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政府干預(yù)導(dǎo)致泛行政化
“現(xiàn)在各個領(lǐng)域都存在行政權(quán)力的膨脹，權(quán)力會影響到個人機(jī)會的獲得和才華的發(fā)揮，人才唯一的機(jī)會就是升遷，上級的好惡往往決定一個人能否被提拔上去?！敝醒刖幾g局中國現(xiàn)實問題研究中心主任李惠斌說。
泛行政化的管理模式與中國對人才的渴求越來越凸顯出矛盾，無論是人才的產(chǎn)生、成長，還是發(fā)展，這一模式都日漸不合時宜。一方面，當(dāng)前的模式并不具備人才產(chǎn)生的土壤和環(huán)境，另一方面，即使能夠在體制中生存和適應(yīng)，最終也會被一種長久以來已經(jīng)固定的單位“潛規(guī)則”所同化。
在中國急需從人力資源大國轉(zhuǎn)為人才強(qiáng)國的背景下，“去行政化”顯得尤為重要。去年6月出臺的《中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要》即明確地將“去行政化”作為今后的目標(biāo)之一，為人才開道。《綱要》稱，要“克服人才管理中存在的行政化、官本位傾向，取消科研院所、學(xué)校、醫(yī)院等事業(yè)單位實際存在的行政級別和行政化管理模式”。
其實，行政制度建立的初衷并非是想阻礙專業(yè)人才的發(fā)展。相反，官僚體系中嚴(yán)密的科層管理旨在為人才提供良好的服務(wù)環(huán)境，即使是“官本位”意識大肆流行，似乎也并沒有“主動”疏離人才。然而，現(xiàn)實中的行政管理體系卻與專業(yè)人才切切實實地產(chǎn)生了摩擦。專業(yè)人才從最初利益分配欠缺公正下的不滿情緒，轉(zhuǎn)變到了面對既成利益格局的絕望心態(tài)，早期的憤怒、跳槽等全力避讓的方式，到今天已轉(zhuǎn)變?yōu)橄麡O的認(rèn)同，力爭在“贏家通吃”的格局中獲得有利位置。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
“行政化傾向?qū)τ诳蒲腥藛T的研究、人才的成長確實形成了體制障礙，已經(jīng)到了讓人無奈的程度?！敝袊耸驴茖W(xué)研究院院長吳江認(rèn)為，“到底什么是行政化？它的具體指向是什么？是不是人才不需要管理？”吳江說，行政化的問題從宏觀上來說是政府的行政，微觀上則是一個單位具體的管理模式，而政府的行政是根源。以科研領(lǐng)域為例，科研需要立項，首先要解決資金投入的問題，在中國，很多項目都是國家立項，而西方國家一般都是由基金會來操作?！凹热皇菄伊㈨?，政府就要保證資金的安全、質(zhì)量和有效性，能不能做、由誰來做，政府都需要考慮，然后由政府部門進(jìn)行申報。”吳江表示，在立項過程中，管理部門確實具有生殺大權(quán)，而在國外，通常由脫離政府的專業(yè)委員會來對項目進(jìn)行評估。
國家通過行政等級標(biāo)準(zhǔn)，確定了包括科學(xué)領(lǐng)域在內(nèi)的各領(lǐng)域的社會等級，從而將社會的各個領(lǐng)域都納入了國家官僚體系，形成了自上而下的話語權(quán)。大學(xué)被分為副部級、正廳級，科研機(jī)構(gòu)被分為廳級、處級。科研項目的申請與科研成果的評價等往往受到科學(xué)家職位高低的影響，這種科研對行政的依附性管理使政府對科學(xué)具有相當(dāng)大的支配權(quán)力。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
“政府不該管的，就應(yīng)該下放，政府現(xiàn)在直接管的太多了。比如評職稱，現(xiàn)在很多職稱還是由政府來評，政府怎么能評價一個科研人員呢？”吳江說。
始于1990年的職稱考試被看作是行政權(quán)力掌控人才標(biāo)準(zhǔn)的突出反映。專業(yè)技術(shù)人員要想成為國家承認(rèn)的“人才”，就必須跨進(jìn)這第一道門檻?！罢l是人才，誰不是人才，用人主體自己會衡量，而職稱評定卻是由國家來確定。”中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院副教授丁大建在接受媒體采訪時曾表示，在人力資源市場化的今天，用人的主體是企業(yè)而不是國家。國家要做的是控制職業(yè)準(zhǔn)入資格，比如會計、律師等等，但入職以后，國家完全沒有必要再插手。
吳江認(rèn)為，政府就應(yīng)該轉(zhuǎn)變職能，下放管理權(quán)限，讓單位有更多的用人權(quán)。他表示，雖然我們現(xiàn)在在這方面進(jìn)行改革，很多項目由專家來進(jìn)行評審。但從長遠(yuǎn)來看，無論是從立項還是資金分配上，都應(yīng)該減少完全的行政操作行為，讓行政權(quán)力和專業(yè)領(lǐng)域各歸其位。
