王小姐和往常一樣，在下午較忙的時間段走進了自己的店里。她發(fā)現(xiàn)一邊有幾位顧客在看衣服，可是導購小菊卻在收銀臺后面發(fā)短信，嘴里還不時冒出一絲微笑。于是王小姐放下了包，去接待那幾位顧客，并達成了2票銷售。

    顧客全部離開店鋪以后，王小姐把小菊單獨叫到倉庫，輕聲的跟她說：“剛才那么多顧客，芳芳根本忙不過來，你怎么還在發(fā)短信呢？這樣不但可能會走失生意，還會讓顧客產生不好的印象啊?！睕]想到小菊卻說：“發(fā)個短信就一分鐘時間，你不來我也馬上要去接待他們了?！蓖跣〗闳匀荒托牡恼f：“可是如果你是顧客，你在店里看了很長的時間卻沒人理，你會怎么想呢？”小菊竟然沖出倉庫，跑到收銀臺上就寫了張辭職報告交了上來。王小姐覺得自己很冤，又沒有重說，怎么小菊會有這樣的反應呢？

    近兩年，隨著出生在90年前后的導購的興起，和王小姐有相同遭遇的經銷商非常之多。很多經銷商反應，她們從小嬌生慣養(yǎng)長大，不能吃苦，更受不了半點委屈，稍微說她們兩句，就可能向你提出辭職。說都不能說，還如何管得好她們？

    個性要強、以自我為中心、不愿意面對壓力、死要面子、總期望少干活多拿薪水……這就是新一代的店鋪員工——90后員工。

    用人并不在于如何規(guī)避他們的短處，而在于如何把他們的長處發(fā)揮到極限。90后員工由于成長環(huán)境的特殊性，也缺乏社會經驗和工作經驗，存在著這樣那樣的缺點，但作為管理者來講，更應該看到他們的長處。他們學習能力強、態(tài)度樂觀、容易接受新鮮事物、可愛、興趣廣泛、敢于求新求變……我們何不通過這些優(yōu)點來進行管理呢？要想管好90后，真正的激烈他們，就需要通過文化來進行管理。

    文化激勵的含義

    什么是文化激勵？文化激勵即通過企業(yè)文化使員工形成共同的目標和價值觀，從而提升員工的忠誠度和凝聚力，使人高效率的工作。

    90后員工以自我為中心，在實際的管理過程中，績效考核、工資、甚至人性化的關懷，都可能不會讓每一位90后員工產生應有的忠誠度。因此，文化激勵講求雙向性，即有共同的目標訴求、共同的價值觀、相互忠誠。

    1、共同的目標訴求

    8種具體的文化激勵法則

    在實際的店鋪員工管理中，我們需要通過一些細節(jié)動作進行文化激勵，90后員工喜歡求新求變，因此，我們的激勵措施需要不斷的變幻，也要和其他店鋪、以往傳統(tǒng)做法有所區(qū)別，讓他們覺得工作不是簡單的重復。

    1、給出新穎的頭銜

    傳統(tǒng)的服裝店鋪里，只有店長、導購等頭銜，經銷商在稱呼他們的時候，基本上都是“小張”、“小李”。其實，員工是非常在意自己的頭銜和稱呼的。

    三年前，筆者到某家公司任高管，有一個部門的副總姓張。由于我們姓的發(fā)音相同，該公司老總為了區(qū)分我們的叫法，便叫那位副總“進總”（那位副總名叫張進）。從這以后，公司所有的員工都稱我為章總，稱他為進總。也從這以后，這位“進總”認為自己“失寵”了、沒有得到應有的尊重，于是很快失去了工作激情，兩個多月以后，他便提出了辭職。 有一次，我到某家公司做講課前調研，見到一位員工的胸牌上印著他的名字和職務，我便直接稱他王經理（他姓王，職務為區(qū)域經理），他便一直非常樂意的配合我的工作。后來才知道，雖然他是區(qū)域經理，但公司里的同事都叫他小王。

