跳槽，是職場中屢見不鮮的事情，春節(jié)前后，就有更多人起跳，形成了一個跳槽浪潮。春節(jié)時期跳槽，主要有這幾種原因：　

　　第一種是主動跳槽：自己主動提出離開原單位，跳到一個心目中更好的新公司。這一類都是有所求：一是通過對一年的盤點(diǎn)，覺得薪水偏低，想通過跳槽 把薪水提升；二是為了發(fā)展空間，在原單位發(fā)展停滯，原地不動；三是想成全一下心底小小的愿望，希望能做自己喜歡的事，實(shí)現(xiàn)自我。

　　第二種是被動跳槽，即因某種原因不得不跳槽：一是不遵守勞動紀(jì)律，被公司炒了魷魚。如：經(jīng)常遲到、干私活、工作不勝任、上班聊qq等等；二是人 際關(guān)系出了問題，感到不開心。如：工作太認(rèn)真得罪了人，領(lǐng)導(dǎo)反而偏聽偏信；工作能力太強(qiáng)，頂頭上司有危機(jī)感，刁難自己；新?lián)Q頂頭上司搞幫派，排擠自己；辦 公室出現(xiàn)同事之間的矛盾等等；三是公司處理問題不合理，造成心理不平衡。如：工資不能按時開、年終獎分配不公平；公司章程不合理，亂扣亂罰；公司出臺有損 員工利益的新政策；家族企業(yè)的無章程管理等等。

　　第三種是客觀原因跳槽：上班離家太遠(yuǎn)、自己或公司搬家、公司不景氣、公司出現(xiàn)意外變故等等，想趁年末給自己一個新的開始。

　　上述原因，不管是那種原因，跳槽都為了一個目的，關(guān)鍵就是為了提升自己，使自己的職業(yè)生涯向前發(fā)展一步。信息源:揭陽人才網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標(biāo)志

　　案例：

　　齊欣是個hr，hr (human resource)是human resource的縮寫，是指人力資源。參加過公司的多次招聘，因?yàn)檎衅阜椒ǖ卯?dāng)，親和力強(qiáng)，為公司招聘了很多人才。對此，老板非常滿意，可是，因?yàn)楣?nbsp;的人力資源經(jīng)理干的也很好，所以，齊欣盡管工作很出色，可是就是暫時還沒有機(jī)會成為人力資源部的經(jīng)理。于是，她想到了跳槽，想好好規(guī)劃一下自己的未來，通 過宏威職業(yè)顧問為自己的提升做了精心的設(shè)計，接下在職業(yè)顧問的指導(dǎo)下，來實(shí)現(xiàn)了自己的心愿，成為一名hrm，hrm是human resource management的縮寫，是指人力資源管理(也叫hr管理)。從hr到hrm，登上了更高的職業(yè)平臺。并且，準(zhǔn)備在32歲以前，精心成功打造下一個職 位平臺力資源總監(jiān)cho，cho (chief human resources officer)　是現(xiàn)代公司中最重要、最有價值的頂尖管理職位之一，ceo的戰(zhàn)略伙伴、核心決策層的重要成員。信息源:揭陽招聘網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標(biāo)志

　　職業(yè)顧問分析：

　　一、關(guān)于跳槽

　　每一個人在人生旅途中，都應(yīng)有適合自己的驛站，在職業(yè)生涯中，都應(yīng)有適合自己的坐標(biāo)，同樣一顆種子，種在不同的土壤里，就會有不同的收獲。齊欣 如果還是在原來的單位，永遠(yuǎn)是一顆難發(fā)芽的種子，換了適合自己的地方，就會茁壯成長，越長越旺盛。怎樣利用職業(yè)機(jī)會取得事業(yè)上的發(fā)展，成為了個人職業(yè)生涯 的一個重要課題。這就是職業(yè)生涯規(guī)劃要說明和解決的問題。所以，職場人士，找準(zhǔn)屬于自己的那一方水土很重要！

　　對于職場人士來說，發(fā)展空間的大小與整個職業(yè)生涯息息相關(guān)，發(fā)展空間包括晉升空間、核心競爭力積累等等。一個廣闊的發(fā)展空間能將一位白領(lǐng)引進(jìn)穩(wěn) 健、快速的發(fā)展道路，升職、加薪、創(chuàng)業(yè)、成就感隨之而來，而沒有發(fā)展空間的工作只會將人送進(jìn)職業(yè)死胡同，讓人浪費(fèi)時間，浪費(fèi)生命。隨著工作經(jīng)驗(yàn)的豐富，更 多人把職位晉升和提升工作能力機(jī)會作為跳槽的考查量，通過跳槽為自己贏得更大的能力提升機(jī)會。

