組織的發(fā)展過程通常要歷經(jīng)創(chuàng)業(yè)期、發(fā)展期、成熟期、穩(wěn)定期乃至衰退期，若經(jīng)過及時的戰(zhàn)略調(diào)整和浴火重生的洗禮，則能夠進入螺旋式上升發(fā)展的新的循環(huán)軌跡。組織機構(gòu)與人員除了在成熟期與穩(wěn)定期相對穩(wěn)定外，其余時期都是相對漸進變化的，這是組織發(fā)展的內(nèi)在機制與戰(zhàn)略目標相適應的一個動態(tài)過程。那么，處于組織機構(gòu)變革與人事震蕩時期的績效管理工作，人力資源管理者應該如何著手呢?

　　組織變革，考核受挫

　　組織變革時期，機構(gòu)不確定，人員流動頻繁。從表象特征上看，對部門的考核工作來說，考核者是誰、考核數(shù)據(jù)資料由哪個部門收集和出具、如何收集，都不明確。同時，因部門職能發(fā)生改變，考核辦法與指標也需要調(diào)整;對員工的考核工作來說，因人員變化較大，考核工作執(zhí)行人與被考核對象都不確定。

　　從深層次的矛盾來看，一是組織機構(gòu)調(diào)整會引起領(lǐng)導者的變化，領(lǐng)導者的思路與行為方式影響著考核工作。特別是對于那些規(guī)章制度不健全，領(lǐng)導權(quán)力較大的公司更是如此。二是組織機構(gòu)會根據(jù)公司戰(zhàn)略的變化而調(diào)整，戰(zhàn)略調(diào)整對績效考核工作有著決定性影響。目前，很多公司都引進了戰(zhàn)略管理、目標管理，與之配套作為衡量評估績效的工具則普遍采用關(guān)鍵績效指標(kpi)考核。而kpi考核本身就是以公司戰(zhàn)略性目標層層分解出的部門指標、個人指標為依據(jù)的。公司戰(zhàn)略的調(diào)整變化，必然引起連鎖反應，使部門與個人考核指標隨之改變。

　　所以，在組織變革時期，績效考核工作常常面臨如下問題：信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　1.考核權(quán)威性受到質(zhì)疑

　　有些組織的績效考核體系本身不夠完善，部門考核結(jié)果、員工考核結(jié)果往往需要較為深入地溝通才能被當事人所接受。在變革時期，公司人員變動比較大，容易人心惶惶。再加上因考核的主體缺失、變化或者業(yè)務技能不夠?qū)I(yè)，其準確性、有效性、權(quán)威性都面臨著較大的挑戰(zhàn)，更會受到被考核對象的質(zhì)疑，考核結(jié)果的激勵效果也就可想而知。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　2.考核工作疲于應付

　　由于變革時期面臨的復雜形勢，有些組織雖然已經(jīng)有完善的考核辦法，但在執(zhí)行過程中刪繁就簡、變形走樣，主要是迫于上級或其他方面的要求和壓力不得已而為之，績效考核難免出現(xiàn)得過且過，以形式主義應付了事的局面。

　　3.考核工作的組織、銜接不順暢

　　考核工作一般由人力資源部進行組織，各部門共同協(xié)助參與。組織機構(gòu)變化后，有些部門的職能，參與指標監(jiān)控、提供數(shù)據(jù)的人員都會發(fā)生變化，甚至考核工作的流程也會與之前有所不同。如不及時加以明確規(guī)范，當考核工作真正開始的時候，有可能出現(xiàn)處處碰壁，推進不下去的情況。

　　雖然如此，組織機構(gòu)變革也提供了重新劃分部門、分配職能的機會，為打破原有固定思維的束縛，重新設定績效考核方式、方法，全面提升改進績效管理體系帶來了機會。

　　把握原則，隨境而變

　　1.變革時期考核的原則

　　變革需要勇氣，同時伴隨著陣痛，人力資源部面對組織出現(xiàn)的變化，要及時調(diào)整考核工作策略，以免手忙腳亂。在這一時期，考核工作可以堅持原則性與適度的靈活性相結(jié)合，“變”與“不變”相統(tǒng)一?！安蛔儭敝饕w現(xiàn)在：

