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【案例】
大家好，我們是一家銷售型企業(yè)。公司里一個銷售部經理，業(yè)務能力比較強，帶人能力也比較強，這是大家公認的。但是她有一點不好，就是容易不分場合的散布一些負面信息，比如一加班就說客戶怪話、后勤支持上慢一點就不停抱怨等等，也許是隨便說一下，但是卻不分場合，不管在誰面前都這樣。領導的話她也時常聽不進去，經常一句話噎死直接領導人。
像這樣有本事但性格有缺陷的員工，應該如何去管理呢?
【解析】
曾有名人言：人才有用不好用，奴才好用沒有用。那么，什么是人才呢?不同的企業(yè)會有不同的定義。而對人才的定義，主要還是源于企業(yè)當下所處的階段之需要而定位。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志
初期發(fā)展階段：
對于本案中的銷售部經理，首先想到的不是如何去管理。而是分析在企業(yè)當下，處于什么階段?如果企業(yè)處于業(yè)務創(chuàng)業(yè)階段，這個時期對業(yè)務的依賴程度大于她的負面影響時，企業(yè)應在管理方面適當?shù)恼{整一些。信息源:電子商務招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志
如西游記的團隊中，孫悟空不也是此類型的員工嗎?領導雖然可以念緊箍咒，但也悟空仍不聽，如果將她開除了，會遇到什么危險呢?所以，唐僧是最需要的時候還是不得不去請它回來。早知如此，何必當初要開除它呢?為什么不提前的政策方面給予一定的優(yōu)惠?
既然她有不分場合隨意散布的信息的個性，企業(yè)就可以從她的這個隨意的個性中找出不足不處。即，她的負面信息被證明多數(shù)時候都是不正確的時，那么她的負面影響力是不是會小一些呢?再適當?shù)囊龑T工或者客戶去理解這種行為。慢慢地，她的負面言行就會變得沒有殺傷力，而只是一種“玩笑”或者是個人暄泄罷了。
很多時候，無論遇到多么糟糕的事情，當你不把他當作一回事的時候，它似乎也會顯得并不那重么重要。當你越聚焦時，問題才會成為真正無法解決的問題。
品牌建設階段：
如果企業(yè)處于品牌建設階段，對于這種影響企業(yè)負面的員工，就可以沒有任何挽留的余地，直接換人。但是為什么她還存在于企業(yè)呢?那作為管理層是否需要考慮兩個問題：其一，她是怎樣成為銷售經理的?內部提升還是外部招聘?其二，什么時候發(fā)現(xiàn)她的這種行為的，什么一直沒有處理?
職場同時也是名利場，為什么企業(yè)領導能包容這種行為?那肯定是管理體系上出了問題。可以從管理體系、制度設計上進行完善。
加強制度方面的建設與完善，同時了解上她有企業(yè)的發(fā)展史，無論內升還是外聘，現(xiàn)在企業(yè)現(xiàn)階段，對于這種行為必須進行果敢的處理。直接上司被噎死，為什么沒有處理她，這個內存的原因是什么，可能并不完全是直接上司的大度，而非此原因的根源是什么呢?這個才是解決問題的關鍵點。
挖出關鍵點，找到相關的關鍵人與該經理，動之以情、曉之以理的分析，這是先禮的部分。如能改之則喜，不能改之則憂。何為憂，那就是直接走人。
文：黃紅發(fā)
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