　　當(dāng)公司的薪水或者職位回報不了自己的貢獻(xiàn)，跳槽無疑也是一種好辦法，跳槽，不管跳的對不對，不管將來是升值還是降擋，總是要付出一些代價，職場 人士在確定跳槽之前，最好還是先確定自己到底為什么要跳出這一步，落腳之處水有多深？付出與收獲哪個大？人人都希望海灘拾貝，但如果讓大潮吞沒，那代價就 太昂貴了。所以，跳槽首先要解決的是自己的提升問題，用謀取高薪或者職位提升來找回跳槽付出的成本，使自己成功跳槽。

　　所以職業(yè)顧問認(rèn)為：在一個沒有發(fā)展空間的企業(yè)，選擇跳槽是對的，但在跳槽的問題上不能出現(xiàn)過失，即使要跳槽，也必須做好對新公司的分析工作。比 如該公司的發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展前景、企業(yè)文化、該行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r、個人在公司的職位職務(wù)、晉升空間乃至薪酬福利等等，如果的確比現(xiàn)在的公司好，再跳也不遲。

　　二、人力資源職位指導(dǎo)

　　齊欣的跳槽目標(biāo)是從hr提升為hrm：人力資源管理系統(tǒng)(human resource management)一方面可以使得企業(yè)日常事務(wù)性的人事工作都可能通過人力資源管理軟件得以快速高效的完成，降低人力資源管理成本，使管理者能集中精 力于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)中。hrm意味著人力資源管理操作，在公司里管理人力和智力分配工作。幾乎所有機(jī)構(gòu)都需要這樣的工作人員來實(shí)行最基本的雇傭工作。hrm 包括傳統(tǒng)意義上的招聘工作，同時還包括補(bǔ)償、福利、招聘和安置職工。另外勞務(wù)關(guān)系和職業(yè)健康保險也屬于這個范疇。

　　hrm一般都是多面手，然后他們選擇hrm的一個方面，比如福利，然后成為這方面的主管。之后，都一般會選擇一直在這個專業(yè)的領(lǐng)域中工作，這個工作的目標(biāo)就是可能管理整個機(jī)構(gòu)的福利相關(guān)的事務(wù)，或者成為人力資源人員的領(lǐng)導(dǎo)階層，指導(dǎo)手下的人。

　　另一方面，通過軟件及時收集、整理、分析大量的人力資源管理數(shù)據(jù)，為企業(yè)戰(zhàn)略決策與實(shí)施提供強(qiáng)有力的支持，以提高組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性。人力資源管理軟件已成為企業(yè)管理有效的重要工具。

　　人力資源經(jīng)理是組織里人力資源方面的最高階層，主管人事變動。這個職位需要一個有經(jīng)驗(yàn)的人選，在公司里要發(fā)展和貫徹公司的各項(xiàng)決定。他們一般和招聘經(jīng)理一起工作，然后布置工作，然后由各個經(jīng)理自主決定福利待遇、勞資關(guān)系等，最后由人力資源經(jīng)理統(tǒng)一審批，最終決策。

　　1.現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)

　　人力資源是一個范圍很廣的專業(yè)術(shù)語，人力資源管理是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為。

　　目前比較公認(rèn)的觀點(diǎn)是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。通俗點(diǎn)說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。一般說來，現(xiàn)代人力資源管理主要包括以下幾大系統(tǒng)：

　　1)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、決策系統(tǒng)；

　　2)人力資源的成本核算與管理系統(tǒng)；

　　3)人力資源的招聘、選拔與錄用系統(tǒng)；

　　4)人力資源的教育培訓(xùn)系統(tǒng)；

　　5)人力資源的工作績效考評系統(tǒng)；

　　6)人力資源的薪酬福利管理與激勵系統(tǒng)；

　　7)人力資源的保障系統(tǒng)；

　　8)人力資源的職業(yè)發(fā)展設(shè)計系統(tǒng)；

　　9)人力資源管理的政策、法規(guī)系統(tǒng)；

　　10) 人力資源管理的診斷系統(tǒng)。

　　2. 人力資源管理的具體任務(wù)

　　1) 按機(jī)制劃分

　　傳統(tǒng)的管理劃分是按職能劃分的，如計劃管理、組織管理、協(xié)調(diào)管理等等?，F(xiàn)代基本思路是按機(jī)制劃分，更適合現(xiàn)代企業(yè)管理，它們是監(jiān)督機(jī)制、激勵機(jī)制、競爭機(jī)制和信息機(jī)制。

　?。?）監(jiān)督機(jī)制

　　監(jiān)督是在別人做事時，管理者進(jìn)行抽查的一種管理方式。監(jiān)督可以起到一定的作用，但并不能完全解決問題。首先監(jiān)督是隨機(jī)的，它不能發(fā)現(xiàn)所有問題；其次監(jiān)督是有成本的，有時成本會很大。