人事之累
政府職能的模糊和對專業(yè)領(lǐng)域的干預(yù)是泛行政化的第一個層面，而另一個層面就是管理方式的行政化。具體到一個單位，則涉及資金分配、獎金分配、績效工資和職稱的確定，應(yīng)該由誰來決定的問題。
“以前的出國名額比較少，也不像現(xiàn)在這么容易，很多單位都是由領(lǐng)導(dǎo)來決定，領(lǐng)導(dǎo)看誰比較乖就把名額給誰，所以跟領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系就變得很重要，很多人出國之后就不回來了，這就造成了資源的浪費?！崩罨荼笳f，現(xiàn)在的情況雖然有所好轉(zhuǎn)，但是普遍存在的長官意志仍然對人才的機(jī)會得失起決定性的作用，通曉人事成為人才謀求自身發(fā)展不可或缺的本領(lǐng)，長期以來，成為讓他們無法喘息的負(fù)累。
科層制決定了只有達(dá)到一定的級別之后，才能享受到某些資源，級別和待遇掛鉤的科層制決定了人才的追求目標(biāo)從提升個人才能轉(zhuǎn)向了職務(wù)晉升。“為什么在高校，一些人當(dāng)了教授之后，還要爭著當(dāng)科研處長，因為涉及課題，不當(dāng)處長或者領(lǐng)導(dǎo)就當(dāng)不了課題負(fù)責(zé)人和學(xué)術(shù)帶頭人，沒有行政位置的話，這些資源就拿不到。學(xué)校的榮譽一般都是給那些‘雙肩挑’的干部?！崩罨荼笳f，所謂的“贏家通吃”使人才拼命地擠進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)的行列。
“在一個具體的單位需要加強(qiáng)民主管理。比如職稱評定、論文獲獎，完全可以由專家委員會、學(xué)術(shù)委員會來做出決定，然后通過行政組織確定，管理是不可缺乏的，只不過要走民主管理的方式，一定要有業(yè)內(nèi)的專家、事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人才參與到管理當(dāng)中去，賦予他們知情權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)。讓人才得到最好的發(fā)揮?！眳墙硎荆Y源永遠(yuǎn)是不夠的，但是用什么標(biāo)準(zhǔn)來衡量和分配至為重要，標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是大家公認(rèn)的、制度化的，在單位內(nèi)部，公開、民主、競爭、擇優(yōu)應(yīng)該是一個基本原則，只有這樣，才能形成有利于人才成長的環(huán)境?！耙詢r值實現(xiàn)價值，用財富回報財富?！眳墙f，探索行政權(quán)力的退出機(jī)制，最終建立獨立于權(quán)力體系之外的評價體系，才能真正為人才營造寬松的環(huán)境。
高校行政化尤為突出
人才與行政化的沖突在高校中尤為明顯，教授在高校官僚體制中的生存空間被擠壓成為教育領(lǐng)域的人才困境。2006年，北京大學(xué)社會學(xué)副教授阿憶在博客中曬工資，讓高校教師的收入狀況公之于天下。他將自己在北大做副教授所得收入一一列出，共計4786元，稱每月能從北大得到的工資太少，“如果不想辦法增加收入自救，僅憑學(xué)校發(fā)的那點工資不能活下去”。
2007年，中國人民大學(xué)教授張鳴在個人博客發(fā)表題為《也許，我將被迫離開人民大學(xué)》的文章，表達(dá)了對自己所在學(xué)院院長的不滿和對行政操控學(xué)術(shù)的憤怒?！皬堷Q事件”隨即引發(fā)了人們對高校行政化的再次關(guān)注。
“高校的具體情況有些特殊，這是由其背后的體制問題決定的。政府想給予高等院校特別是一些重點高校更高的社會地位，而社會地位怎么衡量？只能自覺不自覺地用官位來衡量，所以給了40多所重點高校省部級待遇，一些校長成了副部級，這是問題產(chǎn)生的原因之一?！眳墙f。高校的社會地位用行政級別來衡量造就出了濃厚的行政文化，長久看來不利于高校發(fā)展，每所大學(xué)的校長都希望能獲得副部級待遇，司長去當(dāng)校長、校長在不同學(xué)校的互換，都是基于行政調(diào)動。
至于學(xué)校內(nèi)部的管理行政化，也與這一文化有關(guān)，待遇、配車等層層都按行政級別區(qū)分?！案母镄枰粋€過程，需要營造一個大的環(huán)境?，F(xiàn)在很多方面也在好轉(zhuǎn)，我知道的很多二級教授的待遇就高過校長。目前的事業(yè)單位改革也在盡力去除行政化，但是在具體的操作當(dāng)中，問題還是存在?！眳墙f，只有當(dāng)學(xué)術(shù)遠(yuǎn)離權(quán)力的時候，各方呼吁的教授治校，才能真正實現(xiàn)。
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