隨著新媒體的廣泛運用、招聘方用人標(biāo)準(zhǔn)的提高，以及應(yīng)聘者的逐漸增加，畢業(yè)生在求職時遇到的門檻越來越高，求職方式也發(fā)生了新的變化：成績好、eq高、會做心理測試、會用微博，這都是現(xiàn)如今職場的“非常規(guī)大規(guī)模殺傷性武器”，你都掌握了嗎？

    求職新方式：微博

    2010年年末，“萬能”的微博挺身而出，成為求職新寵——企業(yè)通過微博發(fā)布招聘信息，求職者借助微博發(fā)布求職意向，關(guān)注、轉(zhuǎn)發(fā)招聘信息，而且雙方都對這種新的溝通渠道表示了認(rèn)可。

    傳統(tǒng)招聘費時費力

    微博進(jìn)入中國時，華藝百創(chuàng)傳媒總裁杜子建是它的第一批用戶，他算是一名資深網(wǎng)蟲，2008年底就在新浪注冊了加v的微博。

    從去年開始，杜子建嘗試著在微博上招人。內(nèi)容很簡單——「微招聘」：這次，只招聘身體不便、只能在家的兼職人員，最好有殘疾證的。20人，沒別的要求，只要求會寫微博，能打字即可。有意向的，可以加這個qq.每次只接納20個。這則微博被命名為“微招聘”，當(dāng)時可算是利用微博發(fā)布招聘通知的先行者。之所以選擇在微博上發(fā)布招聘信息，杜子建表示，一方面因為公司本身便是從事傳播營銷業(yè)務(wù)，另外這份工作也是要求利用微博完成，“所以就嘗試微博的發(fā)布渠道”?？紤]到工作簡單易行，20個工作機會就優(yōu)先提供給殘疾人。

    杜子建說，之前公司也嘗試過利用傳統(tǒng)招聘渠道招人，比如在某網(wǎng)站發(fā)布全年招聘廣告等，但效果不佳?！皝響?yīng)聘的都非常不靠譜”，他說，來了幾十個人，最后只留下了幾個。首先應(yīng)聘者的“質(zhì)量”令他非常不滿，其次對方也無長遠(yuǎn)發(fā)展的意向，對此他總結(jié)為“浪費時間、浪費鈔票、浪費精力！”

    與之相比，新浪上發(fā)布的第一則“微招聘”，三天之內(nèi)上百人報名，最終成功選拔出20人，杜子建對他們很滿意。

    微招聘“靠譜”

    點對點傳播與快速覆蓋，是微博傳播的最大優(yōu)勢所在，這也是企業(yè)選擇用微博招聘的最主要原因。以杜子建為例，他在新浪微博擁有3萬多名粉絲，不論朋友還是路人，都是一股不可小覷的傳播力量——這些粉絲通常對公司感興趣才會“關(guān)注”，招聘信息發(fā)布后，通過粉絲轉(zhuǎn)載，很快被傳播出去，而且只有對此信息感興趣的人才會主動傳播，傳播針對性強，效果好。這樣，在數(shù)量和質(zhì)量上都給招聘方提供了足夠的保障。

    從成功的第一單招聘開始，杜子建開始持續(xù)不斷地進(jìn)行微博招聘，最近還發(fā)了“微實習(xí)”公告，招募春節(jié)期間不回家的大學(xué)生到公司實習(xí)?！懊看味寄茉谌熘畠?nèi)招到合適的人。用這種方式，我還請到了公司的一些‘大牛’。”

    一般情況下，求職者在看到公告后，會發(fā)私信給杜子建，隨后他進(jìn)行第一輪的淘汰。先瀏覽應(yīng)聘者的私信內(nèi)容，遇到對方直截了當(dāng)?shù)貑枴岸嗌馘X？我要來”，或者“我想實習(xí)，有什么要求？”等問題的，會被直接刪掉，不予考慮。在淘汰掉這些“簡單粗暴”或理解力不強的人后，他會再看應(yīng)聘者的微博，“一個人微博中的文字、風(fēng)格甚至個性化簽名，都能很全面地展現(xiàn)出此人的整體水平”。經(jīng)過這一輪把關(guān)，應(yīng)聘者們才能進(jìn)入人力部門的正常招聘流程。

    這樣的篩選，令身為總裁的杜子建感覺非常放心，“招聘網(wǎng)站上的人參差不齊，有的可能一年都找不到工作，每天呆在家里投簡歷，得面試過之后才知道。但微博招來的人，在見人力前，就經(jīng)過一輪篩選了。”

    小公司可“借力”