　　（2）激勵機(jī)制

　　激勵機(jī)制是最好的管理方式。員工在公司工作最看中待遇和工作的挑戰(zhàn)性（成就感），應(yīng)該從這兩方面建立公司的激勵機(jī)制。基層管理者恐懼感較小，中 層管理者恐懼感增大，高層管理者的成就感已經(jīng)大于恐懼感，所以對基層員工的激勵應(yīng)該重待遇，層次越高越應(yīng)注重工作中的挑戰(zhàn)性。

　?。?）競爭機(jī)制

　　激勵機(jī)制使工作能力強(qiáng)的人脫穎而出，競爭機(jī)制使不能勝任工作的人受到處罰。如果企業(yè)每年按比例（如5%）辭退不勝任工作的人員，則企業(yè)的整體素質(zhì)會提高很快。面向21世紀(jì)的科技企業(yè)發(fā)展，需要培養(yǎng)核心競爭力。

　?。?）信息機(jī)制

　　信息可以作為一種管理方式，如公開辦公、村務(wù)公開、政務(wù)公開等都可以提高管理的效率。管理的最高境界是使人們不想、不敢、不能謀取私利。

　　3. 人力資源管理者的勝任力

　　勝任力是指一個人與工作績效直接有關(guān)的知識、技能、才干或個性特征，它對個人的工作績效具有直接的影響。個人勝任力這一概念，在管理領(lǐng)域中有著 悠久的歷史。許多公司都通過詢問直線經(jīng)理對人力資源管理的期望和人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)具有哪些勝任力，從而確認(rèn)公司人力資源管理人員需具備的關(guān)鍵勝任力。 (比如，直線管理人員希望通過人力資源管理得到什么)這種方法假定每個公司對人力資源專業(yè)人員都有其獨(dú)特期望；并且作為人力資源管理部門的內(nèi)部客戶的直線 管理人員在界定這些勝任力時起著核心作用。勝任力特征：

　?。?）計算機(jī)知識 (直線主管人員觀點(diǎn))；

　?。?）廣博的人力資源知識和觀念 (學(xué)者觀點(diǎn))；

　?。?）預(yù)測變化所帶來影響的能力 (公司顧問觀點(diǎn))；

　?。?）對直線管理人員的教育培訓(xùn)和影響力 (人力資源主管人員觀點(diǎn))；　

　　人力資源管理是企業(yè)管理中一項(xiàng)重要的職能：一方面，從事人力資源管理工作的管理者，不但在行政事務(wù)上，而且在企業(yè)戰(zhàn)略制訂、執(zhí)行上參與企業(yè)的管 理；另一方面，人力資源管理的職能已經(jīng)細(xì)分為招聘、選擇和錄用、人力資源開發(fā)、薪酬體系設(shè)計、勞動關(guān)系等幾個方面。各個基本職能的內(nèi)容越來越專業(yè)化。以上 兩個方面對于人力資源管理者提出了更高的要求：他們必須了解其他部門的業(yè)務(wù)及相關(guān)知識，同時對本專業(yè)業(yè)務(wù)有更深人、更高層面的了解。

　　4. 公司對部門人力資源管理的要求

　　（1.） 管理好公司的資產(chǎn)--人

　　對公司來講，人就是資產(chǎn)，員工就是資產(chǎn)，所以部門經(jīng)理扮演的角色是在看著這個資產(chǎn)，這個資產(chǎn)從部門經(jīng)理選進(jìn)來，到訓(xùn)練他成長，運(yùn)用他，給他加職或以至于辭退，即選、訓(xùn)、育、用、留、退的全過程都與部門經(jīng)理緊密相關(guān)。

　?。?.） 尊重人力資源專業(yè)性的規(guī)章

　　公司還希望部門經(jīng)理尊重人力資源管理部門專業(yè)性的規(guī)章制度，兩者之間不要產(chǎn)生沖突。常有這樣的現(xiàn)象，例如公司規(guī)定請假要提前申請，可是部門經(jīng)理 覺得工作太多了，就拒絕批準(zhǔn)或者禁止員工請假，這就破壞了公司的請假制度，甚至?xí)斐扇瞬帕魇?。所以部門經(jīng)理應(yīng)該尊重人力資源管理專業(yè)性的規(guī)章制度，如果 人力資源管理做得好，你的部門乃至整個公司就會是一個融洽的、合作愉快的、士氣高昂的團(tuán)隊。

