上海交通大學(xué)副校長徐飛說:"二流學(xué)校培養(yǎng)人手，一流學(xué)校培養(yǎng)人才，而超級學(xué)校是培養(yǎng)人物的。八零后的年輕一代，名校學(xué)生大部分畢業(yè)后的首選是外企、白領(lǐng)生活、體面薪水，而缺少一種責(zé)任心和長久的職業(yè)規(guī)劃，這樣持續(xù)下去，十年乃至更長時間以后未必有太大出息。"

做人物、人才還是人手？

“職場就好比是高樓，大家按照工作能力由低到高的順序，分別站在不同的樓層里。“職場里的人分為人力，人手，人才，人物。所謂人力，只需要你在工作中肯賣力氣就足夠了；而人手，則需要你熟悉掌握工作，能應(yīng)付突發(fā)事件；人才則需要你頭腦靈活，能夠在工作中提出創(chuàng)造性的方案；而人物就需要八面玲瓏，用自己特有的方式為公司做出比較大的貢獻。

所謂人物，實質(zhì)上就是高級別的企業(yè)家，他們是經(jīng)營與管理的專家，如同科學(xué)家、藝術(shù)家、軍事家一樣是一個社會階層，他們以創(chuàng)辦和經(jīng)營企業(yè)為自己的事業(yè)。盧孟實基本就可以稱得上是一個人物。人物是企業(yè)家的最高境界，具有讓利、讓名、讓位，容人、容錯、容異者的度量和胸懷。人物是非常具有創(chuàng)新意識，敢于冒險，敢于破壞和建立的一個群體。他們身上的這種精神是在任何學(xué)校都學(xué)不來的，是與生俱來和后天培養(yǎng)的，是企業(yè)得以發(fā)展的主要動力。

企業(yè)的人物的作用有三，一是制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，二是選拔和發(fā)現(xiàn)人才，尋找比自己能干的人才并讓其為企業(yè)心悅誠服地為工作，給有能力的人才以施展才華的舞臺，激勵他們最大限度地發(fā)揮出他們的才智；三是協(xié)調(diào)企業(yè)與外部門、重要組織的關(guān)系，為企業(yè)尋求最佳生存環(huán)境等。人物具有超人的人格魅力，是“帥才”，不僅自己是企業(yè)家，而且身邊還有許多企業(yè)家的追隨者，心甘情愿地為他工作，向他學(xué)習(xí)。新希望集團的總裁劉永好說的好：在企業(yè)管理上，作為一個集團企業(yè)，我們新希望集團有60多家企業(yè)分布在全國各地，有些企業(yè)我去了，有的我沒有去，我們的員工，大多數(shù)我都不認(rèn)識；我們公司每天有好消息報來，當(dāng)然也有壞消息。有的壞事情，我本來可以去制止，但我沒有去做。這叫大事明白，小事糊涂。要留有空間，給下面人做事的空間，你什么事情都作完了，下面的經(jīng)理做什么？這是現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該考慮到的。有時裝一下糊涂有好處，能夠培養(yǎng)一批人。當(dāng)然，裝糊涂并不等于是真糊涂，要是真糊涂，別人就把你當(dāng)成二百五了。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.dgbwd.com_雄鷹標(biāo)志<;/span>

人才是指在某一方面有特珠能力的人。企業(yè)的人才有五類：第一類是技術(shù)人才，技術(shù)人才不僅僅是指技術(shù)開發(fā)人才，對于企業(yè)來說，首先是技術(shù)維護人才，其次，才能考慮技術(shù)開發(fā)人才。第二類是管理人才，管理人才必須是專門管理的人才。第三類是工藝人才，中國有很多的技術(shù)設(shè)想，而且這些技術(shù)設(shè)想不僅僅在圖紙上出現(xiàn)，而且在實驗室也是成功的，但是一旦進入工業(yè)化生產(chǎn)階段，就出現(xiàn)問題，這就是工藝沒有過關(guān)。第四類是營銷專家，也就是專門打市場的。營銷專家不是市場推銷員，他要對產(chǎn)品的市場狀況有充分的了解，對產(chǎn)品的技術(shù)有充分的了解，對產(chǎn)品的客戶有充分的了解，對產(chǎn)品的價格有充分的了解，然后制定整個市場的戰(zhàn)略，再將這個產(chǎn)品推銷出去。第五類是企業(yè)的經(jīng)營專家。這五類是作好一個企業(yè)的基本的人力組合。20%的人才為企業(yè)帶來80%的財富。

一位上海交通大學(xué)大四女生披露了她整理高校bbs就業(yè)論壇上帖子后發(fā)現(xiàn)：不少身處知名外企的學(xué)長學(xué)姐們分享的面試經(jīng)驗，而鮮有國企和民企的消息與聲音，即使有，大多也是對國企的抱怨。在許多大學(xué)畢業(yè)生看來，外企依然是他們眼中的香餑餑，相比而言，國企和民企的形象似乎還停留在十年前的水平。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.dgbwd.com_雄鷹標(biāo)志

“二流學(xué)校培養(yǎng)人手，一流學(xué)校培養(yǎng)人才，而超級學(xué)校是培養(yǎng)人物的?！毙祜w對學(xué)校的定位是這樣的。在他看來，上海交通大學(xué)是培養(yǎng)人才和人物的，應(yīng)該有遠(yuǎn)見和社會責(zé)任感。