    微博受招聘方青睞的另一個重要原因是“零成本”，特別是一些中小企業(yè)，經(jīng)營規(guī)模不大，招聘人數(shù)不多，參加招聘會成本又高，借助微博則可以有效節(jié)約開支。

    記者在微博搜索關(guān)鍵詞“招聘”，共有38萬余條微博。除去其中含有“招聘”字眼的消息、各類轉(zhuǎn)帖，有相當(dāng)一部分屬于公司自己發(fā)布的“微招聘”。除了通過公司官方微博發(fā)布招聘信息之外，一些公司人力資源部的工作人員，也會通過個人微博發(fā)布招聘信息，更有一些單位直接開通了招聘專用微博，如“某某集團(tuán)校園招聘”、“河北人才網(wǎng)官方微博”等。

    當(dāng)然，并不是所有的“微招聘”都會引來圍觀，許多小企業(yè)、單位在規(guī)模、影響力、品牌效應(yīng)等方面不占優(yōu)勢。記者在搜索過程中，發(fā)現(xiàn)了某證券所亮馬橋營業(yè)部注冊的新浪微博。這個微博自去年12月23日注冊成功后，每條微博都是發(fā)布招聘信息，投資顧問、區(qū)域經(jīng)理、營銷經(jīng)理、營業(yè)部員工、見習(xí)人員等都在其招聘范圍內(nèi)。不過，雖然連發(fā)了十幾條微博，它的粉絲依然只有三人，無人評論，且每條信息的轉(zhuǎn)發(fā)率為零。

    杜子建說，對于不出名的小公司或個人來說，如果只在微博上自說自話，傳播效果幾乎為零，必然應(yīng)者寥寥。在這種時候，可以求助于微博“名人”，比如某公司想招聘一批大學(xué)生，可以試著在微博中呼叫姚晨、潘石屹等名人，被呼叫者肯定會看到，一般情況下，如是好事，也會幫忙轉(zhuǎn)發(fā)。借助名人的力量，微博的傳播面一下子擴(kuò)大數(shù)萬倍，招聘成功率也會大大提升。

    「現(xiàn)身說法」

    微博求職直接迅速

    “馬明星，女，88年生人，07年3月就讀傳媒大學(xué)成人教育學(xué)院，所學(xué)電視編導(dǎo)專業(yè)，學(xué)制四年，11年1月份畢業(yè)，08年8月課余時間在信諾傳播顧問（北京）有限公司it部門兼職，已有兩年時間，在與客戶電話邀請溝通，活動現(xiàn)場執(zhí)行方面學(xué)到很多，求公關(guān)公司線下執(zhí)行工作，可很快進(jìn)入狀態(tài)，附照片求轉(zhuǎn)發(fā)。”

    2010年12月26日，晚上23點37分，馬明星認(rèn)真地寫下這一段文字放在微博上，后面有自己的照片。

    “這樣做挺大膽的”，她說。事情緣起于去年圣誕節(jié)第二天，馬明星從微博上看到某公關(guān)公司負(fù)責(zé)人“唐挺白江”在招聘，便留言問是否可以發(fā)簡歷過去。 “唐挺白江”回復(fù)稱，把自己的簡歷發(fā)在微博上會更給力?！爱?dāng)時我想了想，大學(xué)也沒做過什么瘋狂的事，那就試試吧！”于是就有了以上這則求職微博。

    馬明星@了“唐挺白江”和杜子建，其間，馬明星的朋友們主動轉(zhuǎn)發(fā)，朋友的朋友也會轉(zhuǎn)發(fā)，順便推薦，好友“孤鶩落霞”說：很靠譜的小孩，做媒體的市場專員也可以勝任，有招聘需求的各位速速撿走。

    后來事情發(fā)展得很順利，有一家媒介公司看到微博后主動約談，杜回復(fù)“三日內(nèi)，可以來我公司面試”，而“唐挺白江”則留下了馬明星的簡歷，并把她推薦到公司的人事部門?！吧现苋ッ嬖嚵耍@周剛談了薪水和待遇問題”，過年后，馬明星就可以入職了。從發(fā)布微博到落聽，不到兩周時間。

    前幾個月，馬明星也試過網(wǎng)投簡歷等求職方式，“但沒有微博直接迅速”。她說，海量網(wǎng)投的收效很慢，前幾天突然有個公司打電話來，她卻不記得投過什么職位。

    求職新規(guī)則：eq測試題

    在應(yīng)聘時，除了應(yīng)對部門經(jīng)理提出的專業(yè)問題、能力分析等，總有那么一兩家人力會出一堆類似智力測試的圖形分析、數(shù)字推理題，甚至還有心理測試題讓求職者當(dāng)場作答，這似乎成了職場面試的新“門檻”。

    eq測試取正不取負(fù)

