心不足，容易受到外界因素的影響，自覺性不夠，對公司出現的問題、情況，經常是熟視無睹，漠不關心，會影響到公司的團隊氛圍。遇到事情往往不能面對挑戰(zhàn)、抗壓能力不強，會出現消極狀態(tài)，認為即便是我一個人做得好也沒有用。這種人需要領導的經常鼓勵，能調整過來當然肯定好，但如果多了、疲了可能也就沒有效果了，不適宜在這樣的人身上多花功夫。

　　第五種、倚老賣老型

　　這種類型的人往往有很多就是和老板一路打拼過來的人，他們中間有很多人認為，我是親戚、我是功臣，如果沒有他們就會怎樣怎樣。在企業(yè)里經常賣弄老資格，喜歡拉幫結派。這些人大事干不來，小事又看不上，平地里因為和老板很熟悉，與老板討價還價的本錢更多。由從前的老員工變成了今天的老油條，不求上進。有時還會想想當年，說說老板以前不為人知的事情，還可能把老板的一點形象給搞沒了。老板在處理些人的問題時，不要把感情放在問題的前面，“過河拆橋”又何妨。

　　有些企業(yè)里面的人員是“鳥頭族”的人很多，這個風氣和氛圍都那么的差，各打自己的小算盤，怎么能夠提升執(zhí)行力呢?所謂鳥頭族就是嘴巴尖、眼睛紅、小雞肚腸。

　　嘴巴尖，你叫他說別人好話與優(yōu)點時一句都說不出來，一旦在背后就會說別人的壞話、搬弄是非，而且是越說越起勁，越說越興奮，口若懸河、舌璨蓮花。

　　眼睛紅，遇到自己的不如別人的多、不如別人的好、便發(fā)牢騷，泄私憤，罵人、說風涼話。

　　小肚雞腸，自己不好也不希望別人好，只要你不如我就舒服;我輸了沒有關系，只要你們也沒有贏;我升不上去沒有關系，只要你也沒有升;否則，想辦法也得把你拖垮。

　　在你的管理層中碰到這樣的人，我認為你一定要設計好或是重審他們的崗位，可以調崗，因為這些人并不適宜坐在公司的關鍵崗位上。一個企業(yè)80%的效率來自于20%的管理人員，這樣的人待在關鍵崗位，不但效率上不去，還會帶動公司的不良文化生成。你可以安排他們脫產培訓，培訓期間找人代理其工作，既是培養(yǎng)人，也是考驗人，也讓其熟悉這個關鍵崗位的工作程序。安排出去培訓的人，你還得讓他適時與你反饋學習情況，你得跟他提高工作要求，如不改變或明顯跟不上的，這時你也好做其他安排了。當年在伊利鄭俊懷也是這樣讓牛根生脫產去學mba，等到牛根生回來時，已經和走時的情況大不相同了。當然我在這里舉這個例子并不是貶低別人，只是說明一種方法而已。

　　管理內耗，必須重視的問題!記得小時侯，家里用手電筒，里面有三節(jié)電池，經常是用到快沒電時，只換出兩節(jié)舊電池，留下一節(jié)舊電池與新電池一起使用。大人們認為這樣一樣能用，而且省錢。其實他們并不了解，舊的電池留在里面，不但形成不了電力，反而行成了電阻，使原有的電能加快損耗。

　　同樣的道理，在我們企業(yè)管理當中，曾經和我們一起工作的同事，以往他們或許在工作上給予了我們很大的幫助，但在今天他們可能就是企業(yè)中的所存在的“電阻”，使我們企業(yè)的電能損耗的更快。

　　遇到問題我們先教育后敲打再處罰，沒效果的我們就要在怎么把人揪出來砍掉，這方面動腦筋了。

　　2、留住推動發(fā)展的人才

　　在我們的經營管理中只有在面對瓶頸或是人才離開時，才使我們感覺到人才很重要，人到用時方恨少。沒有或是離開了能干的、專業(yè)的人才，往往會給我們的工作帶來很多不便，這里我想將我們在做咨詢培訓時遇到的老板忽略掉的對人才的投資及如何留住能夠推動企業(yè)發(fā)展的人才的一些方式、方法描述出來，給大家一點啟發(fā)。

　　(1)、要有感情投資

　　三國演義中，曹操得天時、孫權得地利、劉備得人和，長坂之戰(zhàn)是曹操、劉備兩軍的一次遭遇戰(zhàn)，驍將趙云擔當保護劉備家小重任。由于曹軍來勢兇猛，劉備雖沖出包圍，家小卻陷入曹軍圍困之中，趙云拼死刺殺，七進七出終于尋得劉備之子阿斗，趙云沖破曹軍圍堵，追上劉備，交還其子。劉備接子，擲之于地，慍而罵之：“為汝這孺子，幾損我一員大將!”趙云抱起阿斗，連連泣拜：“云雖肝腦涂地，不能報也?！边@情節(jié)也就演變出了后來的一個歇后語：劉備摔阿斗—收買人心。既收買了趙云誓死隨主之心，又教育和感化了當時在場的所有文武隨從。

