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我曾經(jīng)在一個(gè)月內(nèi)參加過三次討論薪酬問題的董事會(huì)會(huì)議。因?yàn)橘Y金緊張，在每一個(gè)會(huì)議中都有人提出降低基本工資增加獎(jiǎng)金的建議。緊隨這個(gè)建議的是讓人不愉快的協(xié)議：之所以讓人不愉快是因?yàn)檫@個(gè)協(xié)議含有不足，然而有人卻覺得薪酬管理策略將會(huì)奏效。而在每一個(gè)案例中，我都問到：“績效工資真正起作用的證據(jù)在哪里?”到目前為止，還沒有一個(gè)人想出一個(gè)好的答案。
根據(jù)員工激勵(lì)專家胡斌的說法，績效工資不起作用的原因有四個(gè)：
1、績效通常很難判斷
高層們往往會(huì)做一些他們沒有被要求去做的事情，在人們能看到大火之前就把大火撲滅，安撫緊張的客戶，廣泛地分享能夠讓他們周圍的人更成功的想法。在任何情況下你都不想讓人們停止這樣做——但是你卻不能衡量它。
2、巨額獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)重大的冒險(xiǎn)行為信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
大多數(shù)人不明白風(fēng)險(xiǎn)和回報(bào)平衡的道理，所以他們會(huì)提供巨額回報(bào)，他們準(zhǔn)備要承擔(dān)巨大的風(fēng)險(xiǎn)。這通常正是你不想要的東西。鼓勵(lì)錯(cuò)誤行為的薪酬制度而不是鼓勵(lì)最好的行為的薪酬制度很難得到贊同。
3、聰明人把這樣的薪酬系統(tǒng)當(dāng)作游戲信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
他們要么就是故意做出很少的承諾讓完成比預(yù)期好的效果更容易，要么就回避他們的數(shù)字，以不道德的手段達(dá)到他們的目標(biāo)或者根據(jù)福利計(jì)劃來規(guī)劃他們的執(zhí)行時(shí)間而不是根據(jù)做什么對(duì)公司最好來執(zhí)行。
4、外部獎(jiǎng)勵(lì)排擠內(nèi)在動(dòng)機(jī)
換句話來說，如果有人因?yàn)橐患聻槲姨峁┚揞~獎(jiǎng)勵(lì)，我會(huì)忘記起初我想要做我的工作的所有其它原因。大量的心里實(shí)驗(yàn)證明，如果你因?yàn)槿藗冏隽怂麄兿矚g的某件事而獎(jiǎng)勵(lì)他們，他們的承諾和參與程度都會(huì)減少。而且他們會(huì)失去做出任何額外的努力的興趣。
這一切都意味著無論從表面上看績效工資如何，它都不會(huì)起作用。當(dāng)你這樣來做員工激勵(lì)的時(shí)候，你不會(huì)獲得更好的工作;你得到的是更壞的工作，往往是更少的工作。總是讓我很震驚的事情是那些提出績效工資計(jì)劃的人在他們自己身上從不使用績效工資。這就說明了一切。
然而，需要記住的重要事情是從某種程度上來講我們都處在績效工資方案中——雇主支付薪酬的能力主要取決于每個(gè)人都把工作做好。每個(gè)人都履行義務(wù)，每個(gè)人都會(huì)獲得薪酬。事實(shí)證明，這就是足夠的動(dòng)機(jī)。
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