登士柏中國區(qū)人力資源經(jīng)理高斌所見略同，就精英人才培養(yǎng)來說，“這個世界上有三種人，第一種是創(chuàng)造事情的，第二種人是看著事情發(fā)生的，第三種人占了90%，是事情發(fā)生以后還渾然無覺的。第一種是人物，第二種是人才，第三種是人手。”

高斌說，每一個人都有自己的選擇，并沒有對錯之分，關(guān)鍵在于你要為自己的選擇負(fù)責(zé)任。如果在開始階段你看到的只是薪水，忽略長遠(yuǎn)或者宏觀層面，可能最終得到的只有薪水。

徐飛則認(rèn)為，如果在考慮溫飽時兼顧長遠(yuǎn)的一些想法，在大環(huán)境趨勢下做一些讓步和犧牲以適應(yīng)長期的發(fā)展，就可能會成為10%看著事情發(fā)生的人才，“時勢造英雄，在能力和機會相遇時，大浪淘沙后，或許才能成就人物?！?

去外企、國企還是民企？

在大學(xué)畢業(yè)生求職觀里，企業(yè)被三六等分，外企在其中則獨占鰲頭。那位上海交通大學(xué)大四女生在談到外企很受畢業(yè)生歡迎時認(rèn)為：“他們的招聘沒有嚴(yán)格的專業(yè)限制，以開放的心態(tài)接納我們，提供寬闊的舞臺給我們?nèi)ュ憻捄统砷L，這是我所期望的。”

許多大學(xué)畢業(yè)生認(rèn)為，外企吸引他們的原因之一是其國際化的體制。在他們看來，透明公平的環(huán)境正是國企所欠缺的，與國內(nèi)企業(yè)相比，外企對大學(xué)生要更加重視。

不過，在外企工作近十年的高斌先生提醒說，外企內(nèi)部的復(fù)雜程度并不比國企和民企簡單，只是一個入行不久的新手很難體會到這點而已。

“國企并不是大家看得那么傳統(tǒng)，人才是企業(yè)人力資本的核心，新員工進來時我們幫他設(shè)計職業(yè)生涯的發(fā)展，這是個人指南也是成長途徑?！鄙掀瘓F人力資源部門負(fù)責(zé)人為國企辯解說。

盡管國企和民企在許多方面并不比外企差，但在畢業(yè)生的就業(yè)觀念里國內(nèi)企業(yè)依然低了一截。高斌認(rèn)為，這是目前國企和外企不同的招聘策略給還在門外的大學(xué)生造成一種假象。以實習(xí)生計劃為例，如ibm擁有大學(xué)生們所耳熟能詳?shù)模浴扒喑鲇谒{”為代表的一系列實習(xí)生項目。而國內(nèi)企業(yè)只有萬科的“新動力營”等項目為部分大學(xué)生所知。

國企和民企的網(wǎng)絡(luò)傳播意識普遍不高也加劇了這種偏見。據(jù)上述即將畢業(yè)的大學(xué)生介紹，在目前人們獲取信息和發(fā)表意見的主要渠道互聯(lián)網(wǎng)上，他們往往能找到許多身處“四大”等外企的師兄師姐們的面試經(jīng)歷。相比之下，鮮有國企和民企的消息與聲音，反而是一些對于國企的抱怨言語充斥在互聯(lián)網(wǎng)上，而這又在某種程度上讓畢業(yè)生對于國企更加敬而遠(yuǎn)之。

跳槽、苦熬還是回頭？

大學(xué)畢業(yè)生先擇業(yè)后就業(yè)，把第一份工作當(dāng)跳板，年輕的白領(lǐng)們則忙于頻繁跳槽。這些普遍現(xiàn)象讓企業(yè)不愿也難于對員工進行投資和規(guī)劃，而員工從個人角度出發(fā)，不停尋覓更優(yōu)厚的新東家。

華東師范大學(xué)職業(yè)教育研究所的研究員陸素菊認(rèn)為，這不利于學(xué)校、企業(yè)、人才三角結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定，這種現(xiàn)象只是暫時的一個階段，一個成熟的企業(yè)肯定會整合企業(yè)和員工的長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，一個培養(yǎng)高素質(zhì)人才的學(xué)校會考慮學(xué)生的可持續(xù)職業(yè)生涯發(fā)展。在目前的斷層階段，她認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該有一種人才培養(yǎng)的社會責(zé)任，比如與學(xué)校合作，提供實習(xí)，為新員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃等等。

在跳槽問題上，山東中天人和獵頭公司的賀豐彬認(rèn)為，跳槽的頻率要依個人在整個職場的位置決定，而不是時間維度的衡量。如果一個人學(xué)習(xí)能力非常強，通過各方面實踐發(fā)展迅速，他會在很短時間發(fā)現(xiàn)自己不再適應(yīng)現(xiàn)在所從事的工作，也就是他的能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于現(xiàn)在所從事的工作要求，此時跳槽對他個人來說是一個非常好的選擇。這于企業(yè)也未必是件壞事，而在于如何去管理這樣的高成長性人才。

賀豐彬建議，這時一套成熟系統(tǒng)的用人機制就極其重要，比如在員工進入企業(yè)時為其量身訂做職業(yè)生涯規(guī)劃。當(dāng)個人在發(fā)展過程中遇到瓶頸，可以給他一些新的選擇，即使離開企業(yè)依然保持良好的溝通聯(lián)系。

 
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