一、績效管理的根本

　　績效管理的根本是對(duì)人性的深刻理解和把握。人性是什么？西方經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)中對(duì)人性的假設(shè)是“人是理性的”，而對(duì)“人是理性的”解釋是“人總是追求自身利益的最大化”。直面真實(shí)的人性是一切有效的管理活動(dòng)的起點(diǎn)，敢于直面真實(shí)的人性是一個(gè)管理者能否卓越領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的基礎(chǔ)。

　　我們用一個(gè)分粥的例子來說明和體會(huì)這種人性。有七個(gè)人曾經(jīng)住在一起，每天分一大桶粥，但粥每天都不夠分。一開始，大家抓鬮決定誰來分粥。結(jié)果每周下來，只有自己分粥的那一天是飽的。后來他們開始推選出一個(gè)道德高尚的人出來分粥。一開始也能公正的分粥，但是強(qiáng)權(quán)就會(huì)產(chǎn)生腐敗，大家開始挖空心思去討好他，賄賂他，搞得整個(gè)小團(tuán)體烏煙瘴氣。然后，又開始組成三人的分粥委員會(huì)及四人的評(píng)選委員會(huì)，互相攻擊扯皮下來，粥吃到嘴里全是涼的。最后想出來一個(gè)方法：輪流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。這樣一來，每人都盡量分得平均，大家快樂而和氣，日子越過越好。同樣是七個(gè)人，不同的分配制度，就會(huì)有不同的風(fēng)氣和結(jié)果，顯然這和人性的好壞無關(guān)。所以一個(gè)單位如果存在不好的工作習(xí)氣和業(yè)績表現(xiàn)，不是員工的人性有問題，一定是機(jī)制問題。

　　具有利己性的人不是好人，也不是壞人，而是“標(biāo)準(zhǔn)人”?！皹?biāo)準(zhǔn)人”是有好的表現(xiàn)還是壞的表現(xiàn)，取決于“機(jī)制是要他做好人，還是要他做壞人”。因此，基于對(duì)人性的假設(shè)，績效管理在企業(yè)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中堅(jiān)持的是“好報(bào)有好人”，而從不依賴于“好人有好報(bào)”；同時(shí)堅(jiān)信，好的機(jī)制可以讓任何人做好事，不好的機(jī)制必定逼迫好人去做壞事。

　　績效管理的最高境界就是無為而治，也就是順應(yīng)人性，使員工自覺工作、主動(dòng)工作。無為而治就是建立了順應(yīng)人性的制度或機(jī)制，在這個(gè)機(jī)制下每個(gè)人的利益都在增長，每個(gè)人都樂于去按照這套能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的機(jī)制去做事。員工的表現(xiàn)好壞與人性無關(guān)，只與機(jī)制有關(guān)，因?yàn)槿诵允遣蛔兊?，能改變的只有機(jī)制。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　二、績效管理及其步驟

　　很多人混淆績效管理和績效考核，把績效考核等同于績效管理。通常，績效考核給人的印象是填表格、打分?jǐn)?shù)、罰款和發(fā)獎(jiǎng)金，僅僅是對(duì)員工工作成績的評(píng)價(jià)，給予優(yōu)劣的評(píng)定。但是這種評(píng)定不是績效管理的全部，僅僅是一個(gè)環(huán)節(jié)，企業(yè)問題的解決和業(yè)績的提升需要的是全面的績效管理。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　科學(xué)全面的績效管理包含以下八大步驟：

　　第一，統(tǒng)一對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)識(shí)。

　　以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為龍頭，制定和分解企業(yè)目標(biāo)到部門，所有部門都意識(shí)到自己在企業(yè)戰(zhàn)略中的重要地位和價(jià)值。公開和統(tǒng)一戰(zhàn)略和目標(biāo)，有利于下屬看清自己的愿景，明曉自己的價(jià)值，凝聚大家的力量，更是對(duì)他們的一種有效激勵(lì)。

