隨著勞動力自由流動加速，企業(yè)招聘日益常規(guī)化，網(wǎng)絡(luò)招聘渠道憑借其發(fā)布招聘信息獨具的低成本、存續(xù)期長、受眾廣、瀏覽不受限等優(yōu)勢，正在成為企業(yè)招聘的常規(guī)渠道，越來越多的企業(yè)與招聘網(wǎng)站簽訂常年網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)合約，發(fā)布職位信息。
隨著勞動力自由流動加速，企業(yè)招聘日益常規(guī)化，網(wǎng)絡(luò)招聘渠道憑借其發(fā)布招聘信息獨具的低成本、存續(xù)期長、受眾廣、瀏覽不受限等優(yōu)勢，正在成為企業(yè)招聘的常規(guī)渠道……

隨著勞動力自由流動加速，企業(yè)招聘日益常規(guī)化，網(wǎng)絡(luò)招聘渠道憑借其發(fā)布招聘信息獨具的低成本、存續(xù)期長、受眾廣、瀏覽不受限等優(yōu)勢，正在成為企業(yè)招聘的常規(guī)渠道，越來越多的企業(yè)與招聘網(wǎng)站簽訂常年網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)合約。本文嘗試從企業(yè)與網(wǎng)站的匹配度、主體客戶、服務(wù)項目功能、崗位設(shè)置等角度探討企業(yè)如何選用招聘網(wǎng)站，同時也為招聘網(wǎng)站改進服務(wù)提供參考依據(jù)。

企業(yè)與招聘網(wǎng)站的匹配度分析

選用在地域、行業(yè)上與企業(yè)有較高的匹配度的招聘網(wǎng)站。與互聯(lián)網(wǎng)的無邊界不同，招聘網(wǎng)站在成立、發(fā)展、擴張的過程中，都會有其專攻的現(xiàn)實世界的地域(市場)、行業(yè)(專業(yè))。網(wǎng)站在現(xiàn)實世界的地域性、行業(yè)性，使其更傾向于，也相對容易開發(fā)和吸引本地、本行業(yè)的客戶，而本地、本行的企業(yè)優(yōu)先選用本地、本行網(wǎng)絡(luò)服務(wù)，反過來又加強刺激了本地、本行的人才登陸網(wǎng)站注冊信息、求職應(yīng)聘。選用具有較高匹配度的招聘網(wǎng)站，企業(yè)的招聘需求信息才能更容易到達潛在求職者或目標人才，從而更好地完成招聘計劃、實現(xiàn)招聘目標。比如南方人才網(wǎng)在廣州、中國人才熱線在深圳就有獨特的地域優(yōu)勢，中國建筑人才網(wǎng)在建筑行業(yè)也有突出的行業(yè)優(yōu)勢。

主體客戶分析信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

影響網(wǎng)站招聘效果的一個關(guān)鍵因素是其客戶，尤其是其主體客戶，包括機構(gòu)客戶、個人客戶。

機構(gòu)客戶分析主要是分析提供職位、發(fā)布招聘信息的主體，是直接用工的企業(yè)還是獵頭(顧問)公司，哪類企業(yè)占多數(shù)，獵頭公司的層次如何。比如，主體是獵頭公司，而且職位更新緩慢，表明網(wǎng)站開發(fā)企業(yè)客戶不力，直接、有效的職位供給明顯不足，顯然不適合招聘職位較低、需求較緊迫的企業(yè)選用。又如，主體雖是企業(yè)，但大部分是本地小型民企，顯然不適合知名公司、大型國企選用;如果網(wǎng)站上發(fā)布的大部分職位層次較低，那么要招聘專業(yè)技術(shù)人才、高級經(jīng)營管理專才的企業(yè)最好另選網(wǎng)站。如某大型國企集團急需引進高級稅務(wù)師、造價工程師、一級建造師等專業(yè)經(jīng)理若干名，選用了本地龍頭招聘網(wǎng)站，但一個半月的招聘效果非常不理想，原因就在于:該本地龍頭招聘網(wǎng)站雖以企業(yè)覆蓋面廣、職位數(shù)多著稱，但進一步分析其服務(wù)的企業(yè)及職位信息，就會發(fā)現(xiàn)該網(wǎng)站服務(wù)的企業(yè)多數(shù)為中小型民企，職位層次大多是文員、主辦、主管一類，顯然與該大型國企集團的招聘需求相差甚遠。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

