企業(yè)對(duì)抗不景氣的方法五花八門，不外乎節(jié)約開支、減少浪費(fèi)、人員遇缺不補(bǔ)、優(yōu)退等措施，實(shí)在不得已的才祭出資遣員工的方法，資遣雖然是節(jié)省人事成本最直接快速的方法，但也由于使用這個(gè)方法如稍有不慎，極易導(dǎo)致勞資爭(zhēng)議與對(duì)立，甚至對(duì)簿公堂，對(duì)企業(yè)聲譽(yù)造成負(fù)面的影響，利弊得失之間企業(yè)宜事先考慮再三。

　　至于企業(yè)在不景氣的時(shí)候，到底還該不該調(diào)薪，這是一個(gè)沒有絕對(duì)答案的問題，必須審視企業(yè)本身的負(fù)擔(dān)能力及薪資政策。以下將探討企業(yè)調(diào)薪的課題，希望對(duì)企業(yè)在制定薪資政策時(shí)有所幫助。

　　人力資源調(diào)薪的種類

　　一般說來，企業(yè)員工的薪資在下列五種狀況可能會(huì)調(diào)升：

　　一、年度調(diào)薪：信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　通常企業(yè)在年度的某個(gè)固定的月份進(jìn)行例行性的年度調(diào)薪，通常此種調(diào)薪的目的是為了反映過去一年員工的績(jī)效，故應(yīng)以員工的貢獻(xiàn)度采取功績(jī)調(diào)薪(merit increase)的觀念，以激勵(lì)員工更佳的表現(xiàn)。

　　二、特別調(diào)薪：信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　為了使員工的薪資水平達(dá)到外部公平、內(nèi)部公平及個(gè)別公平，其種類可細(xì)分為四種。

　　1、為達(dá)到業(yè)界薪資水平所做的調(diào)整。(外部公平)

　　2、為了留住某一重要員工所做的調(diào)整。(外部公平)

　　3、為符合同工同酬或最低工資的法令規(guī)定所做的調(diào)整。(內(nèi)部/外部公平)

　　4、為修正新資低于薪資等幅下限現(xiàn)象時(shí)所做的調(diào)整。(個(gè)別公平)

　　此種調(diào)薪除了有緊急狀況時(shí)可臨時(shí)辦理外，一般說來將跟著年度調(diào)薪一并進(jìn)行調(diào)薪。

　　三、升等調(diào)薪

　　公司升等的規(guī)定系屬員工發(fā)展體系中之一環(huán)，適用于雙軌晉升制中的非主管軌晉升路徑。升等(progression or upgrade)是因?yàn)閱T工的能力(知識(shí)、技能、態(tài)度)提升，已能勝任更高職等的工作，而予以升等。一般說來，升等具有以下三種特性：

　　1、只有職等提升，職稱并未變動(dòng)。如一職等的工程師升為二職等的工程師，只有職等的變動(dòng)，仍維持原來工程師的職稱。

　　2、工作的質(zhì)量提升。

　　3、升等多發(fā)生于基層與中階的間接員工，較少用于資深員工或管理階層，理由是職等越高，升等的要求也越高，也就代表升等越來越困難，所以每次升等間隔的時(shí)間也就越久。

　　為了酬庸工作的貢獻(xiàn)度增加，升等時(shí)通常會(huì)伴隨著調(diào)薪，但通常調(diào)到高一個(gè)職等的薪資下限。在實(shí)務(wù)上，升等通常與功績(jī)調(diào)薪(merit increase)合并處理，給予較大的調(diào)薪幅度，更增加激勵(lì)效果。而其作業(yè)也會(huì)與年度調(diào)薪作業(yè)一并辦理。

　　四、晉升調(diào)薪

　　晉升與升等不同之處在于，晉升屬于員工發(fā)展計(jì)劃之雙軌晉升制中，主管軌的晉升路徑。所謂晉升(promotion)是指員工提升其工作職務(wù)，而被指派擔(dān)任主管或其它更重要的主管職務(wù)。晉升包含以下四種特性：

　　1、升等不只是職等的提升，職稱都同時(shí)改變。如三等工程師晉升為四職等的主任(supervisor)。

　　2、晉升通常可遇不可求，其職缺出現(xiàn)系因?yàn)閱T工異動(dòng)或組織擴(kuò)編。

　　3、工作內(nèi)容大幅變動(dòng)，主要是因?yàn)樨?fù)擔(dān)管理的職責(zé)。

　　4、晉升的條件應(yīng)包括工作經(jīng)驗(yàn)、工作績(jī)效、所接受之教育訓(xùn)練、語文能力等等，年資反而應(yīng)視為次要考慮因素。