　　第二，統(tǒng)一對(duì)崗位職責(zé)的認(rèn)識(shí)。

　　一種典型的員工低績效情況是員工不知道自己具體該干什么，這一定是上下級(jí)沒有統(tǒng)一對(duì)崗位職責(zé)的認(rèn)識(shí)。要制定崗位說明書，由部門經(jīng)理向員工說明崗位職責(zé)，統(tǒng)一員工和部門經(jīng)理的認(rèn)識(shí)，要求員工在崗位認(rèn)識(shí)上建立與部門經(jīng)理的一致性。這既會(huì)讓員工知道自己該干什么，還會(huì)讓員工知道如何獲得支持和幫助。這種對(duì)崗位的統(tǒng)一認(rèn)識(shí)要在每個(gè)考核周期前都要做一次。崗位職責(zé)發(fā)生調(diào)整時(shí)，要及時(shí)重新統(tǒng)一和明確員工的工作范圍和事項(xiàng)。

　　第三，統(tǒng)一對(duì)崗位考核指標(biāo)的認(rèn)識(shí)。

　　在制定崗位說明書的基礎(chǔ)上，提煉績效考核指標(biāo)。崗位職責(zé)說明書上的工作有輕重緩急之別，貢獻(xiàn)有大小之異，在實(shí)際工作中應(yīng)該分配給的時(shí)間和精力也就是不一樣的?？冃Э己酥笜?biāo)的提煉關(guān)注于貢獻(xiàn)度最大的工作和花費(fèi)更多時(shí)間的工作，每個(gè)崗位的關(guān)鍵考核指標(biāo)不應(yīng)太多，3到5個(gè)最好，否則會(huì)使被考核人喪失工作重點(diǎn)。我們的建議是，重要事情要考核，不考核的事情要靠文化、教育、培訓(xùn)和訓(xùn)練，將其內(nèi)化為員工的習(xí)慣或潛意識(shí)。比如，某酒店企業(yè)不考核員工的公共衛(wèi)生意識(shí)，而是在新員工入職培訓(xùn)時(shí)訓(xùn)練員工低頭撿紙屑和垃圾上千次，直到大家對(duì)此形成習(xí)慣和條件反射為止。

　　第四，共同設(shè)定崗位考核指標(biāo)值。

　　上下級(jí)要對(duì)考核指標(biāo)值達(dá)成一致。比如銷售崗位的銷售額，是定100萬還是150萬，需要上級(jí)和崗位人員共同制定和認(rèn)可。這里有兩個(gè)常見現(xiàn)象，一個(gè)是上級(jí)直接下指標(biāo)，要求下屬?zèng)]有任何借口地去完成；一個(gè)是上級(jí)要求下級(jí)報(bào)目標(biāo)，直接接受下級(jí)的目標(biāo)。前者會(huì)造成下屬被動(dòng)接受，如果完不成會(huì)心里不服，有很多理由和抱怨；后者會(huì)造成下屬報(bào)低目標(biāo)，或者盲目報(bào)高目標(biāo)，要么使業(yè)績降低，要么使目標(biāo)設(shè)定流于形式。前者，可以通過上級(jí)補(bǔ)問一句“有問題嗎”來進(jìn)一步贏得下屬的認(rèn)同；后者，可以通過激勵(lì)員工挑戰(zhàn)更高目標(biāo)，并幫他認(rèn)清需要做出的努力。最好的辦法是上下級(jí)共同定目標(biāo)，共同定目標(biāo)的關(guān)鍵是幫助員工把目標(biāo)分解到每天的工作行動(dòng)上來。當(dāng)把目標(biāo)分解到每天的工作行動(dòng)上來的時(shí)候，目標(biāo)的合理性與否也會(huì)一目了然了。這樣做可以幫助員工認(rèn)識(shí)到目標(biāo)的可行性，做到心悅誠服。

　　第五，執(zhí)行中跟蹤、監(jiān)督和指導(dǎo)。

　　在員工執(zhí)行工作、達(dá)成目標(biāo)的過程中，上級(jí)是不能撒手不管，而要跟蹤、督導(dǎo)員工的工作，對(duì)于員工遇到的困難要予以指導(dǎo)，對(duì)于員工的差錯(cuò)要及時(shí)糾正，而不是等到最后再論賞罰。

