企業(yè)激勵薪酬制度系統(tǒng)建設(shè)是建立有效的人力資源激勵機制的重要環(huán)節(jié)，不僅完善企業(yè)薪酬制度，盡可能的讓企業(yè)員工發(fā)揮主人翁的作用，從而激勵企業(yè)員工更好的為物管企業(yè)服務(wù)。激勵薪酬原則是企業(yè)內(nèi)部的薪酬標準要適當拉開距離，利用激勵薪酬制度提高員工的工作積極性，使人才發(fā)揮出最大的潛力，為公司創(chuàng)造出最大的效益，從而營造出一個團結(jié)、進取、和諧的物業(yè)管理企業(yè)文化氛圍。

　　現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力是人力資源的競爭力，人力資源的競爭力是通過提高人力資本的價值，來促進企業(yè)社會效益和經(jīng)濟效益的提高。要想提高人力資本的價值，就必須充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，必須有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵機制，而激勵薪酬制度的系統(tǒng)運用則是應(yīng)用有效的人力資源激勵機制的重要環(huán)節(jié)，因為這是其他環(huán)節(jié)如聘任、培訓(xùn)、獎懲、職務(wù)任用與升降等正確實施的依據(jù)與保障。

　　一、薪酬的概念及結(jié)構(gòu)特征

　　薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動而獲得的各種形式的經(jīng)濟收入、福利、服務(wù)和待遇。其結(jié)構(gòu)為：

　　薪酬一般包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩部分。經(jīng)濟性薪酬是員工從企業(yè)獲得的各種貨幣形式的收入和可以間接轉(zhuǎn)化為貨幣或可以用貨幣的計量的其他形式收入的總和。直接薪酬是以貨幣形式支付的的報酬，即直接薪酬和間接薪酬。它包括基本薪酬、補償薪酬、激勵薪酬?；拘匠晔瞧髽I(yè)依據(jù)員工的職位、級別、能力和工作結(jié)果支付給員工的比較穩(wěn)定的報酬。補償薪酬是企業(yè)對員工非正常工作時間、特殊或困難工作條件下額外的勞動付出和承擔工作風(fēng)險所給予的報酬。激勵薪酬是企業(yè)為激勵員工更有效地勞動或愿意為企業(yè)提供更長時間的服務(wù)支付給員工的報酬。信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標志

　　二、激勵薪酬制度在物管工作中的應(yīng)用

　　激勵薪酬制度原則是指物業(yè)管理企業(yè)內(nèi)部各類、各級職位之間的薪酬標準要適當拉開距離，提高員工的工作積極性。包括：獎金制度、員工持股，員工分紅制度等。根據(jù)在物業(yè)管理企業(yè)工作過程中的實際和體會對績效獎金制度在物業(yè)管理企業(yè)中的應(yīng)用做一些探討。信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標志

　　1、目的明確化

　　在現(xiàn)代企業(yè)管理制度中，任何一種管理制度、方案都要有明確的目的。激勵薪酬制度的目的首先是為了充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性，追求企業(yè)創(chuàng)造出最大效益;還是樹立領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威性和權(quán)力象征性，或是作為懲罰“調(diào)皮”或沒有完成工作目標員工的一種工具;其次，由于物業(yè)管理企業(yè)所有員工的層次不同，在對員工的培養(yǎng)教育采取什么態(tài)度，需要物業(yè)管理企業(yè)去思考。

　　2、制度具體化

　　物業(yè)管理企業(yè)追求的不僅僅是服務(wù)結(jié)果，更重要的是注重服務(wù)過程，物業(yè)管理企業(yè)對制度的考核項目和內(nèi)容盡量體現(xiàn)員工的服務(wù)過程;同時還需要物業(yè)管理企業(yè)有針對性，這是因為：第一、物業(yè)管理企業(yè)的員工有多個層次;第二、每個層次的員工所服務(wù)的對象各不相同;第三、各個層次的員工服務(wù)過程也不相同。因此，對不同層次的員工，在制定薪酬方面相應(yīng)就需要具體化，從而打破一貫的干多干少一個樣的工作模式，使員工認識到激勵薪酬制度的優(yōu)點。

　　3、實施過程客觀、公正、透明

　　激勵薪酬制度在實施過程中，一定要客觀、公平、公正地對待每個員工，使員工明確意識到對待的是這件事情而不是某個人，否則，工作激勵原則就失去了客觀真實目的，整個公司的員工為了提高自己的工作薪酬就會整天想著如何去取悅領(lǐng)導(dǎo)而不去做實事的不良風(fēng)氣。同時，在運用激勵薪酬制度過程中，要增加透明度，建立申訴機構(gòu)，暢通申訴渠道，接受員工的監(jiān)督，避免不公平、不公正事情的發(fā)生，提高企業(yè)員工工作積極性和主動性。

　　4、結(jié)果公開公布、反饋化

　　在每次工作績效考核結(jié)束后，制定出績效獎金的發(fā)放數(shù)額，考核者都應(yīng)該及時召開工作績效考核總結(jié)會，把考核及績效獎金結(jié)果及時地公布出來，對于優(yōu)秀的員工在會上給予表揚，號召大家向他學(xué)習(xí)，在今后的工作中哪些方面需要繼續(xù)發(fā)揚下去等;對于工作做得不夠好的員工給予批評，指出不足的地方，特別是對于沒有績效獎金或被扣獎金的員工，考核者一定要采用“以人為本”的方針、負責(zé)任的態(tài)度對待他們，講明被處罰的原因，同時，還應(yīng)該給他們一個發(fā)言的權(quán)利和說明原因的機會，甚至只要他們能講出一個正當理由就可以不接受處罰，讓受處罰的員工被處罰得心服口服、毫無怨言，從而使被考核者了解到企業(yè)對自己工作的看法和評價,知道本人與企業(yè)對自己的要求還有多大距離，在今后的工作中自己要發(fā)揚哪些方面，而要克服的又是哪些地方。相反，考核者在考核后對考核結(jié)果不予以公開公布，甚至嚴加保密，從而導(dǎo)致員工不知道自己與本公司的要求相差還有多遠，在工作績效考核中不知道自己的考核獎金結(jié)果，在工作中不知道自己的優(yōu)缺點，甚至連沒有績效獎金、及扣獎金都不知道什么原因所致，考核者也不給予解釋說明，試問激勵薪酬制度怎么能調(diào)動員工的工作積極性和主動性，工作績效考核還有何種意義，相反會大大打擊、挫傷員工的工作積極性和主動性。

　　總而言之，物業(yè)管理企業(yè)只有科學(xué)、合理、具體地制定出激勵薪酬制度的實施方案，在運用的過程中，采取客觀、公平、公正、透明化的方法，及時有效地把工作績效考核結(jié)果公開公布出來，同時建立完善的管理監(jiān)督機構(gòu)，不斷地把工作績效考核效果反饋出來，才能不斷激勵員工改正缺點，發(fā)揚優(yōu)點;才能不斷促進公司領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平;才能為公司的發(fā)展留住人才，使人才發(fā)揮出最大的潛力，為公司創(chuàng)造出最大的效益，從而營造出一個團結(jié)、進取、和諧的物業(yè)管理企業(yè)文化氛圍。
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