　　第一，程序不能變。組織單位考核的程序要堅持pdca閉環(huán)運行的原理，經(jīng)歷考核工作通知、數(shù)據(jù)統(tǒng)計匯總、資料收集整理、成績核算、結(jié)果報批、結(jié)果反饋、績效面談等階段。

　　第二，時間不能變?？己斯ぷ饕缙趩?，按時完成。否則容易無限期地拖延下去，再重新開始阻力會更大，還會讓員工感覺公司處于“半癱瘓”狀態(tài)，影響人心，組織渙散。

　　第三，標準不能變?？己酥笜思翱己藰藴试诠窘?jīng)營績效未發(fā)生重大變化的情況下，不能降低。

　　那么“變”又體現(xiàn)在哪些方面呢?

　　第一，考核工作執(zhí)行人、審核人、簽字負責人、反饋對象都可能發(fā)生變化。

　　第二，組織機構(gòu)的職責、名稱、人員可能發(fā)生變化。

　　第三，核的具體執(zhí)行在遵守相關(guān)規(guī)定的前提下，可以靈活變通。例如：由于組織機構(gòu)調(diào)整，部分指標在考核標準前后發(fā)生變化無法統(tǒng)計，各部門分數(shù)會出現(xiàn)滿分達不到原指標設計的情況，那么，在確保公平前提下可以考慮對分數(shù)進行折合換算。

　　2.對組織進行考核的工作要點

　　在組織對下設部門進行考核時，可把握如下要點推進：

　　第一， 對于考核工作已經(jīng)開始，組織尚未完成機構(gòu)調(diào)整的，可按照原有的績效考核辦法與方案施行。

　　第二， 對于在考核期內(nèi)經(jīng)過合并、分拆、新設立的部門，人力資源部要及時編制部門職責，并以文件形式下發(fā)。

　　第三，新的組織機構(gòu)設立完成后，要及時設定考核指標，制訂考核辦法，以使考核工作與部門調(diào)整相匹配。

　　第四，在考核期內(nèi)完成組織機構(gòu)設置，但還沒有完成考核辦法修訂的，或者已經(jīng)編制，但是距離考核期太近，不超過30天的，考核可按照原辦法進行。

　　第五，在考核期內(nèi)完成組織機構(gòu)設置，已經(jīng)完成考核指標的提取設定、考核辦法編制，并且已經(jīng)運行超過30天的，可按照新考核辦法推進。

　　我們需要重點關(guān)注第四種情況，即新組織機構(gòu)已經(jīng)成立，但是考核仍然按照舊辦法進行。此時，考核指標的監(jiān)測，資料的收集、整理的人員可能已經(jīng)發(fā)生了變化，原來部門的領(lǐng)導可能已經(jīng)調(diào)整崗位或離職。對此，我們要怎么處理呢?

　　一是提前發(fā)出考核工作安排通知，人力資源部與現(xiàn)在部門的責任人溝通，請其安排、確認負責具體資料收集、數(shù)據(jù)提供的聯(lián)系人。

　　二是職能未變化或變動后相近的部門，考核數(shù)據(jù)的確認、簽字請現(xiàn)在部門相關(guān)領(lǐng)導負責。

　　三是對于已經(jīng)撤銷的考核執(zhí)行部門，其考核結(jié)果應找原部門領(lǐng)導確認。

　　四是如果考核責任人調(diào)離原部門或離職，則應找公司領(lǐng)導班子(一般也是公司考核委員會成員)中主管相關(guān)工作的領(lǐng)導進行簽字確認。

　　組織績效考核工作的“當事人”這一關(guān)鍵問題解決后，后續(xù)的工作按照規(guī)定流程進行。需要注意的是，組織機構(gòu)確定，或相對穩(wěn)定后，新考核辦法一定要與公司戰(zhàn)略相適應，與公司部門組織機構(gòu)的運行相協(xié)調(diào)。

　　3.員工績效考核工作的應對之策

　　員工的績效考核工作隨組織關(guān)系的變化，也會發(fā)生相應的調(diào)整?？冃Ч芾淼膶嵤┲饕歉骷壒芾碚叩穆氊煟覀円紤]由于考核者的變化對員工績效考核工作的影響，探索有效地解決之策。