    “今天去某某企業(yè)面試，筆試出了一堆類似門薩的智商測試題，真是頭大”，大四學(xué)生王欣斂在網(wǎng)上跟同學(xué)抱怨，周圍人紛紛表示也有類似遭遇。中國政法大學(xué)大三女生康麗說，她在應(yīng)試某單位時，對方部門經(jīng)理出了一道題目，要求每人在紙上畫一棵樹。她拿過筆來，三下五除二畫出一棵大樹，看看別人還在“精雕細(xì)琢”，就按小時候的繪畫習(xí)慣，在樹干上畫了一圈圈的年輪。經(jīng)理看過畫后稱，“年輪”預(yù)示著作者做事時容易被一些條條框框的規(guī)矩所約束。

    “畫年輪是小時候美術(shù)老師教的啊，這就能顯示我會被什么約束嗎？”康麗覺得很莫名其妙，對這種測試題的準(zhǔn)確性充滿懷疑。

    某外企人力資源總監(jiān)周先生表示，目前，部分企業(yè)確實會將此類eq測試題納入其招聘環(huán)節(jié)，但其中的百分之七十是心理測試或性格測試題，百分之三十考查應(yīng)聘者的邏輯分析能力或時間管理能力，這類題類似國考中的行政職業(yè)能力測試，并不能測試應(yīng)聘者的智商。

    測試題部分來自于人力部門購置的專業(yè)測評軟件，也有少部分是從網(wǎng)上找的，而且應(yīng)用范圍因職位需要而定，周先生說，如行測題比較適用于精算、數(shù)據(jù)評估檢測等職位，“如要求應(yīng)聘者在20分鐘內(nèi)完成100道圖形、數(shù)字題，主要是考查他對時間的掌控能力如何，而不是測試智商高低”。他說，基本上沒聽說過企業(yè)測試應(yīng)聘者的智商，對方能力是否和崗位匹配才是重點，“因為智商高并不等于一定適合這份工作”。

    另外，周先生表示，企業(yè)在對應(yīng)聘者進(jìn)行心理、性格測試時，也是取正不取負(fù)，“若測試結(jié)果顯示對方性格偏激，企業(yè)不會予以錄??；但如果測試結(jié)果顯示對方性格非常好，企業(yè)也不會因此就直接錄取”，也就是說，所有的測試只是參考，并不成為最終決斷標(biāo)準(zhǔn)。他并不建議求職者事先為此類測試做準(zhǔn)備，也無意義， “這意味著對自己的極不自信”。

    求職新門檻：第三方測評

    除了求職方式和規(guī)則的變化，求職門檻的提升也讓許多求職者叫苦不迭。以前，“高學(xué)歷、多證書、會考試”的人才十分走俏，無論是找工作、評職稱還是求職加薪都領(lǐng)先一籌。而如今，不僅考查人才的標(biāo)準(zhǔn)有所提升，不再唯學(xué)歷證書是瞻，許多企業(yè)還請來了第三方專業(yè)考試和測評機構(gòu)為自己選聘人才。

    「求職者說」

    名目繁多讓人“百煉成鋼”

    即將畢業(yè)的孫璇求職半年，大大小小的性格測試、能力測試參加了n場。孫璇稱，如今的求職簡直比工作還累，工作可能只需要某方面的專業(yè)能力，可招聘過程中企業(yè)使用的新花樣卻足以讓你整個人被挖個“底兒朝天”。性格傾向測試、外語能力考查、shl職業(yè)性向測試……名目繁多的考查方式足以讓人“百煉成鋼”。

    孫璇介紹，在她所應(yīng)聘的企業(yè)中，尤其是外企，對于英語的考核十分嚴(yán)格?！肮鈶{四、六級證書，托福、托業(yè)的考試成績根本就不行，不知道是不是企業(yè)現(xiàn)在不認(rèn)這些了，總之我參加的許多外企招聘都需要單獨考核外語能力。題庫也都是隨機抽取的，聽hr介紹說是從專業(yè)的測評機構(gòu)買來的。”

    性格測試和人格分據(jù)析的試題更是非常常見?！靶〗M群面的時候我碰到了三次荒島求生的題目，就是考查我們分類整理信息的能力、判斷能力和計劃能力的。現(xiàn)在我都已經(jīng)熟悉這種題目的套路了。最好玩兒的是，我應(yīng)聘微軟時還被考官突然問到為什么好馬不吃回頭草，當(dāng)時我一下有點兒回不過神兒來，在緊張的面試氛圍里突然拋出了這么一個問題，我只好隨便答了幾句，也不知道考官滿意不滿意?！?/span>