　　第六，評(píng)價(jià)崗位工作即績效考核。

　　績效考核是績效管理各環(huán)節(jié)中技術(shù)性最強(qiáng)的，包括6個(gè)因素：被考核人、考核人、考核時(shí)間和周期、考核指標(biāo)、評(píng)定形式、數(shù)據(jù)采集途徑。（1）被考核人，是指被評(píng)定的對(duì)象，可以是個(gè)人，也可以是個(gè)團(tuán)隊(duì)。當(dāng)工作貢獻(xiàn)不宜再細(xì)分到每個(gè)人身上，團(tuán)隊(duì)合作很關(guān)鍵的時(shí)候，考核團(tuán)隊(duì)是更好的選擇。（2）考核人和考核形式，是指誰來進(jìn)行考核，是一個(gè)人還是一個(gè)團(tuán)隊(duì)對(duì)被考核人進(jìn)行考核。常見形式是上級(jí)考核下級(jí)、下級(jí)考核上級(jí)、同事評(píng)議、自我評(píng)定、360度考核、專家考核、委員會(huì)考核等。這里，誰來進(jìn)行考核比考核什么更重要。（3）考核時(shí)間和周期，是指什么時(shí)候，多長時(shí)間考核一次。常見的有日考核、月度考核、季度考核、半年考核、年度考核、項(xiàng)目制考核等。項(xiàng)目制考核，是以一個(gè)項(xiàng)目的開始和結(jié)束為一個(gè)考核周期。（4）考核指標(biāo)，對(duì)它的選擇來自于企業(yè)總目標(biāo)的分解。（5）評(píng)定形式，是指以什么方式來評(píng)定工作表現(xiàn)，分為定性考核和定量考核，常見的有二等級(jí)評(píng)定、五等級(jí)評(píng)定、百分制、強(qiáng)制排序等。（6）數(shù)據(jù)采集途徑，是指通過什么途徑獲得考核所需要的數(shù)據(jù)，常見的是出勤報(bào)告、工作記錄、統(tǒng)計(jì)報(bào)表、重大事件記錄等。

　　第七，分析問題和建議措施。

　　績效考核不是目的，提升個(gè)人工作效率，達(dá)成企業(yè)目標(biāo)才是績效管理的目的。因此，經(jīng)理要針對(duì)發(fā)現(xiàn)和表現(xiàn)出的問題，分析原因，提出改進(jìn)措施，這應(yīng)該是績效管理的一個(gè)核心步驟。員工業(yè)績出現(xiàn)問題，可以從系統(tǒng)和人兩方面進(jìn)行深入分析。人的方面可以分為愿不愿的問題和能不能的問題。能干好，但不愿干好，是愿不愿的問題，是態(tài)度和激勵(lì)的問題，可以從思想工作、評(píng)選先進(jìn)、樹立榜樣、內(nèi)部競爭、薪酬設(shè)計(jì)、末位淘汰等方面考慮去解決。想干好，但沒有能力干好，是能不能的問題，是能力的問題，靠選對(duì)人和培訓(xùn)解決。設(shè)備壞了，生產(chǎn)線出了問題等，是系統(tǒng)的一種問題，而業(yè)務(wù)和工作流程是一個(gè)非常重要的系統(tǒng)問題，一個(gè)好的流程可以激發(fā)員工的工作潛力和熱情，不好的業(yè)務(wù)流程則會(huì)造成內(nèi)耗。

　　第八，績效面談。

　　這是最重要的環(huán)節(jié)，是上級(jí)和下級(jí)溝通考核結(jié)果的過程，要達(dá)到兩個(gè)目的：一是要下屬認(rèn)可考核結(jié)果，引導(dǎo)員工發(fā)現(xiàn)自己的問題，二是要下屬制定績效改進(jìn)計(jì)劃，提升下一個(gè)考核周期的工作效率?？冃嬲勔⒁庹勗挿绞胶蛨龊?，可以是正式的，也可以是非正式的，可以選擇在辦公室，也可以通過聚餐、卡拉ok或培訓(xùn)的方式與員工進(jìn)行面談，目的都是積極了解員工的工作狀態(tài)，用合適的方式激勵(lì)員工，確保員工改正缺點(diǎn)，促進(jìn)員工的自我成長。