　　第一，加強制度體系建設。員工直接上級領(lǐng)導的變化，會導致掌握員工考核期內(nèi)工作業(yè)績表現(xiàn)的見證人和直接責任人缺失，有可能因為各種人事變動而無法聯(lián)系;也有可能職位發(fā)生了變化，不再負有考核的責任與權(quán)力。在這種情況下，人力資源部應該在公司的人力資源制度體系建設中，對相關(guān)情況做出規(guī)定性要求，以避免公司處理類似事務時面臨風險與出現(xiàn)紕漏。目前，有些公司的人力資源管理辦法、考核制度中都沒有做出如此細化的規(guī)定，影響了考核的執(zhí)行與推進。

　　組織機構(gòu)確定，或相對穩(wěn)定后，公司要及時調(diào)整與明確各部門職能，定崗定編，制定崗位說明書。要對員工的考核辦法進行相應修訂，據(jù)此對考核表、考核指標進行調(diào)整。以工作業(yè)績、工作行為指標為重點進行考核的公司，員工考核指標的變化會比較大，人力資源部要組織各用人部門，統(tǒng)籌兼顧、合理編制考核指標，并在實際操作中不斷完善。

　　第二，確定變動時期員工考核的歸屬部門。目前員工考核周期一般為月度、季度、半年、年度、專項不定期考核等。如果被考核人的直接上級發(fā)生變化，考核權(quán)的歸屬可由在崗時間與考核期對比的“相對多數(shù)原則”進行確定。比如，如果考核者與被考核者的工作關(guān)系穩(wěn)定在考核期內(nèi)時間超半數(shù)以上，就能夠確定為考核者與被考核者。這種辦法尤其適用于自上而下的直線考核方式，對于采用360度評價或者其他復合型考評方法的企業(yè)，也可借鑒這一原則。對于被考核員工直接上級任職時間過短，無法做出客觀評價的，可以由人力資源部組織公司考核委員會對此員工進行綜合評價。

　　第三，為考核公平提供保障措施。對于因組織機構(gòu)調(diào)整，引發(fā)人員調(diào)動造成的考核成績失真問題，人力資源部應提前做好保障措施。一方面在考核工作實施前，人力資源部可以對參與考核工作的單位負責人、考核工作執(zhí)行人進行統(tǒng)一的培訓，避免考核中因?qū)υu價標準的理解不同而出現(xiàn)偏差。尤其是對變動后的人員，要讓各級考核人員樹立起認真負責的態(tài)度，不能對調(diào)離本部門或新調(diào)入本部門的員工有偏見。另一方面考核前要將各組織、單位需要考核的人員名單進行核對，以避免漏考現(xiàn)象的出現(xiàn)。由于頻繁的人員變動，人力資源部一定要將各部門對需要考核的人員名單確認后，再進行核對。

　　抓住關(guān)鍵，攻堅克難

　　績效考核工作是一個成熟公司常態(tài)化、例行化的一項重要管理工作。而組織機構(gòu)的調(diào)整則是順應公司發(fā)展而進行的一項專項工作，特別是較大規(guī)模的機構(gòu)變革不可能頻繁開展。而要克服困難，順利渡過這一時期，一些關(guān)鍵點是必須做好的。

　　第一，公司要做好績效管理體系建設，注重細節(jié)，考慮到公司發(fā)展可能遇到的特殊情況下的應對措施，與公司的風險管控機制結(jié)合起來，未雨綢繆。

　　第二，組織機構(gòu)基本穩(wěn)定后，要全面審視并重新修改原績效考核管理辦法，配套考核管理體系建設，以期在下一輪考核工作中有法可依。

　　第三，績效考核工作能夠做好，全體員工的參與和支持是基礎，而一支確保原則性、執(zhí)行力強、效率高的考核執(zhí)行團隊則是關(guān)鍵。

　　第四，要保證考核有效推進，設立代表權(quán)威性的考核委員會或考核薪酬委員會是必要的。不但可以保障考核的組織機構(gòu)、執(zhí)行人員無論怎樣變化，基本職能都具備;而且可以監(jiān)督考核是否公平、公正、公開，杜絕暗箱操作。

　　第五，考核工作要堅持原則性與靈活性的統(tǒng)一，確保信息的溝通交流順暢。比如，由于考核者本身會根據(jù)組織變化發(fā)生調(diào)整變化，但必須堅持考核者對被考核組織、個人的績效表現(xiàn)有直接了解這一原則。

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