一次校園招聘能否成功，中小型企業(yè)不僅要看到知名企業(yè)的標桿力量，摸準應聘者的興趣點，更重要的是要把握自身的實力。

　　無論是從人才結(jié)構(gòu)、梯隊建設，還是從行業(yè)屬性來看，外企都是最早擁有校園招聘(以下簡稱“校招”)意識的。不過，在最近的幾年里，中國本土企業(yè)校招的意愿在逐漸增強，目標也日益精準，并且還在不斷設計出適合自身發(fā)展的獨特招聘模式。一次校招能否成功，廣大中小型企業(yè)不僅要看到知名企業(yè)的標桿力量，摸準應聘者的興趣點，更重要的是要把握自身的實力。

　　一、招聘or營銷

　　在90后的“入職元年”里，企業(yè)發(fā)現(xiàn)這些年輕的求職者已經(jīng)和前輩們完全不同，開始將注意力從單純地關注招聘職位過渡到重視“職場體驗”上。隨著企業(yè)和應聘者的溝通日趨立體化，90后關注的問題點也更加多維，他們對就業(yè)的關注點從過去的薪酬福利，逐步轉(zhuǎn)移到職業(yè)生涯發(fā)展和就業(yè)地的生活成本、地理位置、產(chǎn)業(yè)環(huán)境、發(fā)展前景等方面，同時更加關心企業(yè)能否給予他們充分的培訓機會，幫助他們順利完成從學生到員工的角色轉(zhuǎn)換等體驗式需求。

　　多元的招聘手段。針對90后個性、自由、靈活的就業(yè)特點，大型企業(yè)會提前進入目標院校，主動與學生進行互動，將校園宣講會的籌辦和招聘渠道設計工作做得更加貼合90后的特點。上海大眾校招的渠道設計得非常多元化，不僅使用手機客戶端推送招聘信息，還充分利用登錄量較高的學校就業(yè)辦網(wǎng)站首頁、校園bbs等發(fā)布招聘信息。文思海輝技術有限公司(以下簡稱“文思海輝”)將今年校招中使用到的工具和營銷手段結(jié)合得更緊密，并關注sns(社交網(wǎng)絡)的應用。sns的應用對于品牌建設非常重要，對于培養(yǎng)終端受眾的忠誠度也有巨大的價值。文思海輝負責校招的人力資源總監(jiān)孫樹童認為，盡管線上的營銷手段不能在短期內(nèi)大幅度提升校招核心環(huán)節(jié)的轉(zhuǎn)化率，但用長遠的眼光看，卻能夠?qū)⒖梢暬放频男纬珊涂诒麄鞯男Чl(fā)揮到最大限度。在未來的招聘活動中，不運用社交媒體的公司將難以在校招中取勝。信息源:免費招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　具有吸引力的實習生計劃。90后應聘者就業(yè)觀的靈活性為他們帶來巨大的優(yōu)勢，但隨之而來的高違約率卻讓企業(yè)的hr頭痛不已。數(shù)據(jù)顯示，2012年，在銀行業(yè)、電力業(yè)和通信業(yè)企業(yè)中就職的應屆畢業(yè)生，違約率非常高，個別企業(yè)甚至遇到過高達60%的違約率。即使企業(yè)很早就已經(jīng)鎖定了招聘人選，但是對于手里攥著一沓offer的90后優(yōu)秀畢業(yè)生來說，工作地點、環(huán)境等某種小小的因素就很有可能導致違約的發(fā)生，在無形之中增加企業(yè)重復招聘的成本。

