離職是每個(gè)企業(yè)都會(huì)頻繁面對的事情，而很多情況下，離職的員工往往都是高潛力員工，所以在這個(gè)人才為核心競爭力的時(shí)代，留住高潛力人才，采取適當(dāng)?shù)钠髽I(yè)培訓(xùn)對于企業(yè)來說是有著非常積極的意義的。下面列舉了14條留住這些優(yōu)秀員工的方法。

　　積極、進(jìn)取、高智商的埃里克g.是一名典型的高潛力員工。三年前，一家大型國際消費(fèi)品公司聘用了剛從斯坦福大學(xué)拿到mba學(xué)位的埃里克，并承諾將破格提拔其直達(dá)公司最高管理層。

　　“這實(shí)際上是將你推到了眾人睽睽下，肩負(fù)重?fù)?dān)，凡事都須小心謹(jǐn)慎。”埃里克回憶說。

　　如今，他和妻子在短短不到三年的時(shí)間里因工作調(diào)動(dòng)在世界各地搬了五次家，每次還都是迫不得已的令人不甚滿意的工作任務(wù)，埃里克對當(dāng)年坐上直達(dá)公司最高管理層快車的熱情已消失殆盡。又一次面對“搬家還是離職”的選擇，他選擇了后者?！拔液推拮佣枷Ｍ芰粼诿绹?，陪兒子每天晚上7點(diǎn)鐘上床睡覺，而現(xiàn)在我已經(jīng)整整一周沒有看見他了?！卑＠锟藷o奈地說。

　　于是埃里克開始尋找一份既穩(wěn)定又能照顧家庭的工作，結(jié)果他發(fā)現(xiàn)有很多這樣的工作可選擇。事實(shí)上越來越多的高潛力員工都在跳槽——和準(zhǔn)備跳槽中。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.dgbwd.com_雄鷹標(biāo)志<;/span>

　　2010年，公司執(zhí)行董事會(huì)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力委員會(huì)調(diào)查了880名高潛力員工，超過25%的受訪者表示他們有在未來一年換工作的打算。這項(xiàng)高潛力員工的“潛在流失率”約是五年前的2.5倍。在員工的不滿意因素里，64%的人都表示選擇離開的原因是他們目前從事的工作對他們未來的職業(yè)發(fā)展關(guān)聯(lián)性不大。而且被調(diào)查人員的工作熱情與努力程度也從2009年到2010年下降了約30%。

　　從雇主的角度來看，離職猶豫期的員工的工作表現(xiàn)著實(shí)令人擔(dān)憂。超過一半的受訪高管表示，他們所在的公司管理和保留高潛力人才的措施都是無效的。他們還反映40%的高潛力員工的內(nèi)部工作調(diào)動(dòng)都以失敗告終，只有不到15%直接上報(bào)而且馬上做相關(guān)準(zhǔn)備才有可能調(diào)動(dòng)成功。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.dgbwd.com_雄鷹標(biāo)志

　　誰是高潛力員工

　　企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者通常將全體雇員中排名前3%或5%的人才看作重點(diǎn)培養(yǎng)對象。據(jù)2010年6月哈佛商業(yè)評論文章，研究員道格拉斯?雷迪和琳達(dá)?黑爾這樣定義“高潛力員工”：在各種情形下都能始終且顯著地優(yōu)于同齡群體……突出的職業(yè)表現(xiàn)總能模范地反映出其所在公司的文化和價(jià)值觀。此外，他們還能在企業(yè)中比同齡群體更快更優(yōu)秀地成長并獲得成功。

　　在專家們一致認(rèn)同發(fā)展本地人才是至關(guān)重要的時(shí)期，為何人力資源專家很難找到、留住并培養(yǎng)出最好最聰明的人才呢?為何這么多人才都對自己的職業(yè)前景并不滿意?

　　首先，研究人員發(fā)現(xiàn)雇主認(rèn)為能夠激勵(lì)高潛力員工的與真正能激勵(lì)他們的之間巨大鴻溝。

　　雇主列出了一份“我給予了他們什么”的清單，其中包括高額的薪水以顯示其誠意。但能吸引高潛力員工的薪酬和福利則并不在這份清單上，因?yàn)楣椭鞯那鍐我馕吨鴦e人可以很容易地隨時(shí)隨地復(fù)制清單上的東西，“科羅拉多州科羅拉多斯普林斯創(chuàng)意領(lǐng)導(dǎo)中心的首席研究員羅蘭·史密斯說，“高潛力員工一直尋找的是一個(gè)不同于其他雇主、能真正賞識(shí)自己才能的老板，能夠讓他們直接且自由地規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，接受富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)從而獲得有真正風(fēng)險(xiǎn)和回報(bào)的機(jī)會(huì)?！边@種機(jī)會(huì)往往比高薪、股票和期權(quán)更能留住人才，新澤西州紐瓦克市保誠金融的副總裁和首席學(xué)習(xí)官拉烏爾·伯頓說，“如果我知道我的職業(yè)生涯是有既定模式的，要接受例行的監(jiān)管和被告知下一步該如何走下去，我的境遇可能與現(xiàn)在大為不同?！彼忉屨f。

