企業(yè)推行績效體系建立旨在提高企業(yè)經(jīng)營管理效率和盈利水平，同時也旨在提高員工的綜合能力和職業(yè)素質(zhì)。企業(yè)若要贏在績效，首先要落實(shí)好三方面的問題，一是管理者與員工就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成共識;二是績效管理強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)，而不是簡單的任務(wù)管理;三是績效管理重視達(dá)成目標(biāo)的過程，不要僅僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向。其次企業(yè)老總要有個清醒認(rèn)識，即績效管理是對具有一定素質(zhì)的員工進(jìn)行的，并考評其崗位應(yīng)承擔(dān)責(zé)任所達(dá)到的階段性結(jié)果，以及在達(dá)到過程中的行為表現(xiàn)、能力提升，并促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的一個的閉環(huán)管理過程。

　　但績效管理應(yīng)有所側(cè)重，一方面績效管理屬計劃式而非判斷式，著重于過程而非評價，尋求對問題的解決而非尋找錯處;另一方面績效管理是推動性的而非威脅性，績效管理根本目的在于績效的改進(jìn)與提高，需要管理者與員工雙方的共同努力，其過程可以概括為四個環(huán)節(jié)：計劃、輔導(dǎo)、評價、報酬。

　　一、績效管理中的計劃

　　其一、制定績效目標(biāo)計劃及衡量標(biāo)準(zhǔn)，績效目標(biāo)分為兩種：一是結(jié)果目標(biāo)：指做什么，要達(dá)到什么結(jié)果，結(jié)果目標(biāo)的來源于公司目標(biāo)、部門目標(biāo)、市場需求目標(biāo)、以及員工個人目標(biāo)等。二是行為目標(biāo)：指如何做，確定一個明智的目標(biāo)就是既要確定要實(shí)現(xiàn)什么結(jié)果又要確定怎樣去做，才能更好地實(shí)現(xiàn)要達(dá)成的目標(biāo)。好的目標(biāo)(smart)原則是指：s指具體的(反映階段的比較詳細(xì)的目標(biāo));m指可衡量的(量化的);a指可達(dá)到的(可以實(shí)現(xiàn)的);r指相關(guān)的(與公司、部門目標(biāo)的一致性);t指以時間為基礎(chǔ)的(階段時間內(nèi))。其二、對目標(biāo)計劃的討論。在確定smart目標(biāo)計劃后，組織員工進(jìn)行討論，推動員工對目標(biāo)達(dá)到一致認(rèn)同，并闡明每個員工應(yīng)達(dá)到什么目標(biāo)與如何達(dá)到目標(biāo)，共同樹立具有挑戰(zhàn)性又可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，管理者與員工之間的良好溝通是達(dá)成共識、明確各自目標(biāo)分解的前提，同時也是有效輔導(dǎo)的基礎(chǔ)。其三、確定目標(biāo)計劃的結(jié)果。通過目標(biāo)計劃會議達(dá)到管理者與員工雙方溝通明確并接受，在企業(yè)管理者與員工之間建立有效的工作關(guān)系，員工意見得到聽取和支持，從而確定監(jiān)控的時間點(diǎn)和方式。

　　二、績效管理中的評價信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　在階段性工作結(jié)束時，對階段性業(yè)績進(jìn)行評價，以便能客觀、公正地反映階段性的工作業(yè)績，目的在于對以目標(biāo)計劃為標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)績實(shí)現(xiàn)的程度進(jìn)行總結(jié)，進(jìn)行業(yè)績的評定，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)下一階段業(yè)績的改進(jìn)。通過實(shí)際實(shí)現(xiàn)的業(yè)績與目標(biāo)業(yè)績的比較，明確描述并總結(jié)業(yè)績的發(fā)展表現(xiàn)趨勢。在對階段性業(yè)績評價之前，要進(jìn)行信息收集，尤其是對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程的信息收集，在溝通和綜合員工與管理者雙方所掌握的資料后，通過會議的形式進(jìn)行階段性業(yè)績的評價，包括對實(shí)際業(yè)績與預(yù)期業(yè)績的比較、管理者的反饋、支持與激勵、業(yè)績改進(jìn)建議、本階段總結(jié)、確定下階段的計劃等。在評價過程中需要管理者的具備較好的交流技能：如提問、傾聽、反饋和激勵等。一般績效評價的內(nèi)容和程序包括以下幾個方面：(1)量度：量度原則與方法;(2)評價：評價的標(biāo)準(zhǔn)和評價資料的來源;(3)反饋：反饋的形式和方法;(4)信息：過去的表現(xiàn)與業(yè)績目標(biāo)的差距，需要進(jìn)行業(yè)績改進(jìn)的地方。一般評價的標(biāo)準(zhǔn)是選擇主要的績效指標(biāo)kpi(定量和定性的指標(biāo))來評價業(yè)績實(shí)現(xiàn)過程中的結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)。

　　三、績效管理中的輔導(dǎo)信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　在確定了階段性的smart目標(biāo)和通過會議明確了各自的目標(biāo)之后，作為管理者的工作重點(diǎn)就是在各自目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中進(jìn)行對員工的輔導(dǎo)。輔導(dǎo)的方式有兩種：一是會議式：指通過正式的會議實(shí)施輔導(dǎo)過程;二是非正式：指通過各種非正式渠道和方法實(shí)施對員工的輔導(dǎo)。對員工實(shí)現(xiàn)各自目標(biāo)和業(yè)績的輔導(dǎo)應(yīng)為管理者的日常工作，在輔導(dǎo)過程中既要對員工的成績認(rèn)可，又要對員工實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)進(jìn)行幫助和支持。幫助引導(dǎo)達(dá)到所需實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和提供支援，同時根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況雙方及時修正目標(biāo)，朝著實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)發(fā)展。這也是對怎樣實(shí)現(xiàn)目標(biāo)(行為目標(biāo))過程進(jìn)行了解和監(jiān)控。需要強(qiáng)調(diào)指出的是：良好的溝通是有效輔導(dǎo)的基礎(chǔ)。對于員工的參與，要求員工能夠：一要描述自己所要達(dá)到的目標(biāo)(或?qū)崿F(xiàn)的業(yè)績)，二要對自己實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)進(jìn)行評估。有效的輔導(dǎo)應(yīng)該是：(1)隨著目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程，輔導(dǎo)溝通是連續(xù)的;(2)不僅限于在一些正式的會議上，強(qiáng)調(diào)非正式溝通的重要性;(3)明確并加強(qiáng)對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望值;(4)員工激勵，對員工施加推動力;(5)從員工獲得反饋并直接參與;(6)針對結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)。

　　四、績效管理中的報酬

　　以考核為基礎(chǔ)的個人回報，個人績效回報形式包括：工資、獎金、股權(quán)、福利、機(jī)會、職權(quán)等。確定合理的具有以實(shí)現(xiàn)和激勵為導(dǎo)向的業(yè)績報酬方面，企業(yè)目前一般以通過與績效管理相結(jié)合的崗位職能工資制度來實(shí)現(xiàn)。通過員工崗位的kpi(員工的關(guān)鍵業(yè)績衡量指標(biāo))的設(shè)定，評定職位的輸出業(yè)績，對關(guān)鍵的業(yè)績進(jìn)行考核，同時綜合考評工作能力、工作態(tài)度等方面，并將它們與報酬相結(jié)合，這些是目前比較通行的做法。
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