　　績效管理的上述步驟中，第一、七、八環(huán)節(jié)即統(tǒng)一認(rèn)識(shí)、分析建議和績效面談是核心環(huán)節(jié)，績效考核不應(yīng)是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。雖然績效考核牽扯到薪酬的發(fā)放，但是如果引導(dǎo)員工關(guān)注當(dāng)前薪酬，就會(huì)喪失員工長期薪酬提升的機(jī)會(huì)和能力。好的經(jīng)理一定要引導(dǎo)員工面向未來工作效率的提升，引導(dǎo)員工認(rèn)識(shí)工作效率的提高和工作業(yè)績的提升才是高薪酬的長期保證，不能斤斤計(jì)較于眼前的薪酬得失。

　　三、績效管理的兩條紅線和兩大支撐

　　貫穿績效管理有兩條紅線，一個(gè)是組織架構(gòu)的上下級(jí)服從關(guān)系，一個(gè)是業(yè)務(wù)流程的上下游服務(wù)關(guān)系。

　　上下級(jí)服從關(guān)系決定了組織運(yùn)作的有效性，在績效管理中體現(xiàn)為上級(jí)對(duì)下級(jí)工作擁有重要的考核權(quán)，這種考核權(quán)支撐和保障了組織戰(zhàn)略和目標(biāo)被執(zhí)行的高效性。業(yè)務(wù)流程的上下游服務(wù)關(guān)系，就是明確部門之間、崗位之間，誰是誰的內(nèi)部顧客，誰是誰的內(nèi)部供應(yīng)商。企業(yè)的業(yè)務(wù)部門一般為銷售、生產(chǎn)、采購等，職能部門有人力資源、財(cái)務(wù)、行政等。一個(gè)企業(yè)最核心的業(yè)務(wù)流程就是銷售、生產(chǎn)、采購間的流程，銷售為顧客服務(wù)，生產(chǎn)為銷售服務(wù)，采購為生產(chǎn)服務(wù)，職能部門圍繞核心業(yè)務(wù)流程為業(yè)務(wù)部門提供支持。因此，銷售是生產(chǎn)的內(nèi)部顧客，生產(chǎn)是銷售的內(nèi)部供應(yīng)商之一，依此類推。業(yè)務(wù)流程的上下游關(guān)系確保工作具有更高價(jià)值，在績效管理中體現(xiàn)為內(nèi)部顧客對(duì)內(nèi)部供應(yīng)商擁有重要的考核權(quán)，這種考核權(quán)誘導(dǎo)內(nèi)部供應(yīng)商為內(nèi)部顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和支持，最終體現(xiàn)為整個(gè)組織為外部市場和顧客提供了優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和產(chǎn)品。

　　績效管理還要有兩大支撐，即選聘和培訓(xùn)。首先，選擇大于努力，選聘合適的人才到適合的崗位是良好業(yè)績的第一保證，因此選聘是績效管理的真正起點(diǎn)。其次，培訓(xùn)保證崗位人員能夠長期適合崗位的需要，沒有培訓(xùn)，再合適的人才也會(huì)落后于崗位要求，落后于一般人員的崗位表現(xiàn)。培訓(xùn)是保證員工業(yè)績穩(wěn)定和提升的堅(jiān)實(shí)支撐。同時(shí)，加強(qiáng)溝通技巧的培訓(xùn)，使經(jīng)理掌握有效與下屬溝通的技巧，能夠使績效管理的八個(gè)步驟更加順暢。針對(duì)下屬和經(jīng)理做績效管理方面的培訓(xùn)，讓他們熟練掌握和透徹理解績效管理的方方面面，是績效管理高效執(zhí)行的保證。所謂，熟能生巧，經(jīng)理和下屬對(duì)績效管理越熟悉，越熟練，對(duì)績效管理就會(huì)越親近，績效管理就會(huì)越有生命力。