美國的企業(yè)高管們已經(jīng)開始意識(shí)到，福利對(duì)企業(yè)的招聘、員工的流失、甚至是企業(yè)效益產(chǎn)生影響。

“我們可以預(yù)見未來hr角色的重大轉(zhuǎn)變?！?雇員福利計(jì)劃國際基金研究主席朱莉?施蒂希說，“福利高管們現(xiàn)在已經(jīng)走進(jìn)企業(yè)的財(cái)務(wù)和高層之中，這個(gè)最注重戰(zhàn)略技術(shù)和結(jié)果的地方?！笔聦?shí)上，在一個(gè)經(jīng)濟(jì)狀況復(fù)雜，法規(guī)要求繁復(fù)的時(shí)代，人的能動(dòng)性是至關(guān)重要。人力資源總監(jiān)需要一個(gè)成熟的福利體系，福利引領(lǐng)者應(yīng)該是其密切的業(yè)務(wù)合作伙伴。

關(guān)注戰(zhàn)略

據(jù)悉，高水平的福利專家正在面臨新的工作標(biāo)準(zhǔn)，并會(huì)承擔(dān)更多的責(zé)任。它們包括：配合企業(yè)高層工作，提出醫(yī)療改革建議，企業(yè)并購計(jì)劃，對(duì)比分析競(jìng)爭對(duì)手企業(yè)福利，發(fā)現(xiàn)并總結(jié)企業(yè)弱勢(shì)所在，提倡員工擁有健康的體魄，重新設(shè)計(jì)整體薪酬戰(zhàn)略，計(jì)算投資回報(bào)率，與供應(yīng)商、顧問們商討復(fù)雜的決議。

“幾年前，‘福利’后面最常跟著一個(gè)詞語就是‘管理員’?！県anold associates llc公司（伊利諾伊州埃文斯頓一家人力資源獵頭公司）的創(chuàng)始人及管理合伙人jason hanold說，“隨著福利政策的逐步成熟，福利后面的詞語也得到了延伸和提升，現(xiàn)在它應(yīng)該是‘經(jīng)理’”。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.dgbwd.com_雄鷹標(biāo)志<;/span>

一般來說，福利經(jīng)理的直接上級(jí)是人力資源總監(jiān)或整體薪酬總監(jiān)，其工作是制定與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的福利和薪酬方案。有些企業(yè)將福利與薪酬分開，福利經(jīng)理通常在幕后制定總體薪酬政策。他們通過深具吸引力的薪酬和福利來吸引高水平人才加入，從而維持高效的企業(yè)文化及企業(yè)核心競(jìng)爭力。

hanold解釋說，福利經(jīng)理一職通常被認(rèn)為，它是一個(gè)可以配合企業(yè)高管工作的戰(zhàn)略合作伙伴。而目前領(lǐng)導(dǎo)力和戰(zhàn)略商業(yè)頭腦，已經(jīng)超越以往需要具備技術(shù)和崗位專業(yè)知識(shí)的標(biāo)準(zhǔn)。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.dgbwd.com_雄鷹標(biāo)志

salient federal solutions公司高級(jí)副總裁兼首席人力資源官kay curling這個(gè)觀點(diǎn)表示同意，他認(rèn)為，hr的最佳狀態(tài)不是成為管理專家而是成為轉(zhuǎn)型合作伙伴。

據(jù)hanold介紹，管理風(fēng)格（executive presence）是影響員工的一項(xiàng)重要能力，創(chuàng)造性思維、絕對(duì)的公信力是福利專家應(yīng)該具備的基本特質(zhì)?！艾F(xiàn)在這已經(jīng)不是‘我們?nèi)绾慰刂瞥杀尽膯栴}，而是‘我們?nèi)绾斡绊憜T工’的問題?！?hanold說。

發(fā)展路線圖

land o’lakes inc.公司福利兼人力資源高級(jí)主管pam grove親身經(jīng)歷了福利經(jīng)理角色的轉(zhuǎn)變。

grove于1999年入職于一家食物和農(nóng)產(chǎn)品加工公司，她主導(dǎo)了該公司入選財(cái)富top250公司的福利外包和醫(yī)保計(jì)劃的改革，使公司服務(wù)得到了很大改善，自2004年以來節(jié)約了超過3500萬美元的醫(yī)療費(fèi)用。

除節(jié)約成本外，她在2007年推出的高抵扣健康計(jì)劃也獲得顯著成效。推出該計(jì)劃前，grove和團(tuán)隊(duì)成員考察了全國100個(gè)辦事處，預(yù)計(jì)第一年員工參與率為35％。不過團(tuán)隊(duì)的共同努力最終使72%的員工選擇了該方案。grove介紹說，擁有10,000名員工的公司一直保持著成本節(jié)約，發(fā)展到今天已有83％的員工選擇高抵扣方案。