    可見，在一個工作部門里，人們是多么在意自己的頭銜和稱呼。而對于90后這些愛面子的員工來講，更是如此。

    我們可以嘗試稱店長為店經理，把所有的導購都賦上頭銜，比如“時尚先鋒”、“貨品組長”、“形象顧問”、“搭配高手”……根據(jù)每個人的特點、優(yōu)點，給予一個新穎的頭銜，并且在工作中盡量不要叫“小”，至少要叫名字或全名。甚至可以根據(jù)某種排名（如工齡排名），按照某種級別進行稱呼，如軍長、師長…… 總之，只要你敢想，并敢于嘗試，就可能會獲得一些意外的驚喜。

    2、適度靈活的工作時間

    很多90后的員工交際廣泛，甚至有時候為了約會可以忘記一切，晚上瘋到很晚也可能是常有的事。面對這個問題，經銷商在保證店鋪工作規(guī)范性管理沒有問題的情況下，可以考慮安排適度靈活的工作時間。

    某公司在一個縣級城市開了一家直營店，這也是該公司第一次在離公司駐地較遠的縣級城市開店。店鋪開業(yè)一個月過后，有一個問題一直困惑著他們，就是招不到員工。該店鋪標準配置應該為7名員工，可是一個月下來只有4人，而且公司對其中2人并不滿意。店長的說法就是“連應聘的人也沒有?！?后來，公司派另外一名管總代理的區(qū)域經理進行了解，該經理對店鋪進行調研和分析，得出了結論。原來，這個城市所有的店鋪都是早上八點半就上班，所以他們的店鋪也跟著八點半上班，而他做出的分時間段進店、試穿和成交數(shù)據(jù)表明，半個月下來，中午12點的平均進店人數(shù)為6.7人，并且只成交了1件衣服。于是，該經理將店鋪的上班時間調整為上午十點，再給每位員工每月3次的調班時間。調整之后，一個星期內并招到了理想的員工。

    原來，店鋪的工作時間并非越長越好，而是把人安排的越有效率越好。生意淡的時間段，如果店鋪員工安排過多，反而可能讓他們養(yǎng)成怠慢的習慣。因此，經銷商需要更為科學的進行排班。對于90后員工而言，可以給予適度靈活的工作時間。比如在員工提前請示的情況下，每人每月可以享受3次無理由調班；晚上下班前天氣惡劣的情況下，可以讓部分員工先下班；淡季時，給員工一個驚喜，在員工出門前打電話通知他可以晚一個小時上班……

    3、把激勵會議開到店外

    4、給予人性化的關懷

    90后員工看起來好象非常成熟，但他們更希望得到別人的關心。經銷商需要給予他們人性化的關懷。

    一位導購感冒了，在店里直流鼻涕。店鋪老板走進去看見了，于是關心的說道：“怎么感冒了，要多注意休息呀，多喝點開水。”這樣的做法當然是關懷，但仍然不夠。如果5分鐘過后，這位導購過來向你請假，說自己實在堅持不住了，可是店里生意又很忙，臨時也調不到其他員工，你該怎么辦？不如說完話以后，到隔壁的藥店里，問問什么感冒藥最適合流鼻涕的，然后送給他。這才叫人性化的關懷。

    某大學城的一家專賣店里，一位學生臨時工剛剛工作了2天，就向老板提出支取500元錢用來買參考書。此時，夫妻倆意見不統(tǒng)一，妻子認為剛剛上了2天班，相互之間并不熟悉，工資也遠低于預支的錢，于是不同意；而丈夫認為，就算是幫她一把，感覺上她家里條件好象也不太好。最終還是丈夫贏了這場戰(zhàn)爭，把錢預支給了這位學生臨時工。結果證明，他們的做法是正確的，這位臨時工在后來的工作中，雖然工作時間并不多，但銷售業(yè)績一直非常好。正是因為她得到了這樣的人性化的關懷，使得她產生一種感恩的心態(tài)，才更加努力的去工作。

    90后員工有一定的自己的個性，但總體上來講，管理上差異并不大。經銷商只要多關注一下他們的需求和特點，把以上八種方法進行靈活運用，并在管理方法上不斷創(chuàng)新，讓自己也跟得上90后的思想步伐，便可以有效的發(fā)揮90后員工的工作動力。