之前有一些人力資源工作者遇到一些問題，他們在工作的時候有一些同事不是很配合，后來再想是不是一個東西好的時候為什么做得不好呢？是不是我們?nèi)肆Y源工作者本身存在一些問題，后來我就提出了這樣一個觀點，就是人力資源工作者要呼喚策劃能力。

　　之前幾位演講者也提出了人力資源需要營銷的問題。大家是把觀點提出來了，但是沒有具體的深入下去，我想我今天會把整套方法拋出來。不是很深刻，也不是很完備，我想可以作為學(xué)者和研究者繼續(xù)深化這個主題?？梢云鸬綊伌u引玉的作用。

　　我們首先來看人力資源工作者本身的體現(xiàn)：

　　第一個核心是積聚人心的工作。

　　第二個是作用的對象是公司的全體員工。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　下面一個模型大家可以看到，人力資源工作者的工作就是為企業(yè)創(chuàng)造這樣一個軌道，讓全體的員工在這個軌道上走。這個方面能不能做好一個取決于我們的系統(tǒng)建設(shè)得好不好。它是怎么樣影響全體員工的，對公司領(lǐng)導(dǎo)的影響一個是人力資源本身一些觀念上老板接不接受，公司領(lǐng)導(dǎo)認不認同你這個理念。能不能得到同事的理解和認同，本身就是讓同事能夠去履行人力資源本身的一些職責(zé)，因為人力資源是全體員工的事情，特別是我們的一些主管能不能承擔(dān)這樣的工作，

　　第三個是在人力資源工作中，能不能得到正確的評價。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　對普通員工來講，一個是要他們參與到工作當(dāng)中來。第二個要讓他們感覺到很好的人力資源工作本身的體驗，我們做的工作在這里是不是有很好的感覺。還有一個是要他們對公司產(chǎn)生感情。三個層面的員工的影響。

　　我們再來回顧一下hr的數(shù)學(xué)模型。它這個觀念主要是從人力資源工作本身的角色來看的，它含有22種數(shù)字，在里面沒有講到策劃的問題。我們在整合現(xiàn)在人力資源行業(yè)來看，人力資源工作者本身的一個數(shù)字模型：

　　一個是素質(zhì)為主，從本身的素質(zhì)能不能做好人力資源，要看他對自己的認識準不準確。

　　二個是人際的理解力，能不能對人性很好的把握，很好的理解力，能不能掌握員工的心理。

　　三是每一個員工都是來自不同層面的。個性很大、差異性很大，所以決定了人力資源工作有沒有包容性、兼容性，能不能有忍性，把這個工作繼續(xù)下去。

　　再來看，如果人力資源缺乏能力之后的表現(xiàn)：

　　1.總覺得老板不理解我，我們講的老板聽不懂，老板講得我們也聽不懂。沒有達成共識。

　　2.員工認為我們沒有干什么事。被人誤解。

　　3.一線經(jīng)理不買賬，你提供的產(chǎn)品他不使用。

　　4.我們做了事大家沒有感覺。對我們的工作不重視，實際上我們感覺很累。

　　5.人力資源工作者往往感覺自己素質(zhì)很高，埋怨員工素質(zhì)很低，就是在很多大會上沒有發(fā)言權(quán)。

　　這是我們?nèi)狈Σ邉澞芰Φ囊恍┍憩F(xiàn)。

　　我們再來看策劃能力是什么東西，它的概念是什么、它的一些行為表現(xiàn)是什么，這個就是我們接下來談的一些策劃能力的模型。

　　策劃分開來看，策是趕馬的工具，就是鞭打的意思。劃古代是通另外一個“畫”，它是要用刻度來刻東西。這兩個合起來可以看到，它是對對象有著深刻的作用。所以我們?nèi)绻阉掀饋砜矗ㄟ^特殊的工具方式、方法得到一些良好的效果。這就是策劃本身的意義。

　　我們現(xiàn)在很多是把策劃這個詞引申出來，包括一些計劃、安排的意思。我在哈佛管理里面找到了這樣一個意思：就是程序、找出事物的運用關(guān)系。所以它這個比較學(xué)術(shù)化，理解起來也比較困難。