　　同樣為了酬庸晉升的員工其貢獻(xiàn)度的增加，晉升時(shí)也會(huì)伴隨著調(diào)薪，但其調(diào)幅通常依公司薪資政策而定。晉升調(diào)薪屬特別預(yù)算范圍，個(gè)案處理的情形較為常見，并不一定需要與年度調(diào)薪同時(shí)進(jìn)行，可選擇適當(dāng)時(shí)機(jī)辦理晉升與調(diào)薪。

　　需注意的是，無論升等(progression)或晉升(promotion)的調(diào)薪預(yù)算均應(yīng)按實(shí)際需要另行提撥，不應(yīng)占用功績(jī)調(diào)薪(merit increase)的預(yù)算，否則將失去激勵(lì)效果。

　　五、試用期滿調(diào)薪

　　雖然勞動(dòng)基準(zhǔn)法已取消試用期的規(guī)定，但是多數(shù)的公司仍保留新進(jìn)員工試用期的規(guī)定，一般規(guī)定是三個(gè)月。如果員工通過試用期的考核，就可以成為公司的正式員工，并享有所有正式員工的福利。通常員工在通過試用期的同時(shí)，公司為了給予鼓勵(lì)，通常會(huì)適度的調(diào)薪，一般多為3%~5%、

　　但是也有部份公司的理念認(rèn)為新進(jìn)員工既然通過層層的筆試、面試而終獲錄取，除非公司本身懷疑自己的的招募制度老是無法挑選出正確的員工，或是眾面試主管缺乏識(shí)人的眼光而老是看走眼，否則實(shí)無必要先壓低價(jià)碼(薪資)，俟試用期滿再予以調(diào)整，因此在錄取之時(shí)即給予其十足之薪資，并言明試用期滿不另調(diào)薪。

　　不景氣下的企業(yè)調(diào)薪思維

　　許多企業(yè)主也許認(rèn)為現(xiàn)在景氣那么差，而且失業(yè)率又那么高，員工應(yīng)該不敢隨便換工作，況且公司今年也沒賺什么錢，景氣要翻轉(zhuǎn)不知道還要等多久，為了節(jié)約人事成本，所以今年就決定不調(diào)薪了。

　　我奉勸有這種想法的企業(yè)主要小心了，因?yàn)槟阕钫湎У膬?yōu)秀員工將要開始離你而去，因?yàn)橐勒嬲心芰?、能替公司賺錢來渡過不景氣的明星員工在勞動(dòng)市場(chǎng)上是不會(huì)受景氣影響的，失業(yè)率再高他們也不會(huì)擔(dān)心，因?yàn)槿魏螘r(shí)候他們都有能力變換跑道，而留下來的員工大部分則是在勞動(dòng)市場(chǎng)上不具競(jìng)爭(zhēng)能力的一般員工，至于那些公司的冗員他們絕對(duì)是誓死與公司「永續(xù)經(jīng)營(yíng)」下去的。如此一來，要調(diào)薪又擔(dān)心人事成本壓力，不調(diào)薪又擔(dān)心流失公司的精英。要解決這個(gè)兩難的問題唯一的辦法，就是依員工的「貢獻(xiàn)度」調(diào)薪，也就是功績(jī)調(diào)薪(merit increase)的觀念，這需要一套良好的員工績(jī)效管理制度，才能留住公司優(yōu)秀的員工，并區(qū)隔績(jī)效不彰的員工，有關(guān)功績(jī)調(diào)薪的觀念及制度將另行探討。

　　到底調(diào)薪要調(diào)多少才夠?