“這已經(jīng)和‘每年變換政策’的日子大不相同?！眊rove介紹說，“現(xiàn)在我們的福利團(tuán)隊(duì)是真正地側(cè)重于戰(zhàn)略、規(guī)劃和供應(yīng)商的管理。這關(guān)系著企業(yè)發(fā)展路線的定向規(guī)劃和發(fā)展。”

事實(shí)上，10年前，land o’lakes公司高管決定摒棄舊的福利管理，通過福利外包來提高服務(wù)質(zhì)量，舊的福利政策在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行管理。然而，hr領(lǐng)導(dǎo)人總結(jié)說，當(dāng)時(shí)的福利管理并沒有達(dá)到為公司戰(zhàn)略做貢獻(xiàn)目的。目前hr團(tuán)隊(duì)已經(jīng)將401(k)管理外包給一家人力資源咨詢公司長達(dá)10年，外包服務(wù)似乎更有助于企業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)和養(yǎng)老金的管理。

“福利管理不是也不應(yīng)該是企業(yè)的核心競(jìng)爭力?！眊rove說。grove幫助建立了公司的整體薪酬戰(zhàn)略，雖然這并不是企業(yè)外包福利管理的最主要原因，但是因此節(jié)約了成本也很重要，人力資源總監(jiān)制定的應(yīng)該是可以影響企業(yè)效益的福利政策。

“我們正在改變大家眼中hr固有的形象，我們不想成為管理者?！彼f，“我們希望被認(rèn)為是參與企業(yè)決策制定的業(yè)務(wù)合作伙伴?！?

grove對(duì)這個(gè)目標(biāo)很有熱忱?！拔业墓ぷ鞅举|(zhì)是平衡員工的幸福指數(shù)與業(yè)務(wù)競(jìng)爭力，雖然福經(jīng)理對(duì)此頗感壓力，”她說，“我認(rèn)為聽到的最糟糕的事情便是，有員工由于福利的原因而不想為公司工作?！?

商業(yè)計(jì)劃

衛(wèi)生醫(yī)療保健改革在diane heyman的日程表上居首位。heyman是希爾頓酒店集團(tuán)全球薪酬及福利的總負(fù)責(zé)人，資深人力資源專家。

“這些已經(jīng)被很多企業(yè)反映不錯(cuò)的政策被老板所看重，作為福利專家，我們被寄予厚望?！?heyman說，“我一直在思考一個(gè)問題，如何在控制成本的前提下為我們的員工提供最好的福利。”

她和酒店內(nèi)部和外部的福利負(fù)責(zé)人們分享了創(chuàng)意和實(shí)踐?！斑@些討論必不可少。”她說，“我們福利團(tuán)隊(duì)的職責(zé)不僅要了解我們團(tuán)隊(duì)成員的需求，也要為改革提供商業(yè)計(jì)劃?！睘榇?，heyman的團(tuán)隊(duì)提供了很多有意義的分析，具有競(jìng)爭力的數(shù)據(jù)能為管理者做出正確的提供依據(jù)。

heyman擁有工商管理和市場(chǎng)營銷雙學(xué)士學(xué)位，從事人力資源工作已經(jīng)20年，有著豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。她說她已經(jīng)看到企業(yè)福利部門的職能轉(zhuǎn)變。

“福利部門已不再僅僅是為員工提供傳統(tǒng)的計(jì)劃。”她說，“我們的團(tuán)隊(duì)已經(jīng)成為為企業(yè)提供具有競(jìng)爭力薪酬的業(yè)務(wù)合作伙伴。”

例如，公司最近轉(zhuǎn)變了原來單一的假期和病休假政策，變成帶薪休假，員工調(diào)查顯示，帶薪休假時(shí)間的靈活性是員工最看重的因素。

測(cè)評(píng)工作前景

據(jù)勞工統(tǒng)計(jì)局2012～2013年發(fā)表的《職業(yè)展望手冊(cè)》最新數(shù)據(jù)顯示，外包服務(wù)和技術(shù)將會(huì)影響薪酬專家的就業(yè)，甚至?xí)璧K中低檔福利崗位的增長。該機(jī)構(gòu)官員稱，這種趨勢(shì)有可能會(huì)持續(xù)下去。

