他們重新分析了一流人才所具備的特征，并更加關注應聘者簡歷中吸引眼球的亮點，將眼界打開，尋找是否有一些導向成功的特別或稀有要素。
我們都希望獵取一流人才，但是我們每天的工作卻只是填補人才的空缺。其實只要掌握了方法，千里馬并不難尋……

一流人才與普通人才之間有著天壤之別。facebook的ceo扎克伯格就認為，一名優(yōu)秀的工程師抵得上100個普通的工程師。為了吸引優(yōu)秀的人才，facebook不惜血本，在不久前以10億美元收購13人的instagram的案例中，人均花費就高達7700萬美元，堪稱史無前例。

雖然我們都知道一流人才對于企業(yè)的重要性，但是很多企業(yè)仍然只是按部就班地招聘著普通人才，或者他們根本不知道什么樣的人才才是一流人才，就算企業(yè)內現在就有這樣的人才，也未必能分辨得出來。因《哈利-波特》而走紅的j.k.羅琳就是個很好的例子。當第一部《哈利-波特》寫成之后，至少有四家出版社曾有機會以低于5000美元的價格買到它，但除去其中一家，其余都出言相拒。在這些后來后悔不迭的出版商眼里，當時的j.k.羅琳只是一個從未寫過小說的菜鳥。

喬治-安德斯（george anders）是《彭博觀察》雜志的創(chuàng)始人，曾為《華爾街日報》、《快公司》、《福布斯》雜志撰寫專欄，專長于美國經濟、投資市場以及創(chuàng)新等領域的研究與寫作。在他的新書《最佳獵頭的秘密》一書中就分享了各領域中最優(yōu)秀的獵頭是如何識別并獲取高潛力的人才。這本書告訴我們，每個人都有能力識別并贏得真正的人才。

我們挖掘人才的能力正在退步信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

主流的公司招聘人才時的關注點都是應聘者就讀的院校、專業(yè)學位和工作經驗等等，就連數年前的谷歌也不例外。他們認為高智商的人士能夠在谷歌表現優(yōu)異，而衡量智商的最好方式就是參考應聘者的學業(yè)表現。結果，他們從斯坦福大學、麻省理工學院、加州理工學院和頂尖常春藤名校中選拔了大量的博士生，但是其中所謂的天才發(fā)揮的作用并未達到谷歌的預期——在谷歌拒絕的應聘者中，應該不乏一批才華橫溢的天才，他們的實際能力要遠遠超越學術水平。于是乎，谷歌改變了原有的招聘模式。他們重新分析了一流人才所具備的特征，并更加關注應聘者簡歷中吸引眼球的亮點，將眼界打開，尋找是否有一些導向成功的特別或稀有要素。

現在網絡技術的發(fā)達，我們可以很輕易地獲取到成千上萬的應聘者。如果想要查閱應聘者的詳細檔案，只需要下載文檔即可；如果想選擇某一種方式給應聘者排名，也會有不計其數的軟件幫助你快速地實現這一需求。但是在我們手邊工具越來越強大的同時，我們挖掘人才的能力卻在退步。通過過去的資格證書來判定一個人的未來，成為我們慣性的思考方式。我們還刻意回避那些特立獨行的人、大器晚成的人、曾處于社會底層但取得卓越成就的人或事潛力巨大但尚無經驗的新人。因為害怕出錯，我們也失去了做出正確決定的勇氣。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

也正是這種謹小慎微，相信大部分企業(yè)都不敢自信滿滿地說他們贏得了人才之戰(zhàn)。更多招聘官恐怕只是倉促地填補人才的空缺，或是在招不到合適人才的痛苦中掙扎，毫無進展。

