來自硅谷的三個領(lǐng)先人才招聘案例將幫助你了解全球人才招聘的最新趨勢。也許現(xiàn)在它還不會影響你，但是在未來的幾年內(nèi)，你將有可能應(yīng)用到它。

　　那些喜歡追人才管理領(lǐng)先潮流的人都知道，很多他們熟悉的案例都來自硅谷。然而，大部分公開的、在硅谷最先實行的案例都很獨特、勁爆——譬如在facebook辦公室有自由販賣的雪糕店和面包房——以至于在硅谷之外的公司很少會模仿他們。接下來的這三個案例可能也不會在你的公司得到應(yīng)用，于是，我僅把它稱為“你應(yīng)該了解的領(lǐng)先案例”。

　　案例一：代表頂尖人才的人才中介的回歸

　　如果你不曾參與上個世紀末的“人才大戰(zhàn)”，你可能不會記得這個人才拍賣的案例。曾有個16人的技術(shù)團隊在ebay上標價出售，一時成為坊間熱談。這個人才投標案例后來得到進一步拓展，個別的高端技術(shù)人才或完整團隊，雇傭中介(就像娛樂界和體育界的經(jīng)紀人一樣)，幫他們尋找雇主。

　　10x management就是這樣一家公司，它是由一個軟件程序員(altay guvench)和兩個音樂經(jīng)濟人(rishon blumberg和michael solomon)創(chuàng)立，主要關(guān)注有過頂級公司(如谷歌、微軟、蘋果和英特爾)工作經(jīng)驗的自由職業(yè)者。在最近一個案例中，經(jīng)公司的成功運作，自由職業(yè)者的待遇翻番。當(dāng)他們幫助旗下的程序員找項目、談判或簽約，程序員們就能更加專注于他們的工作，做更擅長的事情。信息源:免費招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　這會是一種潮流么?——在技術(shù)、社交媒體、移動平臺等行業(yè)上的招聘已經(jīng)瀕臨戰(zhàn)爭的狀態(tài)，如果明年經(jīng)濟反彈的話，同樣的事情還會發(fā)生在其他行業(yè)里。10x management目前的成功可能標志著人才競標戰(zhàn)爭的回歸，不久的將來，將會有越來越多的人才中介公司誕生。

　　不過這個案例只局限于人才競爭很激烈的少數(shù)工作和區(qū)域。它的出現(xiàn)，意味著著大多行業(yè)里的招聘官必須學(xué)著如何成功應(yīng)付人才中介，并且當(dāng)天平傾向人才這一邊，公司需要大規(guī)模調(diào)整招聘和保留人才的方法。不以人才為核心的公司，將無法與像谷歌和facebook這樣的人才機器一起，以同樣的速率競爭、成長和革新。信息源:免費人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　案例二：招聘人才不再關(guān)注學(xué)位

　　至少在過去五十年里，獲得企業(yè)界招聘門票通常是一個大學(xué)學(xué)位，以及多年的工作經(jīng)驗。雖然也有例外，大學(xué)輟學(xué)者史蒂夫·喬布斯、比爾·蓋茨和拉里·埃里森就能成功運營大公司，但是對于大部分工作而言，有學(xué)位是必要的。不過facebook的成功，以及它的輟學(xué)ceo馬克·扎克伯格正在改變這種情況。facebook的招聘官威爾·巴內(nèi)特說，“對于我們而言，要有學(xué)位是很奇怪的。如果你能創(chuàng)造好的產(chǎn)品，并且產(chǎn)生很大的影響，那么你就是我們想找的人?！?

　　“不要學(xué)位”的案例被進一步凸顯，是因為雅虎剛剛用3000萬美金收購一個移動頁面應(yīng)用summly,他的創(chuàng)始者尼克·達洛伊西奧年僅17歲，甚至沒有高中文憑，還能為雅虎工作。

　　很多創(chuàng)業(yè)公司和游戲公司已經(jīng)學(xué)會了不再強調(diào)學(xué)位，而專注于激情、能力和不知疲倦工作的品格。就像skillshare這類公司開始使用在線作品、參考、以前項目和經(jīng)驗取代簡歷和學(xué)位來進行招聘，而ign公司的“code foo”項目就是用六周的編程實習(xí)取代學(xué)位來評估人才。值得一提的是paypal的聯(lián)合創(chuàng)始人彼得·泰爾創(chuàng)立了一個投資基金，資助那些20歲以下輟學(xué)的人，鼓勵他們創(chuàng)業(yè)。目前已經(jīng)他已經(jīng)資助了兩位創(chuàng)業(yè)少年。