即使醫(yī)療成本上升并且覆蓋范圍擴(kuò)大，福利經(jīng)理這一崗位的招聘預(yù)計(jì)從2010到2020年將會(huì)增長3%，這遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其他行業(yè)14％的平均預(yù)計(jì)漲幅。

這意味著，求職者可能會(huì)面臨所提供的福利崗位的緊張。hanold建議，擁有碩士以上學(xué)位，專業(yè)認(rèn)證，或相關(guān)薪酬福利計(jì)劃工作經(jīng)驗(yàn)的求職者的前景最被看好。咨詢的經(jīng)驗(yàn)也將被加分。

有證據(jù)表明，進(jìn)行醫(yī)療保險(xiǎn)改革、大多數(shù)雇主采取健康預(yù)防計(jì)劃、醫(yī)療保險(xiǎn)成本的上升、行業(yè)內(nèi)經(jīng)理人技術(shù)水平欠缺、正在努力通過提供更好的福利來吸引高端人才，這些福利問題將是企業(yè)高層繼續(xù)關(guān)注的重點(diǎn)。

去年春天，由aon hewitt和美國福利機(jī)構(gòu)聯(lián)合發(fā)布的“2012年全球員工薪酬研究”數(shù)據(jù)顯示：在140個(gè)跨國公司中，約90%的全球薪酬主管聲稱，員工福利因?yàn)槠涑杀竞惋L(fēng)險(xiǎn)性，已被提上企業(yè)高級(jí)經(jīng)理人和董事會(huì)的議程。

勇攀高峰

有專家認(rèn)為，可能不存在一個(gè)福利專家的成功模式，但廣泛的經(jīng)驗(yàn)會(huì)對(duì)其有所幫助。

以grove 和 curling為例。在入職land o’lakes公司成為一名高級(jí)福利專家之前，grove曾做過福利經(jīng)理，hr信息系統(tǒng)、福利、薪酬經(jīng)理，多家跨國公司的hr通才。curling則是salient公司的高級(jí)副總裁和首席人力資源官。兩年前為費(fèi)爾法克斯一家擁有1200名員工的聯(lián)邦信息技術(shù)和工程公司的高管們做了很多人力資源和福利方面的貢獻(xiàn)。

curling擁有商科教育學(xué)士學(xué)位，多年前進(jìn)入hr領(lǐng)域負(fù)責(zé)培訓(xùn)業(yè)務(wù)?！拔沂蔷哂猩炭票尘暗慕逃龑W(xué)者。但是，當(dāng)企業(yè)面臨困難，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)預(yù)算被削減，我知道這是增長經(jīng)驗(yàn)提高技能的時(shí)候了?！彼貞浾f。

這促成了她20年的項(xiàng)目管理和福利、薪酬、人力資源信息系統(tǒng)等三個(gè)版塊的領(lǐng)導(dǎo)職位?！拔曳Q其為腳手架，我已將這種平級(jí)調(diào)動(dòng)運(yùn)用到項(xiàng)目管理中?！彼J(rèn)為，“你還可以進(jìn)行向上，平級(jí)甚至向下的職位調(diào)動(dòng)。任何職位都有助于成就你的職業(yè)生涯?！?

福利認(rèn)證證書

有專家稱，福利專家將承擔(dān)更多的職責(zé)，或者說首席人力資源官們錄用求職者的依據(jù)，高等學(xué)位、國家認(rèn)可的職業(yè)資格證書倒是個(gè)不錯(cuò)的選擇，它既可以幫助建立雇傭雙方的信譽(yù)，也展示求職者過硬的技術(shù)和知識(shí)。

hanold associates公司（hr獵頭公司）的管理合伙人及創(chuàng)始人之一jason hanold則認(rèn)為，擁有碩士學(xué)位求職者可認(rèn)為其符合崗位需要商業(yè)頭腦，但不一定是具有人力資源的商業(yè)頭腦。最重要的是要能進(jìn)行持之以恒的學(xué)習(xí)者。

職工福利專家認(rèn)證（cebs）

cebs證書由國際職工福利計(jì)劃基金會(huì)管理和認(rèn)證。賓夕法尼亞大學(xué)沃頓商學(xué)院負(fù)責(zé)其學(xué)術(shù)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。通過該認(rèn)證，人力資源專家可以拿到三個(gè)領(lǐng)域的認(rèn)證：群體福利、退休和薪酬。去年，為適應(yīng)醫(yī)療改革帶來的一些變化，課程的醫(yī)療保健部分進(jìn)行了修訂，該認(rèn)證總計(jì)包含8門課程。

