我年輕時(shí)曾在牛津(oxford)任教，擔(dān)任過預(yù)備考試評估小組的主席，學(xué)生們會(huì)在第一學(xué)年結(jié)束時(shí)參加這個(gè)考試。我們曾給一位男生打出不及格的分?jǐn)?shù)，他爸爸是第三世界一位臭名昭著的獨(dú)裁者。學(xué)校給了這位男生在暑期結(jié)束時(shí)參加補(bǔ)考的機(jī)會(huì)。我曾惴惴不安地等待那個(gè)遙遠(yuǎn)國度向我發(fā)出威脅，或給我開出條件，但什么都沒等到。那位暴君大概用一種更恰當(dāng)?shù)姆绞浇鉀Q了兒子的問題，因?yàn)檫@位男生在補(bǔ)考中過關(guān)了。

　　與大多數(shù)教師一樣，我偶爾會(huì)收到學(xué)生為表達(dá)謝意送來的禮物(通常是些外國學(xué)生)，但從來沒有什么很貴重的東西。從未有人向我暗示，如果我能讓某位學(xué)生順利結(jié)業(yè)，就可收到一筆“獎(jiǎng)金”——盡管在名牌大學(xué)考到高分，對一個(gè)人一生的收入影響極大。而且，與大多數(shù)教師一樣，如果真有人向我做出上述暗示，我會(huì)感到自己受到了侮辱。許多教師會(huì)說，此類“獎(jiǎng)金”不會(huì)影響他們的行為。我對此表示懷疑，這無疑會(huì)影響我的行為。如果“獎(jiǎng)金”數(shù)額巨大，我就會(huì)特別關(guān)注那位學(xué)生的進(jìn)展，會(huì)為考而教，而忽視更廣泛的教育目標(biāo)。

　　然而，當(dāng)我接受一次手術(shù)時(shí)，我卻沒向外科醫(yī)生暗示，如果手術(shù)成功會(huì)給他紅包。如果我這樣做了，我猜那位醫(yī)生會(huì)認(rèn)為我在開一個(gè)糟糕的玩笑;如果他意識到我沒開玩笑，很可能會(huì)對我大發(fā)雷霆。我的確會(huì)付小費(fèi)給出租車司機(jī)和餐廳服務(wù)員。根據(jù)法律和“賞錢”(gratuity)一詞的詞義，這種支付是非合同性的——盡管你付給紐約出租車司機(jī)的小費(fèi)，可以視為具有合同性，就像店主付給黑社會(huì)的保護(hù)費(fèi)一樣。曾幾何時(shí)，收、付賞錢的行為體現(xiàn)了支付者優(yōu)越的社會(huì)及經(jīng)濟(jì)地位，這種行為得到接受，體現(xiàn)了接受者社會(huì)及經(jīng)濟(jì)地位的低下。工薪族曾是一種地位的象征，它意味著別人信任你做這份工作，并為此與你簽訂勞務(wù)合同、向你支付薪酬。由合同約定的績效薪酬制(傭金和計(jì)件薪酬)曾在商店和工廠里廣為采用，但現(xiàn)在基本已被摒棄。

　　績效薪酬制的常見后果是，員工們變得更關(guān)心產(chǎn)品數(shù)量，而不是產(chǎn)品質(zhì)量。

　　它激化了機(jī)構(gòu)和員工之間的利益沖突。影片《老兄，我沒事》(i'm all right jack)就展示了這種畸形的文化。薪酬是人們始終激烈爭論的話題，該影片中凱特先生(mr kite)的原型是激進(jìn)分子“紅色羅博”(red robbo)，即當(dāng)時(shí)英國利蘭汽車公司(british leyland)的工會(huì)代表德里克·羅賓遜(derek robinson)。所有這一切，最終都被日本汽車制造廠的和諧精神所取代——在那里，員工們唱著廠歌到工廠上班。消費(fèi)市場做出了選擇，受青睞的是日本式生產(chǎn)制度。信息源:普寧人才網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　教師和醫(yī)生強(qiáng)烈抵制引入獎(jiǎng)金文化，這不僅是因?yàn)樗麄兎锤幸钥冃Ш涂烧f明性(accountability)來評價(jià)他們的工作(盡管他們確實(shí)是這樣來評價(jià)的，而且沒給出什么理由)，還因?yàn)樗麄兎磳σ肓魉€文化。他們擔(dān)心自己會(huì)陷入這樣一種境地，即被鼓勵(lì)去關(guān)注可精細(xì)量化的目標(biāo)、而不理會(huì)客戶的深層次需求。

　　盡管在教師和醫(yī)生中有不少人無能而又懶惰，但也有很多人，對自己所供職的機(jī)構(gòu)和自己所專注的課題及專業(yè)認(rèn)真負(fù)責(zé)，并堅(jiān)守更廣泛意義上的職業(yè)道德——正是這些人建立起了我們作為家長或患者所希望看到的那種學(xué)校和醫(yī)院。信息源:普寧招聘網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　在教育業(yè)和醫(yī)療業(yè)，員工和客戶都感受到：機(jī)構(gòu)以高額獎(jiǎng)金激勵(lì)個(gè)人所產(chǎn)生的系統(tǒng)性后果存在種種弊端，與這類激勵(lì)在提升個(gè)人積極性方面的好處相比，很可能是弊大于利。

　　當(dāng)然，金融服務(wù)業(yè)和企業(yè)管理層的情況與此截然不同。但或許，它們可能并沒有本質(zhì)的不同。(譯者/汪洋)
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