　　5. 人力資源管理人員的職業(yè)化

　　在人力資源管理的理念和實(shí)踐萌芽和發(fā)展初期，人力資源管理（更多地被稱為人事管理）的從業(yè)人員很多是從直線員工中調(diào)任的，通常是在經(jīng)營業(yè)務(wù)上并 不出色卻善于與人相處的管理人員，甚至還有部分是因?yàn)樵诠ぷ髦胁荒軇偃位蚣磳⑼诵荻徽{(diào)配到該部門。部門的定位也多定位于從事行政性、事務(wù)性的工作，這與 當(dāng)時的工業(yè)時代背景和管理意識相一致。在知識化、網(wǎng)絡(luò)化和競爭化的時代進(jìn)程中，人力資源管理人員的職業(yè)化、專業(yè)化趨勢日漸成熟，人力資源管理逐漸開始由一 個專業(yè)成為一個職業(yè)。

　　職業(yè)化的內(nèi)涵及標(biāo)準(zhǔn)：職業(yè)和工作并非對應(yīng)的概念，工作是職業(yè)的初級階段，隨著社會分工的細(xì)密和知識體制的強(qiáng)化與擴(kuò)張，工作 （occupation）發(fā)展到一定階段時，才成為職業(yè)（profession）。hodson and sullivan (2002)認(rèn)為，職業(yè)是具有較高社會地位的知識性工作，包含四個基本特征：專業(yè)化知識、自治、對其它次要工作群體的權(quán)威以及一定程度上的利他主義。因 此，從工作向職業(yè)轉(zhuǎn)變的過程可以說就是職業(yè)化（professionalization）的過程。

　　6. 如何提升人力資源？

　　如何提升人力資源？這是企業(yè)界和理論界都在思索的問題。國內(nèi)許多專家把國外的管理理論拿了進(jìn)來，但事實(shí)證明，我國企業(yè)要消化這些理論存在一定難 度，首先是文化和國情的差異；其次是我國管理者自身問題——他們沒有足夠的精力去學(xué)習(xí)艱難的理論，即使有精力，也未必都能學(xué)到手，面對這些情況，我國一批 人力資源專家借鑒國際上流行做法，走“工具管理”之路，即越過艱深的理論，把現(xiàn)代企業(yè)管理理論轉(zhuǎn)化為各種實(shí)用工具，使企業(yè)管理由“形似”到“神似”，迅速 上臺階、上水平。實(shí)踐證明，工具管理的路子是行之有效的。目前，通過引進(jìn)一部分，創(chuàng)造一部分，各種工具已比較成熟。

　　人力資源在企業(yè)中的地位還需要通過人力資源從業(yè)人員的努力來爭取。與銷售和財務(wù)相比，人力資源帶有幕后的角色，當(dāng)一個人力資源經(jīng)理問及其在企業(yè) 中地位的時候，首先應(yīng)該問問自己對業(yè)務(wù)、市場、企業(yè)發(fā)展到底懂多少，只有熟悉企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)作后，才能給企業(yè)提出有價值的東西。

　　企業(yè)為個人職業(yè)提供的是一個發(fā)展的平臺，在一個真正適合自己、真正能激發(fā)自己持續(xù)工作激情的工作崗位上，一個人所創(chuàng)造的價值是無限的。但個人所 創(chuàng)造的價值是受到企業(yè)發(fā)展的限制的，企業(yè)的發(fā)展前景事關(guān)個人的職業(yè)發(fā)展，因此要不斷地了解企業(yè)的發(fā)展前景，如果發(fā)現(xiàn)為自己提供的發(fā)展空間越來越小，那么就 需要考慮另外尋找可以給你更大發(fā)展空間的平臺了。

　　企業(yè)的人力資源管理，重要的工作是作好規(guī)范化管理，包括人力資源的規(guī)范化管理。在現(xiàn)代人力資源管理中，工作分析有著非常重要的地位和作用。它首 先必須確定工作任務(wù)即工作職責(zé)描述，解決的是事；其次要確定從事該項(xiàng)工作任務(wù)的合適人選，解決的是人。必須說，現(xiàn)代人力資源管理是以工作分析為戰(zhàn)略平臺， 然后在此平臺上展開的。

　　現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理應(yīng)使員工有自主性和自豪感，做到人盡其才、才盡其用，這樣才能通過高效率、高效益、合理性的人力資源管理，達(dá)到“三滿意”：股東滿意、消費(fèi)者滿意、員工滿意。而員工滿意是股東滿意和消費(fèi)者滿意的核心環(huán)節(jié)。

　　還要有創(chuàng)新意識：技術(shù)創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、管理創(chuàng)新（使用管理技術(shù)）和資本創(chuàng)新（從個體業(yè)主資本，轉(zhuǎn)變成股份資本）。創(chuàng)新思維種類很多，包括直觀思維、聯(lián)想思維、幻想思維、發(fā)散思維、收斂思維等等。

　　職位提升過程中的每個平臺都要壘實(shí)，這樣，才能為下一個平臺的提升打下堅實(shí)的基礎(chǔ)。
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