隨著互聯(lián)網(wǎng)+時代的到來，企業(yè)外部環(huán)境不斷變化，人才高流動性、人力資源管理多樣性、人才潛能的開發(fā)和使用成為人力資源新常態(tài)，人才稀缺和行業(yè)轉(zhuǎn)型持續(xù)被組織所關(guān)注，在這個變革時期，人才供應(yīng)鏈管理歷史性地成為人才管理熱點。

　　建設(shè)高效人才供應(yīng)鏈，保持人才的合理、及時的補給水平，人才的低庫存與有效使用，提升組織能力并使人才效能最大化，將會給企業(yè)帶來巨大的產(chǎn)出。

　　在精益管理中，產(chǎn)品生產(chǎn)按照工作步驟進行了切割，企業(yè)所有的原輔材料、在制品和產(chǎn)成品均有一定的質(zhì)量標準，那么，人才供應(yīng)鏈中做為產(chǎn)品的人才，能力如何切割?可以有標準嗎?質(zhì)量如何解決?答案就是，做好人才供應(yīng)鏈中的能力管理。

　　一、人才供應(yīng)鏈中能力管理的兩種有效工具

　　從傳統(tǒng)的人力資源管理、現(xiàn)代人力資源管理跨越到人才供應(yīng)鏈管理，人力資源管理的重心也從基于事務(wù)的管理、基于崗位的管理轉(zhuǎn)化為基于能力的管理。在人才供應(yīng)鏈的能力管理中，勝任素質(zhì)模型和任職資格體系是兩種有效的工具。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

　　1、勝任素質(zhì)模型

　　勝任素質(zhì)模型(competency模型)把人的勝任特征形象地描繪成一座冰山，也就是我們常說的“勝任素質(zhì)冰山模型”。按照勝任素質(zhì)模型的觀點，人的素質(zhì)由兩大部分構(gòu)成：表層素質(zhì)和底層潛質(zhì)。表層素質(zhì)是指比較容易識別的素質(zhì)，包括知識和技能等;底層潛質(zhì)則是指比較難以識別的素質(zhì)，主要包括價值觀、自我形象、特質(zhì)(個性/人格)、動機(內(nèi)驅(qū)力/社會動機)等。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

　　2、任職資格體系

　　任職資格體系的核心思想源于英國國家職業(yè)資格(nvq)，同時借鑒了ibm技能測評、hay公司素質(zhì)測評等體系的技術(shù)。即任職資格是在素質(zhì)測評、技能測評的基礎(chǔ)上進一步發(fā)展起來的。任職資格體系從構(gòu)成來看，包括知識(knowledge)、技能(skill)、能力(ability)、其他特質(zhì)(others)，這也就是我們熟知的ksao。從體系構(gòu)建的視角來看，任職資格體系主要由職業(yè)發(fā)展通道、任職資格等級標準和任職資格等級認證三部分組成。

　　二、能力素質(zhì)模型和任職資格體系在人才供應(yīng)鏈中的應(yīng)用

　　企業(yè)的人才獲取有兩條供應(yīng)鏈，一條是內(nèi)部供給鏈，即內(nèi)部培養(yǎng)和員工能力供給，一條是外部供給鏈，即外部人才的及時獲取。兩條供應(yīng)鏈有一個共同的核心，就是基于能力的人崗匹配。要做到這點，就需要綜合、靈活運用能力素質(zhì)模型和任職資格體系這兩種能力管理工具，在定位和使用上既各有側(cè)重又相互結(jié)合，即基于勝任素質(zhì)模型的能力評價和基于任職資格標準的能力評價是兩種既相互重疊又各有側(cè)重的能力評價方案。

　　1、 人才供應(yīng)鏈中二者的主要聯(lián)系和區(qū)別

　　1)能力素質(zhì)模型是任職資格的基礎(chǔ)，任職資格是能力素質(zhì)模型的應(yīng)用;

　　2)任職資格管理更側(cè)重于完成工作所需要的工作技能，而傳統(tǒng)的素質(zhì)模型測評更側(cè)重于潛質(zhì)，與工作本身沒有太直接的關(guān)系;

　　3)任職資格必須要有工作實踐才能評價，而素質(zhì)模型可以直接根據(jù)一般行為進行測評;

　　4)能力素質(zhì)模型是崗位績效杰出者所具備的素質(zhì)，而任職資格要求則是對崗位任職者的最低要求。比如，某個崗位的績效杰出者的專業(yè)知識要求是5級，那么崗位任職資格要求可能是3級。