據(jù)cebs服務(wù)領(lǐng)域的主管linda bielski說，目前美國拿到證書的畢業(yè)生為12000人，每年有約300至400名學(xué)員畢業(yè)。據(jù)她估計(jì)，約三分之一的畢業(yè)生是企業(yè)的人力資源專員。

福利專家認(rèn)證（cbp）

cbp由美國薪酬協(xié)會(huì)(worldatwork) 專業(yè)認(rèn)證機(jī)構(gòu)管理，該認(rèn)證重點(diǎn)是符合法律法規(guī)和監(jiān)管要求的福利計(jì)劃的設(shè)計(jì)和管理。與福利部門合作伙伴和外包工作人員一起工作并且交流福利信息。拿到證書需要通過七門考試。

薪酬專家認(rèn)證(ccp )

ccp也由美國薪酬協(xié)會(huì)的專業(yè)認(rèn)證機(jī)構(gòu)管理，該認(rèn)證將薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。著重于符合法律法規(guī)和監(jiān)管要求的底薪和浮動(dòng)薪酬的設(shè)計(jì)和管理。并有效地溝通薪酬信息，拿到證書需要通過九門考試。

hanold介紹說，他在以制定良好薪酬政策為目標(biāo)的客戶群中看到了他們濃厚的興趣。

另一方面，curling自己領(lǐng)導(dǎo)著一支為員工提供宣傳服務(wù)的護(hù)士團(tuán)隊(duì)。她在護(hù)士學(xué)校上晚課，這樣她才能對(duì)護(hù)士可能面臨的醫(yī)療問題有一個(gè)基本的了解。

curling在進(jìn)入salient公司之前還參與了多次作為買方的企業(yè)并購。她將這些經(jīng)驗(yàn)視為她職業(yè)生涯中寶貴的經(jīng)歷?！笆沁@些經(jīng)歷讓我直接進(jìn)入到了企業(yè)高層，”她說。這些并購教會(huì)了她快速有效的執(zhí)行力：在salient公司組建并領(lǐng)導(dǎo)hr團(tuán)隊(duì)不足18個(gè)月，curling就憑借自己豐富的經(jīng)驗(yàn)開發(fā)了一套hr信息系統(tǒng)，向員工推出一套低成本高收益的福利方案，將績效管理系統(tǒng)準(zhǔn)備就緒，設(shè)計(jì)出一整套薪酬方案，創(chuàng)建salient公司大學(xué)——一個(gè)全公司范圍的在線學(xué)習(xí)平臺(tái)。

這些變化被證明是有益的。30多個(gè)月以來員工辭職率下降了20％，節(jié)約300多萬美元的資金，為將來企業(yè)的收購奠定了經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。curling說新的薪酬福利方案有助于為員工創(chuàng)造了一個(gè)良好的發(fā)展平臺(tái)，同時(shí)對(duì)建立一支高效的團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生了幫助。

curling的團(tuán)隊(duì)有11名員工。包括導(dǎo)師，可以幫助她提高福利、hr與企業(yè)戰(zhàn)略更好結(jié)合的專業(yè)知識(shí)的合作伙伴，“我的導(dǎo)師如首席財(cái)務(wù)總監(jiān)，我與合同、金融和法律等主要部門建立起良好的合作關(guān)系?！彼f。

為提高業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平，curling建議福利專家應(yīng)重點(diǎn)考慮，在其他職能部門擔(dān)任角色、參與跨職能團(tuán)隊(duì)和業(yè)務(wù)項(xiàng)目、在部門外尋找導(dǎo)師三方面的內(nèi)容?！霸谶@個(gè)領(lǐng)域，沒有同樣的兩個(gè)人會(huì)以同樣的方式達(dá)到頂峰。”她指出。

計(jì)劃在先

“眾多的影響力將塑造出福利專家未來的角色，建立起使福利制度更加具有戰(zhàn)略性的趨勢(shì)。這是一條充滿挑戰(zhàn)的路。過去的福利就是一小潭靜水?！睋碛?3,000名員工的marsh & mclennan cos.公司福利戰(zhàn)略和經(jīng)濟(jì)副總裁ray goldberg如是說。

隨著福利政策變得越來越規(guī)范，政策的實(shí)踐者們變得更專注于遵守，而不是規(guī)劃，他說。現(xiàn)在成本增加的速度已成為一個(gè)熱門話題，已引起了資深商界領(lǐng)導(dǎo)人們的注意。

“這喚醒了我們正在做什么和為什么做的思考，”goldberg補(bǔ)充說，“最大的問題是：‘我們的角色是什么？其中有哪些屬于我們，又有哪些屬于員工？’這是個(gè)問題，也是我們中很多人一直在探尋的東西?！?

 
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