　　大學生們已經(jīng)意識到，在同樣的高等教育體系下，他們單憑考試成績很難分出高下，想要在求職中脫穎而出，就要著眼于企業(yè)當今非常關注的實習經(jīng)歷，比如是否有過實際工作和團隊合作的經(jīng)驗等。尤其是在名企實習的經(jīng)歷，由于具備一定的稀缺性，自然就會為求職者的競爭力“錦上添花”。比如標明曾經(jīng)加入過“德勤俱樂部”的學生簡歷，可能更容易在應聘投行的時候吸引招聘人員的眼球。因此在最近的幾年，學校里掀起了一股“實習熱”，很多大型企業(yè)根據(jù)這種熱度的需求，適時地提供給90后學生“提前入職體驗計劃”，即“實習生計劃”。很多企業(yè)，尤其是過去很少招收實習生的國企，今年也將其推上了招聘的日程，讓畢業(yè)生求職者提前熟悉企業(yè)所處的行業(yè)位置，也可以讓企業(yè)了解到實習生具備的能力能否與企業(yè)的用人需求匹配。如果鎖定了合適的人選，企業(yè)也可以省去測評、考核等階段，直接聘用其為正式員工，降低人才流失率，減少招聘成本。信息源:免費人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　招聘和營銷相互滲透。校招行為是最接近市場營銷的人力資源活動。為了應對求職者的特征變化，企業(yè)應在校招中更加關注學生的參與度;在校招之外，還應著重進行校園營銷，如通過技能大賽和講座等方式來推廣并強化雇主品牌。孫樹童認為，很多企業(yè)的校招其實是由營銷和人事部門互相滲透合作，共同進行的雇主品牌宣傳和推廣活動，比如三星的拓展訓練營、微軟的“推薦就業(yè)之星”競賽和文思海輝的“高管進校園”等。這些活動會讓那些喜歡參與并樂于貢獻內(nèi)容的候選人主動投入對品牌的關注;另一方面，企業(yè)還可以通過層層選拔獲得優(yōu)秀的創(chuàng)新型人才。這種前置、投遞和推廣雇主品牌的方式，不僅能讓求職者提前感受到企業(yè)文化，了解業(yè)務流程和客戶結(jié)構(gòu)，增強求職者的職場體驗，還可以非常柔性和深入地將雇主品牌滲透到大學校園中，為此后更加快捷、有效地進行校招開辟通道。

　　二、篩人or招人

　　不同類型企業(yè)的校招策略差別非常大。外企和國企并不愁如何招人或能否招來人，而是關注怎樣把優(yōu)秀的人才“篩”出來，因此，現(xiàn)在外企和國企更重視如何利用工具去“篩”人。如為求職者設計一個情景模擬，以考核其處事能力、做事風格和態(tài)度，溝通方式是否與企業(yè)的文化和需求相匹配等，最終達到“篩”人的目的。對于民營企業(yè)來說，適用于外企和國企的招聘方式可能派不上用場。因為很多中小型企業(yè)并不具備使用測評、考核工具的能力，他們的校招重點大多會放在增強對大學生的吸引力方面，并不十分關注如何去“篩”人。ata測評研究院院長劉穎認為，盡管外企使用的人才篩選機制非常完善，對本土企業(yè)也十分有借鑒意義，但對于中國民營企業(yè)來說，工具利用得越多，企業(yè)對于求職者的吸引力就越小，篩選不是最重要的，能夠接收到的簡歷量和準確地選擇招聘渠道才是最重要的。

　　近年來，無論是外企、國企還是中小型民營企業(yè)，校招的簡歷篩選、統(tǒng)一筆試環(huán)節(jié)都越來越多地采用了更為科學、高效、公平的組織和實施方式。比如中石化、國家電網(wǎng)、上海大眾等大型企業(yè)均采用計算機化考試形式來組織校招的全國統(tǒng)一筆試。利用第三方服務外包的“機考”形式，不僅可以解決這些大型企業(yè)應聘人數(shù)眾多、分布城市較廣的客觀需求，同時也可以提高校招組織效率，大幅降低成本。而對于中小型民營企業(yè)來說，由于校招人數(shù)相對較少，更為靈活、方便的在線考試形式也得到了越來越廣泛的應用。

　　無論是全國統(tǒng)一“機考”，還是在線考試的校招組織模式，對于企業(yè)來說，都是校招過程中的一項重大的變革和創(chuàng)新，也是校招未來發(fā)展的一種趨勢。同時，90后畢業(yè)生的學習和生活已和電子產(chǎn)品、互聯(lián)網(wǎng)密不可分，通過電腦來完成自己心儀企業(yè)的考核、選拔，也是他們更愿意接受的方式。另外，對于參加企業(yè)校招的畢業(yè)生來說，更加規(guī)范、先進的校招形式和體驗，無疑會增強他們對于所應聘企業(yè)的認同感。
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