　　其次，高潛力員工需要智慧和經(jīng)驗(yàn)才能蓬勃發(fā)展，但廚藝和調(diào)料還只是烹飪出一份好料理的一個(gè)方面?！拔覀儚幕鶞?zhǔn)資料研究了解到高潛力員工不會(huì)因?yàn)槿狈δ芰Χ?，”企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力委員會(huì)執(zhí)行主任簡?馬丁說道，“大部分人沒有成功是因?yàn)樗麄兊牟拍軟]得到重用或企業(yè)給他們的工作分配并不是他們想要的?！?

　　十四種激勵(lì)方法

　　下列14種方法可以用來激勵(lì)高潛力員工和提高他們的工作熱情：

　　一、告訴他們：他們對公司很重要

　　創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)力研究中心發(fā)現(xiàn)，只有約40%的雇主正式告訴過高潛力員工他們對公司的重要性。該中心還有一項(xiàng)研究表明，那些沒能做好如上所述的雇主都為此付出了沉重的代價(jià)。數(shù)據(jù)顯示那些沒被雇主告知過自己對公司重要性的高潛力員工有33%正在嘗試尋找新工作，而那些被告知過的只有14%有換工作的打算。

　　二、員工需求和企業(yè)目標(biāo)達(dá)成一致需要一個(gè)細(xì)致的溝通過程

　　高潛力員工希望參與其個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，而非強(qiáng)加于身的工作安排。通常情況下，一旦他們猶豫或拒絕安排就會(huì)被落在人后?！翱v觀歷史，員工與企業(yè)實(shí)際上一直在做交易——你達(dá)到了目標(biāo)，公司才會(huì)給予?！笔访芩拐f，現(xiàn)在，應(yīng)用最優(yōu)方法，這項(xiàng)交易已經(jīng)變得越來越互惠互利了。這是一個(gè)讓雙方利益都能達(dá)到最大化的溝通過程。

　　溝通通常都在高潛力員工績效評估時(shí)進(jìn)行，但有時(shí)也單獨(dú)討論。例如在五三銀行，關(guān)于職業(yè)發(fā)展問題的討論與績效評估的討論是分別進(jìn)行的。而且發(fā)展問題的討論也不止是一年一次或兩次?！斑@是一個(gè)個(gè)人意愿與企業(yè)需求不斷協(xié)調(diào)的過程，”辛辛那提銀行組織發(fā)展與規(guī)劃執(zhí)行副總裁勞里斯?沃爾伍德說道。

　　通用磨坊食品公司便是一個(gè)實(shí)例。公司內(nèi)舉辦了一次由雇主發(fā)起的討論?！拔覀儽容^超前，”明尼阿波利斯的全球人力資源高級(jí)副總裁邁克。戴維斯說?！拔覀冎牢覀兊母邼摿T工需要很多工作經(jīng)歷才能做到更好，才會(huì)在企業(yè)中快速成長和蓬勃發(fā)展。但是如果我們說，‘下一個(gè)最好的機(jī)會(huì)是在日本’而員工卻說‘我不想去日本’，企業(yè)也只好放棄計(jì)劃再另做打算?！?

　　而五三銀行會(huì)事先詢問高潛力員工是否愿意接受工作調(diào)動(dòng)?！叭绻阕畛醣硎究梢越邮苷{(diào)動(dòng)而當(dāng)我們真正調(diào)動(dòng)工作時(shí)你卻不愿意，我們可能只會(huì)給你一次或兩次這樣的機(jī)會(huì)，”沃爾伍德說?！胺粗绻汩_始時(shí)就選擇一直留在一個(gè)地方，我們會(huì)盡可能地幫助你將你能夠發(fā)揮的能力空間釋放到最大，職位做到最高，但終究你還只是會(huì)達(dá)到一個(gè)自身的頂點(diǎn)便停滯不前了。如果你真正渴望成為一名區(qū)域總裁，你就要做好兩到三次工作調(diào)動(dòng)的準(zhǔn)備。”
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