　　我們理解的就是策劃就是做什么、什么時候做，怎么做的問題。

　　真正的人力資源的策劃能力我有一個定義：我們對人力資源工作的一個事件充分認識和理解的基礎(chǔ)之上，首先強調(diào)專業(yè)性，要借助于經(jīng)驗，再借助于創(chuàng)新這樣一些工具，經(jīng)過系統(tǒng)的構(gòu)思與規(guī)劃，把握關(guān)鍵成功要素，以相應(yīng)的措施以保證有效的執(zhí)行，這個話雖然是比較長。我想可以這樣理解：

　　第一個是專業(yè)的理解很重要，這種專業(yè)理解必須要在調(diào)研的基礎(chǔ)之上，我們在做任何人力資源工作的時候要了解情況，如果不了解情況做的東西是很難被人接受的，所以是在調(diào)查研究的基礎(chǔ)之上，對相關(guān)的事件有專門的認識。

　　第二個相關(guān)表現(xiàn)是創(chuàng)新求變。在經(jīng)驗的基礎(chǔ)之上，在一些人力資源的觀念和方法手段，力求創(chuàng)新，給人全新的一種概念。這樣來提升我們對這個事件的關(guān)注度。

　　第三個就是系統(tǒng)規(guī)劃。對有可能出現(xiàn)的問題要全面考慮到，并且有必要來考慮對策。

　　接下來就是善于抓住時機，抓住和利用有利的時機。就是什么時候來做的問題。

　　還有就是深刻影響，這個事情做了之后要產(chǎn)生深刻的影響力，這個影響是正面的。形成有利于走向成功的一種態(tài)勢，在做事情的時候為什么要宣傳、造勢、要動員？就是要看效果怎么樣。

　　強調(diào)執(zhí)行的效果，策劃的作用本身是為了更有效的執(zhí)行。

　　剛才我講的就是策劃的概念、定義是什么。接下來是工作中的行為表現(xiàn)。策劃經(jīng)常講的是市場的策劃。所以我們來對比一下，人力資源的策劃能力和市場策劃能力有什么樣的關(guān)系，我想一個共同點，策劃都是對人產(chǎn)生影響，市場策劃是對消費者、顧客產(chǎn)生影響，他影響深刻的就是他買的產(chǎn)品，人力資源的策劃是要對公司的全體員工產(chǎn)生影響。有很好的人力資源的體驗。第二個他們都需要創(chuàng)造力。市場策劃的創(chuàng)造力要非常強。所以人力資源活動也是不斷的變著花樣來做，人大家更容易接受。第三個就是都能夠起到事半功倍的效果，往往是四兩撥千斤。區(qū)別就是面對的環(huán)境不一樣。人力資源是面對內(nèi)部的，市場策劃關(guān)注著外部的市場。這兩個市場有本質(zhì)的區(qū)別。創(chuàng)造方面我覺得市場的創(chuàng)造強調(diào)創(chuàng)意，人力資源的創(chuàng)造在于創(chuàng)新，也就是觀念的創(chuàng)新和模式的創(chuàng)新，包括流程的創(chuàng)新。第三點區(qū)別就是制約的因素不一樣。市場方面的制約因素就是市場規(guī)則，有市場規(guī)則的約束，人力資源方面的策劃制約因素是企業(yè)文化。這就是人力資源的策劃和市場的策劃的相同和不同之處。

　　舉一個例子，在手機分銷行業(yè)它基本上是一個很強、很知名的公司，它在戰(zhàn)略、渠道、對系統(tǒng)的重視都是非常領(lǐng)先的。它也是成為了國際四大品牌的全面代理。應(yīng)該是在手機行業(yè)最強的一個公司。但是它在03年的時候出現(xiàn)了人力資源短缺的問題。一個分公司大了，100至于200個人的時候，他們管不過來，那個時候就在招駐店總經(jīng)理，招了20個人以后留下2個人，換了一個人力資源總監(jiān)之后，他通過了解，發(fā)現(xiàn)這樣不行。在總結(jié)過去經(jīng)驗教訓(xùn)的基礎(chǔ)之上，他有一個總體的思路，就是潛心經(jīng)過很好的策劃，第一定下來，引進25個人，分層的儲備，第二個方面，這些人的來源從快銷里面找，因為快銷做分銷很成熟。第三就是招聘渠道，就是獵頭公司，在崗實習(xí)訓(xùn)練半年，再到崗位上去，實行統(tǒng)一招聘、統(tǒng)一培訓(xùn)，這是整體一個策劃思路。第二點就與決策者達成共識。然后一些關(guān)鍵的崗位干部抵觸這個事情。

