設(shè)計績效考核指標(biāo)是績效考核的核心環(huán)節(jié)，但很多企業(yè)對如何進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計卻存在一些不恰當(dāng)?shù)睦斫?，結(jié)果造成了考核的偏差和失誤，甚至流于形式。許多企業(yè)hr在進(jìn)行績效指標(biāo)設(shè)計時，出言必稱“量化”。在這些企業(yè)看來，只有每項工作都有明確的量化標(biāo)準(zhǔn)才便于考核。事實上，將指標(biāo)完全量化是不現(xiàn)實的，量化指標(biāo)并不是績效考核的最終目的，“量化”和“可衡量”只是確?？己藢嵤┑姆椒ǘ?。

　　然而，事實上，在績效指標(biāo)的設(shè)計中，還存在著以下四大誤區(qū)。

　　一、“指標(biāo)”和“標(biāo)準(zhǔn)”混淆

　　績效指標(biāo)并不是考核的全部內(nèi)容，在員工考核中，很大一部分工作是需要對“標(biāo)準(zhǔn)”進(jìn)行考核的。我們?nèi)粘５墓ぷ魍ǔ？梢苑譃閮深?，一是項目性工作，即有時間限制、講究明確的結(jié)果、完整獨立的工作;二是程序性工作，即按照流程講究效率、正確性的工作。對于項目型工作我們可以用指標(biāo)考核，而流程性工作可以用標(biāo)準(zhǔn)考核。

　　有些崗位是“標(biāo)準(zhǔn)”+“指標(biāo)”一起考核的，如：財務(wù)部經(jīng)理的工作，票據(jù)審核出錯率、帳務(wù)登記及時率等，是屬于每天都必須完成的工作范疇，可以用相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)考核，而提交財務(wù)報告、籌款額等就是階段性的工作，可以用指標(biāo)來考核。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　二、績效指標(biāo)設(shè)計過于詳盡

　　許多企業(yè)設(shè)計的指標(biāo)眾多，洋洋灑灑十多項，德勤能績、工作習(xí)慣、勞動紀(jì)律甚至五講四美三熱愛樣樣俱全，而且每部分都占一定的權(quán)重。這樣的指標(biāo)看似詳盡，能全面反映一個人的真實表現(xiàn)，實際上卻是眉毛胡子一把抓。指標(biāo)數(shù)量太多，不僅會使員工失去工作重點，而且容易滋生“無所謂”的不良心態(tài)。因此，在設(shè)計指標(biāo)時要突出關(guān)鍵性，向重點傾斜。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　另外，能用規(guī)章制度來檢查的工作，就不需要另設(shè)考核指標(biāo)。比如：員工違規(guī)違紀(jì)行為、遲到早退等，有相關(guān)制度進(jìn)行處罰，再考核就造成雙重懲罰。

　　三、所有工作都設(shè)定績效指標(biāo)

　　如果一些關(guān)鍵性指標(biāo)，目前還沒有經(jīng)過科學(xué)的測量，沒有管理數(shù)據(jù)做支撐，就只能用其它指標(biāo)來代替，等到基礎(chǔ)好的時候再設(shè)定具體的績效指標(biāo)。需要付出很大成本，管理代價很高的指標(biāo)，也可以暫時不列入考核范圍，因為這樣做很容易陷入為考核而考核的窘境。如客戶滿意度指標(biāo)，雖然是一個非常好的指標(biāo)，但往往很難調(diào)查或得出不真實的數(shù)據(jù)，這時就可以放棄這個指標(biāo)，用其他容易衡量的指標(biāo)來代替，如客戶投訴率或單位客戶銷售增長率等指標(biāo)。同樣的指標(biāo)還有培訓(xùn)投資回報率等此類指標(biāo)，因為要測算這類指標(biāo)需要花費很大代價，而且得不償失，這時就可以暫時不用或用其他指標(biāo)來代替。

　　四、指標(biāo)一成不變

　　有些企業(yè)的績效指標(biāo)往往幾年下來都沒有變化，一幅老面孔，這樣的指標(biāo)往往會跟不上變化，指標(biāo)考核成了走形式。指標(biāo)必須根據(jù)形勢的變化及時調(diào)整。市場的需求是什么，客戶的要求是什么，必須在績效指標(biāo)中得到及時的體現(xiàn)。企業(yè)重點是什么，就應(yīng)該考核什么;企業(yè)關(guān)注什么，就必須考核什么。當(dāng)現(xiàn)實發(fā)生改變時，不僅指標(biāo)要及時調(diào)整，評估標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重也可以隨時調(diào)整，這樣才能及時反映企業(yè)的經(jīng)營重心。

　　指標(biāo)設(shè)計完成后一定要經(jīng)過檢查，這樣才能避免執(zhí)行過程中的推諉、走樣、沖突，甚至不了了之的情況。檢查內(nèi)容主要包括：首先，指標(biāo)有無相應(yīng)資源支持，現(xiàn)實條件是否具備?許多企業(yè)喜歡定大指標(biāo)，超前指標(biāo)，動不動就沖擊行業(yè)前三甲，結(jié)果往往是說起來激動人心，做起來無從下手，這必然導(dǎo)致指標(biāo)執(zhí)行無疾而終。

　　因此，經(jīng)過慎重思考、上下級充分溝通、左右部門反復(fù)協(xié)調(diào)，這樣才能形成一個真正可執(zhí)行的、有價值的指標(biāo)。

　　績效考核作為人力資源管理中的一項重要活動，在企業(yè)的發(fā)展與成功中發(fā)揮著不可替代的促進(jìn)作用。
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