　　曾經有一家策劃公司的副總對我說，一次他參加了行業(yè)聚會回來之后，他覺得自己在職的這家公司規(guī)模不大，他想找到一家更大規(guī)模的公司去歷練，有了這樣的想法后就在尋找著跳槽的機會。然而后來發(fā)生的一件小事，卻又使他打消了跳槽的念頭。一次他和老板一起外出洽談業(yè)務，在上海飛回廣州的飛機上，老板從隨身的旅行包包中拿出一個足有一斤重的大蘋果遞給他。當他接過那個非常紅潤有光澤的蘋果時，老總對他說:前兩天出來的時候就在機場買了這個美國品種的蘋果，這兩天太忙了，就忘了拿給你，現在吃吧，已經洗過了。這位副總接過老板給的蘋果后，內心產生了復雜的變化。他知道老板是有糖尿病的，從不吃吃含糖量高的食物，這蘋果顯然是特意為他買的，那一刻他心里有一種說不出的感動。回過頭來想想，老板對他還是非常器重的，公司雖然小點，可那家大公司不是從小公司做起來的，他想還是應該留下來，公司還是有他的用武之地的，換了環(huán)境許多東西又得重頭積累，一番斗爭過后，他決心還是打消跳槽的念頭，繼續(xù)協助老板把公司發(fā)展壯大。他的老板到現在還不知道，一個蘋果、自己無意中的一點關心，卻讓他留住了一個難得的人才。

　　在我的培訓課堂上有時我會問一問課堂上的老板朋友們，你們有多少人知道你公司的得力干將他們什么時候過生日，每次問這樣的問題，我都是知道結果的，基本上沒幾個人清楚。想想在社會高速發(fā)展的今天，忙碌的我們卻缺少和忽略了對部屬的關心與精神鼓勵，有的人甚至連溝通都不多，我想在各種場合都不要吝嗇你的關心。

　　在現在的公司職場里，我們常?？吹竭@樣的情景：年長的上司或面色凝重或和藹可親或發(fā)乎自然的拍著年輕下屬的肩膀。拍肩膀的動作是單調的，但這一司空見慣的體態(tài)語言，卻有著豐富的暗示功能。在不同的背景環(huán)境下，這個動作可能傳達著上司對下屬委以重任的信任;也可能是表達上司對下屬才能和人際關系的嘉許，更可能是閑來之舉，只為拉攏人心，以使自己能夠容入員工的圈子，密織他的關系網，肩部其實是最能直截了當傳遞給對方的身體語言。工作起來非常忙碌，哪怕是在工作時，對部屬的工作表示肯定，并拍拍他的肩膀，這樣的小細節(jié)我認為都是對下屬的一種關心，由以上案例我們不難看出這并不需要你花費太多的錢，而在于你有沒有用心去做，從現在就開始讓我們把這項任務，滲入到工作、生活中的每一個細節(jié)中去吧，我想說感情投資、精神鼓勵是值得的。

　　2、要有適宜的激勵措施

　　在廣東的鶴山曾經接觸過一家鞋企，訪談這位老板一位老板時，當時的他十分煩惱，因為一場內部的管理危機等待著他去面對。事情的起因是他得到消息，他公司分管生產的副總，想離開公司，自己開一個做鞋子的公司，連廠房都去看過了。這個消息的證實給他的心頭上壓了一個重磅炸彈。因為他清楚的知道這個他視為左右手的人，這些年一直跟著他干，他的所有資源，這個人基本都知道，一旦他離開公司自己搞的話，首先他的公司一定會跟著流失客戶、生產人員、管理人員、技術人員，這是肯定不可避免的，如果這樣的事情發(fā)生了，將會給他帶來很大的損失。他有的朋友跟他講：天要下雨、娘要嫁人，由他去吧。這個老板可急了，事情不出在你們身上，說起來倒輕巧，所以這段時間他很是著急，不知如何才能避免這樣的事情出現;后來我們談到的一個建議，讓他豁然開朗。我們在深入公司了解情況之后，發(fā)現采購部除了自身內部的談判技巧、付款方式要提升、改進之外;他們的供應商管理非?；靵y，很多時候因為供應商的問題，而使自身生產流程不暢順，從而丟失市場信譽。就供應商管理的現狀，我們了解到了相關信息：

　　目前公司最大的外協項目—鞋底，以前因為公司小，一直外協給別人代工，既提高效率又節(jié)約成本，但公司通過這幾年的發(fā)展，已經壯大了，自身的發(fā)展也帶動了那家外協公司的發(fā)展，目前是那家外協廠家的最大客戶，根據公司的業(yè)務量不斷增加，公司已具備自己開設分廠生產鞋底的條件。

　　基于以上幾點，我們提出了一個設想、建議：
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