通過隱性的品德，獵尋一流人才

遵循傳統方式的獵頭可能仍會被蒙蔽雙眼，看不出哪些人可能是天才，但是最睿智的獵頭卻將如何把發(fā)掘人才的藝術發(fā)揮得淋漓盡致。在《最佳獵頭的秘密》這本書中，作者就曾深入美國陸軍部隊，看他們如何做到不用應征者舞刀弄槍，就能挑選到合格的士兵加入特種部隊。他們所采用的方法就是利用簡單的工具推運一輛沉重且殘破的拖車，或觀察應征者如何徒步走完一段坎坷漫長的路。通過看似不可能完成的艱巨任務，以及惡劣的環(huán)境，士兵們的性情和素質會顯露無遺，而戰(zhàn)場經驗豐富的考核人員從中就能了解到更多。

在書中，作者提倡尋找人才身上隱性的品德。通過發(fā)現隱性特質，弱化對缺點的考慮，挖掘到“鋸齒形簡歷”的特殊應聘者。他認為人才的評估，通常都被那些評定起來有意思的浮華特征弄得暈頭轉向，然而這些特征并不是成功的關鍵要素。相反，有些挫折的結果并不是缺陷，而可能是隱藏的優(yōu)勢，曾經遭受的斥責能促使人們取得更大的成功。以美國陸軍推運拖車為例，就是在集中觀察士兵遭遇逆境后的自我調整能力。可在現實的招聘中，有誰會注重不屈不撓、足智多謀、有好奇心和同情心這樣的美德呢？這些素質在簡歷上很難展示，在簡短的面試中也很難發(fā)現。

關注細節(jié)，尋找被忽視的明星

在籃球比賽中，教練和球探觀察比賽的視角有別于一般球迷。哪一方獲勝或誰得分最高并不是最主要的因素，在教練要求暫停休息時的一些瑣碎的細節(jié)，或許更能揭示球員的進步空間。誰會拍拍隊友肩膀、擠在一起，誰又會避開人潮獨自閑逛，這些小動作透露著隊員的動力和團隊精神，而這些特質決定誰能成為一代球星，而誰又只能永遠懷才不遇。

眾所周知，在所有的領域內，當今最閃耀的明星在開始時幾乎都無人問津。對于任何一個想在人才市場獲勝的組織而言，需要找到方法，才能在早期捕捉到卓越人才。為了甄選出未來的成功者，細節(jié)很重要。當然我們不會因為一小點要素，就決定所有的事，但是很多細節(jié)印象綜合起來，能助你作出準確果斷的判斷。

與此同理，當我們在選拔誰有潛力成為首席執(zhí)行官時，不僅要評估要評估候選者的個人魅力和愿景，還要仔細觀察能揭示候選者各種好的和壞的性格特點的小習慣。這些小細節(jié)，能幫助你識人所不識，找到那顆難覓的明星。

讓高潛力人才得到充分成長

挖掘到你自認為的明星人才，培養(yǎng)和保留就變得異常重要。因為無論以為明星人才在聘用之前有多閃耀，合同一旦簽訂后一切都可能發(fā)生變化。如果事情沒能按照計劃發(fā)展，星光耀眼的人才會失去耐心，變得自私或迷惘。

要讓最佳候選人成長得更出色，需要不斷驅動他們往前進。在美國麥考爾軍事訓練營里，雄心勃勃的候選者就不斷面對各種勇氣測驗，并接受挑戰(zhàn)，他們積極參與、意志堅定。勝利者在隨時會遭到淘汰的危機感中開始把自己逼得像繃緊的彈簧。在這個過程中，他們的潛力也得到了最大化的開發(fā)。

通用電氣的公司審計員項目是美國企業(yè)界中最負盛名的人才選拔計劃。這是一項篩選與試用相結合的長年挑戰(zhàn)。候選者可能在巴西待六個月，馬不停蹄地處理租賃交易；再被臨時通知調配到遙遠的澳大利亞去了解礦業(yè)。這樣的進程能讓最勤奮的人進入快節(jié)奏的公司財務部，并淘汰一些跟不上節(jié)奏的候選者。

造就人才也是挖掘人才的一部分。如果只是一味寵溺，這些明星人才遲早會失去他們應有的光輝。