　　這會是一種潮流么?——對保守的公司和規(guī)避風(fēng)險的招聘官而言，用學(xué)位來評估候選人這種方法是肯定不會消失的。不過隨著知識作廢的速度加快，每個招聘官必將最終遠離過去的知識(包括教育)，直面招聘的實際需求，取而代之的將是對“當(dāng)前知識和獲取未來知識能力”的評估。隨著評估工具的提升，越來越多工作案例能被在線瀏覽和評估，它將更容易直接評估人才的能力。當(dāng)然，這是一個緩慢增長的過程。

　　案例三：雅虎的人力資源副總裁成為領(lǐng)導(dǎo)核心，負責(zé)并購及戰(zhàn)略伙伴開發(fā)等商務(wù)核心的運作

　　盡管很多hr將自己定義為企業(yè)的“戰(zhàn)略合作伙伴”，但事實上，hr并不常真正負責(zé)企業(yè)某單一戰(zhàn)略職能。不過這事真的在雅虎發(fā)生了，杰奎琳·雷瑟斯(jacquiline reses)，雅虎的人力資源副總裁，成為雅虎新的“c”字頭高管——首席開發(fā)官(chief development officer)。在這個角色里，她被賦予了重要的商務(wù)職責(zé)——雅虎的企業(yè)并購及企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的開發(fā)。當(dāng)然，她也保留當(dāng)前人力資源里的人才管理和企業(yè)文化建設(shè)的職責(zé)。對于一個副總裁而言，負責(zé)這四項重要職能中的任何一項都是非同尋常的，更何況杰奎琳還只是一個2012年9月才加盟雅虎的“新人”。

　　這些聯(lián)合角色的威力——之所以將這些角色聯(lián)合，是因為它能確保這四個不同且獨立的職能緊密地協(xié)調(diào)與整合，而深層次的目的則是雅虎近來頻頻展開的“并購式招聘”。并購需要老練的人力資源管理流程，以便于準確地進行內(nèi)部安置，成功地保留新并購的人才。幸運的是，因為杰奎琳幫助創(chuàng)造了這筆生意，她對并購人才的需求和能力非常熟悉，所以這項工作非她莫屬。此外，獲取文化的管理權(quán)也很重要，因為新并購的企業(yè)，可能在文化上與雅虎產(chǎn)生沖突，重建它的企業(yè)文化是非常困難的。

　　進行戰(zhàn)略合作伙伴開發(fā)，意味著以前只要求在內(nèi)部使用的人際關(guān)系技巧，將被應(yīng)用在戰(zhàn)略合作伙伴身上。而杰奎琳被賦予企業(yè)文化建設(shè)的正式職責(zé)看起來也很特別，因為很多企業(yè)的文化建設(shè)并不隸屬于某一單獨的職能。

　　這會是一種潮流么?——如果這是一種值得其它企業(yè)去效仿的趨勢，那么hr應(yīng)該是企業(yè)里最重要的人，但是凱瑟琳在加盟雅虎之前，從沒有運作過人力資源的經(jīng)歷，來自高盛的她大部分時間都在進行投資與并購。不過這個案例有個潛在趨勢，就是它戲劇性地拓展了hr的“開發(fā)角色”，人際關(guān)系建設(shè)和“理解人”的能力將被拓展到其它重要的商業(yè)領(lǐng)域，譬如并購。也許hr終結(jié)單一職能還尚待時日，但這會是個很好的開始。正如雅虎的ceo梅麗莎·梅耶所言，“也許杰奎琳是世界上第一個首席開發(fā)官，但她絕不會是最后一個?！?

　　最后的思考

　　我已經(jīng)強調(diào)了這三個不同尋常的硅谷案例，主要是為了讓你清楚人才管理已經(jīng)發(fā)展得多么遠，多么快。如果你在谷歌或facebook,你當(dāng)然已經(jīng)工作在“未來”，但是如果你工作在堪薩斯州，在政府，或者在零售行業(yè)，你還能輕松地呼吸，因為這些案例至少要在兩年之后才能影響到你。
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