　　第一步就是跟高層達成共識，告訴他如果這個活動成功60%留下這個崗位就成功了。

　　第二個成功的觀念在于公司高管意識的轉(zhuǎn)變，所以由董事長和cec主持這個會議，轉(zhuǎn)變他們的認識。

　　第三個他們的薪酬區(qū)別于原來系統(tǒng)的薪酬。

　　第三個方面就是招聘渠道。

　　招聘渠道就是同時跟七家獵頭公司簽定合同，讓他們同時去找，因為要在兩個月之內(nèi)把人找齊。第二個就是集中兩個月面試。集中精力大家一起來做這個事情。因為招聘流程很重要，所以集中兩個月進行面試。第三個就是面試流程的簡化，有五道關(guān)口，簡化成三道關(guān)口。第四是集中一個月在公司封閉式培訓(xùn)。讓四個大區(qū)報需求，造成一種需求很緊張的局面，大家都很重視。第五個方面是集中培訓(xùn)，它的實習(xí)期間是在人力資源部。在培養(yǎng)這一塊實行責(zé)任制，分公司總經(jīng)理是直接責(zé)任人。大區(qū)總監(jiān)是第一責(zé)任人，人力資源部負責(zé)統(tǒng)一、協(xié)調(diào)。這樣就把責(zé)任體系建立起來，這些人走了或者失敗了，就是負責(zé)人的責(zé)任。因為人力資源系統(tǒng)是從總部到大區(qū)。要定期的溝通、要讓他寫工作計劃和總結(jié)，然后進行交流，當(dāng)有問題的時候可以及時的解決，定期座談、工作報告，加上信息的溝通，通過這樣的方式，最后的效果，6個月有三分之一離職或勸退，有三分之一到了崗位，另外三分之一沒有崗位，過一段時間到了崗位。

　　這個案例是很成功的，所以這個事件可以看出來策劃是很重要。具體的措施也比較得當(dāng)，這個案例對這家公司未來至少五年的發(fā)展起了非常大的作用。

　　這就是我們?nèi)肆Y源策劃能力能夠給人力資源工作帶來幾方面的影響：

　　1.讓員工接受這這個事情。如果負面影響比較大就收回來，沒有負面影響就推出去。

　　2.保證你的理念在公司能夠?qū)嵤?，因為公司不喜歡很多理念在公司試。

　　3.舉重若重。對事件給予充分的關(guān)注。每一個系統(tǒng)都在做人力資源的事，但是做了以后影響非常不一樣。

　　4.找準失敗的關(guān)鍵因素。

　　5.全員參與，全員關(guān)注。

　　6.對事件做全盤考慮。

　　7.增加人力資源的影響力。

　　關(guān)鍵要素可能是事情存在的問題，敏感問題是事情對人的影響，關(guān)鍵要素跟事有關(guān)系，敏感要素是跟人有關(guān)系。

　　要有兼容性，每一項活動都要花很大的力氣。這個人做事要比較靈活。同時要有很好的開放性，不斷的吸收經(jīng)驗，提出新的觀念。

　　關(guān)鍵的一些能力要有：創(chuàng)造力、思維力、整合資源的能力。一個是整合資源的人力資源能力。還有整合公司外部的能力。時刻察覺到公司人員的心態(tài)變化。最后就是執(zhí)行能力。我們在企業(yè)里面策劃完了就是執(zhí)行，所以執(zhí)行能力也是很重要的。

　　最后看我們怎么樣在企業(yè)中培養(yǎng)一些人的策劃能力，也就是一個人力資源工作者很好的習(xí)慣：

　　1.事前要充分的調(diào)研

　　2.尋求多個方案備選

　　3.很好的總結(jié)提煉能力

　　4.要有新的觀念和新的方法

　　5.把計劃做好。計劃基本上是一個短期的規(guī)劃，規(guī)劃就是一個長期的計劃。

　　6.選擇最佳的時機來做這個事情。如果這個時候老板覺得這個事情沒有必要做，你推也沒有用。我們感覺到我們的發(fā)展已經(jīng)是一個很大的瓶頸，這個時候我們提出來就很容易通過。