風險是現(xiàn)代社會普遍存在的現(xiàn)象，亦是薪酬管理的內(nèi)在屬性之一。薪酬的風險屬性來源于薪酬的支付對象??勞動者的勞動行為在未來的不確定性。此外，薪酬風險還受到外界客觀環(huán)境的影響。綜合各種薪酬風險的發(fā)生特點，結(jié)合經(jīng)濟學上的知識，薪酬制度的風險大致可以分為四大類。

　　一、信息不對稱風險

　　信息不對稱理論是2001年度諾貝爾經(jīng)濟學獎得主美國經(jīng)濟學家喬治?阿克勞夫、邁克爾?斯彭斯和約瑟夫?斯蒂格利茨共同提出來的關(guān)于市場經(jīng)濟非對稱信息導致市場失靈、市場功能失效的經(jīng)濟理論。信息不對稱是指市場中交易的一方比另一方擁有更多的信息。將信息不對稱理論引入薪酬風險的范疇，考慮的是在勞動力市場上雇主和雇員在相互選擇時擁有的信息量不一致，從而可能導致勞動力市場的失效。一方面，雇主在招聘和選擇雇員時，無法也不可能獲得勞動力市場上每一個雇員的信息，因此，大部分公司和企業(yè)都選擇根據(jù)本行業(yè)薪酬的平均水平來確定雇員的大致薪酬標準。而這種缺乏競爭力的薪酬策略要么是導致公司招不到好的員工，要么就是所招的員工不合格。另一方面，相對而言，勞動力要比企業(yè)和公司擁有更多的信息，勞動力在應聘和選擇公司時大都可以從各種渠道(如報刊、雜志、電視、網(wǎng)絡(luò)等)獲得所應聘公司的相關(guān)信息。然而，由于信息的不對稱，市場上的薪酬大都處于平均水平上，這使得優(yōu)秀的應聘者不滿意獲得的低薪而不去就業(yè)，一大批低端的勞動力則競相追逐，導致出現(xiàn)勞動力配置混亂、資源浪費、市場失靈的后果。此外，還有一些勞動力為了得到工作而刻意隱瞞或是欺騙公司，從而獲得與其個人能力不相符的薪酬。這樣，公司花費大量成本卻得不到相應的回報，造成巨大經(jīng)濟損失。

　二　、委托代理風險

　　委托代理理論實際上是經(jīng)濟學中關(guān)于激勵的理論，該理論認為在任何委托代理關(guān)系中都存在代理風險。產(chǎn)生代理風險的最主要原因是信息的不對稱和委托人在控制代理人的行為時需要大量的成本。薪酬當中的委托代理風險主要是針對高層管理者而言的。之所以把高層管理者單獨列出來，是因為高層管理者不但拿著公司最高的薪酬，而且對于整個公司的生存和發(fā)展起著重要的作用。而這種體現(xiàn)在公司文化、戰(zhàn)略方面的重要作用是一般員工不可取代的。高層管理者出現(xiàn)委托代理風險最主要的表現(xiàn)就是其經(jīng)營管理活動可能并不是從公司的角度或利益出發(fā)，而是滿足于個人的效用最大化。當公司利益與個人利益有沖突時，高層企業(yè)管理者有可能更關(guān)注個人利益，而將公司利益放在次等的重要性上，使得公司的利益受到損害。這當然不是委托人所期望的。所以委托人為了保證自己的利益，希望盡可能地多觀察和了解代理人的信息，以監(jiān)控代理人的行為，而這都必須花費大量代價和成本，同時，這種代價和成本也并不一定能夠確保委托人獲得足夠的信息。即使委托人采取各種措施使代理人的利益與其保持一致，只要存在代理關(guān)系，這種風險就是不可避免的。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　三、道德風險

　　什么是道德風險呢?簡單說，即“從事經(jīng)濟活動的人在最大限度地增進自身效用的同時做出不利于他人的行動”。 這個術(shù)語已經(jīng)延伸到現(xiàn)實經(jīng)濟生活中的諸多領(lǐng)域，泛指市場交易中的一方難以觀測或監(jiān)督另一方的行動而導致的風險。在薪酬管理活動當中，道德風險是指公司給予一般員工與其能力相當?shù)男匠甓鴨T工在勞動過程中，自覺或不自覺地采取消極工作態(tài)度或從事于有利于自身的行為，使得公司利益受到損害。道德風險普遍存在于企業(yè)和公司的一般員工之中，其表現(xiàn)通常為：缺乏紀律觀念，上班遲到、早退、曠工等現(xiàn)象時有發(fā)生;工作過程中偷懶、消極怠工，對于安排的工作任務敷衍了事，缺乏責任心;更有甚者，出賣公司核心技術(shù)，偷盜公司物品。公司花費大量資本招聘員工是希望能從員工的高工作效率和高工作績效上獲得滿意的回報。然而這些現(xiàn)象不同程度的存在于每一個公司當中，公司不但沒有享受到應該得到的回報，而且客觀上還支付了高額的道德成本。雖然公司可以采取措施來減少此類現(xiàn)象的發(fā)生，甚至處罰和開除員工，但這種處罰成本也是相當高的。公司從招聘員工到解除員工，已經(jīng)花費了大量時間和金錢，還不得不為職位的空缺而花費更多的成本。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　四、市場風險

　　任何企業(yè)和公司在制定薪酬策略和設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時都必須考慮其在勞動力市場的競爭力。一個組織所支付的薪酬水平的高低會直接影響到企業(yè)在勞動力市場上獲取勞動力能力的強弱，而勞動力素質(zhì)的高低在一定程度上決定了企業(yè)的發(fā)展水平和發(fā)展前景，因此，對于企業(yè)來說薪酬水平的外部競爭力相當重要。企業(yè)需要根據(jù)外部市場客觀環(huán)境的變化來設(shè)計和確定其薪酬的外部競爭性，而外部市場環(huán)境的變化是不確定的，也是企業(yè)無法控制的，這就導致了企業(yè)薪酬管理活動的滯后性，往往是在外部市場環(huán)境的變化出現(xiàn)一段時間之后，企業(yè)才開始有所察覺才開始改革，而這一段時間差則給企業(yè)帶來了無法挽回的損失。其主要表現(xiàn)在當公司薪酬低于其競爭對手時，員工流動率就會明顯提高;當公司薪酬遠高于其競爭對手時，勞動力成本就會增加。無論那一種情形出現(xiàn)都無一例外的會降低企業(yè)的競爭力。這就是所謂的薪酬的市場風險。其發(fā)生的原因在于企業(yè)無法收集足夠的信息去準確預測市場的變化，在變化發(fā)生時又缺乏有效的溝通渠道及時地獲得這些信息。在信息流動存在障礙的市場經(jīng)濟中，薪酬的市場風險是無法避免的。

　　薪酬在企業(yè)中的地位越來越被重視，越來越多的企業(yè)關(guān)注薪酬管理，希望能從中獲取競爭優(yōu)勢，因此，如何有效利用薪酬工具、避免薪酬風險也成為企業(yè)考慮的重點。薪酬風險的存在是客觀的，企業(yè)應針對不同薪酬風險的特點制定不同的應對方法，即使風險因素不能完全被消除，也應將其降低到最小的程度。
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