　　既然我們了解到調(diào)薪在不景氣的此時(shí)仍然要維持，我想有許多企業(yè)主一定會(huì)進(jìn)一步的關(guān)心到底要調(diào)多少才夠呢?其實(shí)這也沒有一定的答案，因?yàn)楦鞴镜那闆r不同，但是仍然有一些原則可以依循以找出最適的調(diào)幅。

　　首先要檢討前一年度的薪資管理指標(biāo)達(dá)成的程度，當(dāng)然出發(fā)點(diǎn)是公司有將與薪資相關(guān)的指針管理，這些目標(biāo)設(shè)定包括：

　　1、報(bào)到率：代表以公司的薪資水平，在勞動(dòng)市場(chǎng)上是否能招募到符合標(biāo)準(zhǔn)的人才。

　　2、離職率：某種程度上可代表公司在勞動(dòng)市場(chǎng)上的薪資競(jìng)爭(zhēng)水平，應(yīng)落實(shí)離職面談的實(shí)施，以找出員工離職真正的原因。

　　3、薪資占營(yíng)運(yùn)總費(fèi)用之比率：除非公司在人力資源政策上有重大調(diào)整，否則應(yīng)將薪資費(fèi)用控制在營(yíng)運(yùn)總費(fèi)用之一定比率，才能有效地控制勞動(dòng)成本的上升，請(qǐng)注意薪資費(fèi)用基本上是只升不降的。

　　4、勞資爭(zhēng)議次數(shù)及員工針對(duì)薪資申訴的次數(shù)：為了維持穩(wěn)定的勞資關(guān)系，薪資成本也是其中重要的課題之一。

　　檢討完過去一年以上指標(biāo)達(dá)成的狀況后，再根據(jù)新一年度的薪資政策擬訂來年的薪資管理目標(biāo)。

　　接下來，公司必須根據(jù)「決定調(diào)薪幅度的因素」搜集相關(guān)資料，以厘清年度調(diào)薪的適當(dāng)幅度。決定調(diào)薪的幅度的因素可分為內(nèi)部條件及外部條件來更進(jìn)一步的加以分析。

　　一、內(nèi)部條件

　　1、 公司未來的財(cái)務(wù)支付能力。

　　2、 員工的生產(chǎn)力：應(yīng)與調(diào)薪的幅度呈正比提升。

　　3、 員工的流動(dòng)率：應(yīng)分析不同職系、職級(jí)、地區(qū)員工的流動(dòng)率。

　　4、 公司的薪資政策：透過薪資調(diào)查，并據(jù)此訂出公司所欲晉用不同階層人才之薪資政策。

　　5、 公司的分紅入股及獎(jiǎng)金制度。

　　二、外部條件

　　1、 勞動(dòng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)者的薪資水平：透過薪資調(diào)查。

　　2、 相同勞動(dòng)市場(chǎng)目前及未來的供需狀況。

　　至于國(guó)內(nèi)許多公司都按照軍公教人員的調(diào)薪幅度為公司調(diào)薪基準(zhǔn)，一般說來并不具有什么意義，因?yàn)檐姽倘藛T與一般企業(yè)的薪資市場(chǎng)并不發(fā)生重迭，也就是說公司員工絕大多數(shù)不會(huì)流向軍公教機(jī)關(guān)，軍公教人員也不太會(huì)流向一般企業(yè)，亦即員工不會(huì)因?yàn)檐姽陶{(diào)薪而公司未比照調(diào)整而去投考軍公教人員，企業(yè)毋須因軍公教調(diào)薪或未調(diào)薪而起舞。反而企業(yè)在外部應(yīng)多注意公司員工會(huì)流向的產(chǎn)業(yè)或企業(yè)之薪資水平，在內(nèi)部則需考慮本身的經(jīng)營(yíng)狀況、支付能力與一貫的薪酬政策，來擬定公司的調(diào)薪方案才是最正確的作法。

　　結(jié)論

　　在不景氣的今天，除了要擔(dān)心公司營(yíng)運(yùn)受到影響，又要更用心留住公司的精英員工以防登「陸」，這是個(gè)兩難的問題，但相對(duì)來說也是公司轉(zhuǎn)型的契機(jī)，如果能促使公司有效的控制勞動(dòng)成本、精簡(jiǎn)作業(yè)流程、進(jìn)行組織扁平化、貫徹目標(biāo)管理并建立以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪資政策的話，則相信能留住優(yōu)秀的員工并淘汰不適任的人員，同時(shí)要將有限的調(diào)薪預(yù)算留住高貢獻(xiàn)、高績(jī)效的高發(fā)展?jié)摿T工，其它員工的調(diào)薪只要能抵充物價(jià)指數(shù)即可。

　　如果企業(yè)單純的以為控制調(diào)薪預(yù)算就能節(jié)約營(yíng)運(yùn)成本的話，相信只會(huì)使企業(yè)的精英人才流失而衰敗得更迅速而已……