某知名人才網(wǎng)分別于2012年底和2013年底發(fā)布了年度《人力資源白皮書》，其數(shù)據(jù)顯示，近年來職場人的離職原因有了一些變化：伴隨著物質(zhì)生活水平不斷提升、員工接受教育的程度越來越高，自我實現(xiàn)、發(fā)展空間、被認可等精神需求已經(jīng)逐漸和工資待遇等物質(zhì)需求一樣，可以決定員工在一個企業(yè)的去留。

如何與時俱進、通過員工福利的改革與創(chuàng)新，滿足員工日益提升的精神需求，提升企業(yè)人力資源效率，發(fā)揮員工福利的留人效果，成為企業(yè)管理者需要關(guān)注的新課題。

“三感”缺一不可

對于前文提到的員工精神需求的滿足，員工福利有其天然優(yōu)勢，可以比薪酬待遇更有效果地實現(xiàn)激勵目的：

1、被認可需求：歸屬感

我們常?？吹讲湃肼殠讉€月的年薪幾十萬元的部門總監(jiān)匆匆離開一家企業(yè)，而入職好幾年仍舊沒有被提拔的年薪幾萬元的部門主管依舊在企業(yè)里守候。并不是企業(yè)給予部門總監(jiān)的認可不夠高，而是員工對于被認可的感覺不止是在收入上和崗位上，更多體現(xiàn)在精神層面。

精神層面的被認可需求，其實是員工在企業(yè)內(nèi)的歸屬感。這種歸屬感，涉及工作團隊認可、企業(yè)文化認可、客戶認可、家人認可等，需要企業(yè)通過員工福利的合理規(guī)劃去滿足。

2、自我實現(xiàn)需求：安全感

現(xiàn)代的職場人，生活于一個充滿變革、創(chuàng)新的年代，他們的血液里有著屬于自己的英雄渴望，卻又苦于能力、資歷等條件的匱乏，無法實現(xiàn)自我價值。這種長期積攢的自我實現(xiàn)需求，最后演變成一種安全感的缺失，以至于出現(xiàn)白領(lǐng)收入過萬仍舊沒有安全感的情況。

工作上的能力展現(xiàn)，只是員工自我實現(xiàn)需求的一小部分，才藝、天賦、興趣愛好才是自我實現(xiàn)的真正主流，員工福利要考慮如何為員工提供舞臺，提供道具，提供觀眾，提供機會，提供證明。

3、發(fā)展空間需求：危機感

從1990年彼得?圣吉發(fā)表《第五項修煉》以來，學(xué)習(xí)型組織的概念已經(jīng)深入到每一個管理者的心中，也逐步走入每一個員工的視野，學(xué)習(xí)型組織之所以備受推崇。信息化時代，學(xué)習(xí)成本空前降低，知識與技能迭代加速，激流之中，不進則退。這種危機感的存在，使得短期性的收入不再成為員工對于一份工作的價值判斷主要因素，他們轉(zhuǎn)而關(guān)心職業(yè)發(fā)展的挑戰(zhàn)、瓶頸、可代替性等因素。

企業(yè)在為員工提供短期性的收入待遇的同時，更要通過員工福利手段，為員工提供學(xué)習(xí)提升的平臺、條件，讓員工在企業(yè)內(nèi)就可以感受到充足的發(fā)展空間。

要粘性更有彈性

早在2012年12月，一份名為《中國企業(yè)員工福利保障指數(shù)調(diào)研報告》的白皮書在北京發(fā)布。這份報告首次以全國范圍內(nèi)員工福利狀況為研究對象，調(diào)查涵蓋中國內(nèi)地7大區(qū)域(西北、西南、東北、華中、華東、華北、華南)、64座典型城市、4356家企業(yè)，得出的結(jié)論是：中國企業(yè)員工福利保障指數(shù)為65.37（最高100），處于基礎(chǔ)水平。

員工福利的保障指數(shù)低，說明員工福利的可操作空間還很大。在員工精神需求的滿足方面，企業(yè)更應(yīng)該關(guān)注的是解決員工的歸屬感、安全感、危機感，而這三項需求的滿足，相信直接會為員工福利保障指數(shù)提升一個大臺階。

以下是本文對于新時期員工福利具體開展的一些建議：

1、設(shè)立企業(yè)年金，給退休生活一份安全感

社會保險可以支付的養(yǎng)老金是有限的，而人們對于退休后經(jīng)濟來源的擔(dān)心是無限的，年金最大的特色是養(yǎng)老，其次是個人所得稅遞延納稅。因此它對于員工的吸引力也體現(xiàn)在兩個方面：一方面是為員工當(dāng)前的收入做籌劃，合理延稅的一方面是為員工的退休生活提前打算，讓員工老有所依。

2、參與員工健康管理，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感

企業(yè)主動關(guān)注高層員工的健康需求，向他們提供體檢機會、健身機會、重大疾病保險等福利項目，這些福利保障了員工有健康的身體去獲得收入，即使遇到不幸也可以保證收入不減少，很大程度上導(dǎo)致了高層員工對于企業(yè)的歸屬感普遍強于基層員工。

3、關(guān)心員工家庭，降低員工職場危機感

企業(yè)關(guān)心員工的家庭，將有效提升員工在家庭生活中的形象和地位，間接地讓員工的職場危機感降到最低。因此，新時期的員工福利管理，不僅要考慮員工本人的需求，還要考慮為員工家人、家庭提供一些需求滿足。為員工提供家庭聚餐假期、為員工家人購買健康保險、為員工的孩子提供教育基金等福利措施，在外企已經(jīng)取得良好效果，值得我們借鑒。

與時俱進才能獲取主動權(quán)

直至今日，仍舊有很多企業(yè)把員工福利當(dāng)做是員工在企業(yè)上班的一種補充性收入，將員工福利作為一項薪資的附屬工作簡單開展。其實，工資收入只是企業(yè)對員工工作付出的一種簡單直接的回報，員工福利才是企業(yè)對員工表達重視與關(guān)懷的關(guān)鍵所在。

企業(yè)要想在未來的員工福利競爭中獲得主動權(quán)，不僅要依法完善社會保險福利，要根據(jù)企業(yè)實際承擔(dān)能力開展節(jié)日福利、培訓(xùn)、體檢等傳統(tǒng)福利，還要根據(jù)新時期員工的需求變化提供新的福利管理。

身為人力資源管理者，我們必須要與時俱進，才能通過員工福利管理巧妙地滿足新時期的人才需求、更好地激勵人才為企業(yè)創(chuàng)造價值。（作者：嚴川）