    “感覺現(xiàn)在的求職環(huán)節(jié)越來越多，有很多時候得經(jīng)過兩三輪面試才能見到應(yīng)聘企業(yè)的員工，前期的招聘工作都是許多人力資源的代理部門在做。對于應(yīng)屆生來講，門檻是越來越高了，因為你不知道筆試或面試時會遇到什么樣的問題，也無從準(zhǔn)備。我現(xiàn)在天天上論壇，經(jīng)常遇到類似的帖子，考腦筋急轉(zhuǎn)彎的，畫畫看性格的，搞墨跡測試的，花樣太多了！沒辦法，只能聽天由命了?！睂O璇說。

    企業(yè)節(jié)省招聘成本

    目前，許多企業(yè)開始引入第三方的考試測評機構(gòu)為自己“招賢納士”。從事外企hr工作多年的李先生稱，引入第三方的測評機構(gòu)，相比于以前原始粗放的招聘形式，比如僅憑簡單的簡歷篩選和僅憑經(jīng)驗的面試面談都要精確得多。這些第三方考試測評機構(gòu)相對來講比較注重科學(xué)依據(jù)和數(shù)據(jù)分析，比如建立人才庫[2.18 -0.91%]、利用軟件分析數(shù)據(jù)，甚至可以記錄求職者的心理指紋防止作弊，采用科學(xué)的測評方法和流程，可以提高招聘的有效性，降低錯誤雇用的風(fēng)險和招聘成本。

    目前國內(nèi)規(guī)模最大的專業(yè)考試測評機構(gòu)ata公司測評研究員院長劉穎稱，國內(nèi)目前已有300家企業(yè)采用了他們的測評技術(shù)和服務(wù)，且多為知名上市公司。 “我們主要利用全國5000余家考試服務(wù)網(wǎng)點為政府機構(gòu)、教育機構(gòu)、企事業(yè)單位和眾多考生提供考試和測評服務(wù)，已經(jīng)建立起了600多個職位的典型崗位工作任務(wù)數(shù)據(jù)庫”，劉穎稱。

    劉穎表示，學(xué)歷、證書或者簡歷都只是一種學(xué)習(xí)經(jīng)歷的證明，即使在同一層次學(xué)歷的人群中，也同樣存在能力的差異。只有選擇科學(xué)的測評手段，才能準(zhǔn)確地甄選到真正的人才。采用專業(yè)的考試和測評系統(tǒng)，可以讓企業(yè)多維度、全方位地考核應(yīng)聘者的綜合能力和素質(zhì)，這樣的招聘測評活動能夠讓用人者在最短的時間內(nèi)最全面精確地了解應(yīng)聘者，為應(yīng)聘者是否匹配目標(biāo)崗位的決策提供最大化的信息參考。簡單說來，就是快速找到合適的人，降低招聘的直接成本和間接成本。

    劉穎稱，“如果不使用科學(xué)有效的測評方法，無論一個hr多么具有經(jīng)驗，他還是不能避免由于環(huán)境、應(yīng)聘者偽裝、主觀誤差等各種因素帶來的錯誤判斷。”

    應(yīng)聘者求職門檻抬高

    企業(yè)引入專業(yè)的考試與測評機構(gòu)，從求職者的角度來說，求職門檻是相對抬高了，尤其是對那些能力素質(zhì)不高的人來說。一旦在招聘環(huán)節(jié)中使用科學(xué)的測評方法和流程，招聘的準(zhǔn)確性提高了，自然就更大限度地將不符合崗位要求的應(yīng)聘者攔在了門外。

    面對求職門檻的提升，劉穎建議說，求職者必須要擺正心態(tài)，因為現(xiàn)在求職的大環(huán)境就是這樣的，以后采納專業(yè)人才測評機構(gòu)的企業(yè)也會越來越多。如果求職者明確知道目標(biāo)企業(yè)是采用科學(xué)測評手段的，的確可以通過參加培訓(xùn)等方法熟悉測評方法或題目，在一定程度上提高自己招聘測評的成績，但這種提高不會很大地影響招聘測評結(jié)果的準(zhǔn)確性和有效性。因為專業(yè)的人才測評一般都是為了準(zhǔn)確地衡量出求職者在目標(biāo)崗位上的知識或技能是否達(dá)到了某個水平。為了得到這個職位，在入職前求職者通過學(xué)習(xí)提升了自己的能力水平，這種提高是人力愿意看到的。那些不能在短期內(nèi)通過培訓(xùn)或?qū)W習(xí)得到提高的能力，即使求職者熟悉了測評方法，但他在測評結(jié)果上并不會有明顯的提高，因為本身衡量一種測評工具或方法是否科學(xué)有效的一個指標(biāo)就是該種測評工具或方法的練習(xí)效應(yīng)有多大。好的測評工具或方法的練習(xí)效應(yīng)都比較小，求職者不大可能通過熟悉工具或方法、多次練習(xí)等途徑提高測評成績。