　　2、人才供應(yīng)鏈中二者的結(jié)合與應(yīng)用

　　第一，確立人才標準，是人才供應(yīng)鏈建設(shè)的前提。供給怎樣的人才?能力素質(zhì)模型是藍本，任職資格是最低崗位能力要求。比如，發(fā)布職位時，通常會使用崗位描述+任職資格，崗位描述由職位說明書生成，強調(diào)的是崗位職責，職位說明書又由能力庫(能力素質(zhì)模型藍本)匹配特定職位工作要求生成;任職資格由能力庫細化生成，注明該職位的最低能力要求，含知識、技能以及特質(zhì)等。能力素質(zhì)模型與任職資格體系和職位說明書的關(guān)系(見下圖)。

　　第二，人才內(nèi)部供給鏈，以任職資格為主，輔以能力素質(zhì)測評。人才內(nèi)部供給類似產(chǎn)品在供應(yīng)鏈中移動的情形，通過橫向流動比如輪崗、縱向流動比如職位晉升或降級，從而形成動態(tài)人才庫的有效循環(huán)。這其中，繼任計劃相當于確保及時交貨，內(nèi)部人才庫和繼任計劃均需要基于任職資格，并兼顧員工能力發(fā)展，同時構(gòu)建以能力為核心的人才管理動態(tài)循環(huán)(見下圖)，開辟職業(yè)發(fā)展通道、設(shè)計職業(yè)發(fā)展里程碑、確定職業(yè)發(fā)展起跑線、明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、實施職業(yè)發(fā)展激勵。

　　人才供給內(nèi)部鏈中，以最具成本效益的方式培養(yǎng)人才相當于以成本最低、速度最快的方式生產(chǎn)產(chǎn)品，這就需要建立高效培訓(xùn)體系和人才培養(yǎng)模式，這時，任職資格就顯示出更強的實際指導(dǎo)作用，通過改變員工的工作行為來促進員工實際能力的提升并最終導(dǎo)致員工績效的改進，比如在任職資格基礎(chǔ)上可以做基于工作任務(wù)的課程開發(fā)、利用行動學(xué)習(xí)等一系列的務(wù)實創(chuàng)新培養(yǎng)模式來提升績效。

　　第三、人才外部供給鏈中，基于素質(zhì)模型的測評輔以任職資格管理更加實用。人才外部供給鏈中，招聘到100%符合崗位匹配度的人才幾乎是不可能的，我們能做的就是縮小人崗匹配的差距，盡量使招聘到的人才與崗位要求接近。

　　以銷售人才的甄選為例，銷售人才的冰山模型由冰山以上的表層信息和冰山以下的隱形信息所組成(如下圖)，表層信息通過面談可以較直接的獲取，隱形信息需要借助測評工具采集獲取。

　　首先，找出企業(yè)銷售人才的內(nèi)部標桿，通過盤點冰山以上的信息，諸如學(xué)歷、人脈、年齡、銷售經(jīng)驗、專業(yè)等，我們可以最直觀地獲取績優(yōu)和績差人員的數(shù)據(jù)。冰山以下的隱形信息通過測評數(shù)據(jù)來獲取，這樣，就獲得了內(nèi)部銷售人員優(yōu)秀集中度的典型指標。筆者曾輔導(dǎo)過的某企業(yè)通過這種方式，獲取了銷售人員的基本數(shù)據(jù)：年齡優(yōu)秀集中度：25-35歲之間占比為80%;當?shù)厝嗣}優(yōu)秀集中度：有當?shù)厝嗣}占比為70%;專業(yè)優(yōu)秀集中度：非專業(yè)占比為75%;銷售經(jīng)歷優(yōu)秀集中度：有行業(yè)銷售經(jīng)驗占比為60%;學(xué)歷優(yōu)秀集中度：業(yè)績最高組為大專;冰山以下隱形因素的指標優(yōu)秀集中度為：親和型占比為82%，人際敏感度高占比為68%，競爭響應(yīng)度高占比為69%……通過這些數(shù)據(jù)，優(yōu)秀銷售人員標桿的畫像清晰呈現(xiàn)，且這些數(shù)據(jù)是企業(yè)自身生成，具有符合本企業(yè)的特點，這樣，就為企業(yè)內(nèi)外部選才提供了有效的對標數(shù)據(jù)。
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