    專家支招

    ◎趙正寶就業(yè)指導(dǎo)專家

    “理性應(yīng)對求職新變化不用刻意準(zhǔn)備”

    趙正寶稱，對于應(yīng)聘的學(xué)生而言，需要及時關(guān)注這些新的動態(tài)和新的技術(shù)手段，但沒必要刻意去準(zhǔn)備。

    1.微博招聘并不普遍

    “比如微博應(yīng)聘，盡管微博上有很多招聘信息，但真正使用微博進(jìn)行招聘的企業(yè)還不是很普遍。大部分的企業(yè)，還是采用網(wǎng)申、面試的形式來組織招聘工作。一些知名的企業(yè)招聘時，他們的老總或者公司的人力會用微博發(fā)布一些招聘信息，但事實上微博只是一個信息發(fā)布和傳遞的平臺，如果想應(yīng)聘的話還是要登錄該企業(yè)的網(wǎng)站去按正常的流程走，不能省略筆試、面試任何一個步驟?！壁w正寶說。

    2.性格測試只做參考

    對于人才測評，趙正寶表示，西方企業(yè)招聘引入第三方人才測評機構(gòu)的很多。因為人才測評機構(gòu)有一套完整的測試標(biāo)準(zhǔn)，對求職者的個性、能力、技能，以及具體的崗位匹配，都能進(jìn)行科學(xué)的測量，能夠提高招聘的準(zhǔn)確度。而目前廣泛使用的性格測評是以心理學(xué)為依托進(jìn)行的性格分析，在行業(yè)和崗位匹配上有一定參考價值。然而只是做參考，不會完全以這個為依據(jù)，也不能以這個性格測評的結(jié)果來決定這個是否適合這個行業(yè)、這個職位等。

    3.新方式緣于應(yīng)聘者增多

    趙正寶稱，如今出現(xiàn)的這些新的求職環(huán)節(jié)和手段，一般在成批次、大規(guī)模的招聘中使用較多，尤其是校園招聘中?！爸猿霈F(xiàn)這樣的現(xiàn)象主要是應(yīng)屆生人數(shù)過多，企業(yè)要想選出自己需要的人才很難。既然這樣，企業(yè)就會覺得不如多設(shè)置一些考核環(huán)節(jié)和評價指標(biāo)來篩選，這在一定程度上提高了求職者的求職門檻。然而，對于那些需要3年或5年以上工作經(jīng)驗的崗位，或者說中層以上管理人才的選拔，一般不會采用這些方式。因為企業(yè)更看重的是求職者對于行業(yè)的理解、豐富的經(jīng)驗積累，甚至是人脈。這些環(huán)節(jié)完全不必要?！北緢笥浾邚垥曾?/span>

    謝先生某國企hr經(jīng)理

    “招聘最關(guān)鍵的是崗位匹配度”

    隨著高校的擴(kuò)招，每年大學(xué)畢業(yè)生的數(shù)量都在增加。作為人事部門的負(fù)責(zé)人，以前一到校園招聘季，就會忙到“手腳不離地”，整個過程沒有三個月絕對下不來。

    為了解決這方面的問題，我們除了正常招聘之外，還會接受一些內(nèi)部推薦，并引入了一些新的面試方式，比如在一面的時候采用小組討論的形式，測試一些外企招聘時常用的價值觀測試題，看看應(yīng)試者的應(yīng)變能力和性格特點；或在終面的時候加入壓力測試等。

    今年的招聘出現(xiàn)了一些新的變化，比如用校內(nèi)、開心網(wǎng)、微博等即時通訊手段求職的不在少數(shù)，甚至我還在msn上見到過一些發(fā)布自己想要找工作的意向。我覺得這是一個好事，說明人力資源管理也開始邁進(jìn)了一個新的時代。至于用iq、eq來測試應(yīng)聘者的，我認(rèn)為不是特別可取。一是目前這類測試魚龍混雜，其科學(xué)性還有待考證，二是正如學(xué)歷和證書不能說明問題一樣，iq、eq也不能完全說明一個人的能力好壞，關(guān)鍵還是一個崗位匹配度的問題。