個人客戶分析主要是分析網(wǎng)站的人才(簡歷)庫，也就是注冊的簡歷信息。企業(yè)在發(fā)布招聘信息后，除了收閱主動求職者投寄的簡歷外，還可以充分利用招聘網(wǎng)站的人才庫具有的獵頭功能，自行設(shè)置條件搜索招聘網(wǎng)站的人才庫，獵取未投簡歷的潛在人才。因此，人才庫質(zhì)量是決定招聘網(wǎng)站招聘效果的關(guān)鍵因素之一，也是招聘網(wǎng)站的核心資源。為此，企業(yè)在選用網(wǎng)站時，可以要求備選網(wǎng)站提供免費試用的賬戶和密碼，有些網(wǎng)站還主動為潛在客戶提供免費試用。企業(yè)可以利用試用賬戶查看網(wǎng)站的人才庫，分析其人才庫的人才層次(學(xué)歷、職稱、從業(yè)資質(zhì)、崗位職級等方面)、專業(yè)結(jié)構(gòu)及簡歷信息完整、更新情況，判斷人才庫的質(zhì)量。同時，也要注重跟蹤考察應(yīng)聘簡歷，不但考察符合招聘需求的簡歷，也要簡要歸納不符合條件的應(yīng)聘簡歷，以便更充分、全面地了解人才庫人才的整體檔次和求職者的質(zhì)量。

服務(wù)項目及其功能分析

招聘網(wǎng)站提供的發(fā)布招聘信息服務(wù)，由多種服務(wù)小項構(gòu)成，常見的主要有:發(fā)布職位數(shù)、更新次數(shù)、搜索下載簡歷數(shù)、其他網(wǎng)站人才庫的支撐等。服務(wù)項目可以增強招聘效果，但不當?shù)姆?wù)項目又可能會無謂地增加企業(yè)的招聘成本。因此，有必要對招聘網(wǎng)站提供的服務(wù)項目進行功能分析，以鑒別哪些項目是功能過剩的，哪些項目是功能不足的。在這里，我們結(jié)合實際操作，著重分析發(fā)布職位數(shù)和搜索下載簡歷數(shù)兩個服務(wù)項目。

絕大多數(shù)網(wǎng)站對發(fā)布職位數(shù)和從其人才庫搜索下載簡歷數(shù)都有限定。以一個半年期的服務(wù)合約為例，網(wǎng)站提供的發(fā)布職位數(shù)從30到100不等，較多的發(fā)布職位數(shù)甚至成為某些網(wǎng)站的賣點。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營相對穩(wěn)定、職位變動不大的情況下，日常招聘是不需要發(fā)布太多職位的，這時過多的發(fā)布職位數(shù)就可能成為過剩功能，企業(yè)可能支付了不必要的招聘(服務(wù))成本。網(wǎng)站傾向于提供更多的發(fā)布職位數(shù)，這一點與報刊等紙質(zhì)傳媒有極大的差異，原因在于網(wǎng)站投資運營后，其固定成本、網(wǎng)站總空間就成了經(jīng)濟學(xué)上的“沉沒成本”，多提供幾個發(fā)布職位數(shù)并不會占用其“版面”和增加其運營成本，反而可能會因企業(yè)多發(fā)布職位吸引更多的求職者和更多的網(wǎng)絡(luò)點擊量。因此，有的網(wǎng)站甚至提供更多的發(fā)布職位數(shù)，如南方人才網(wǎng)對年度會員不限發(fā)布職位數(shù)。總之，在選用招聘網(wǎng)站時，企業(yè)需要根據(jù)所處的發(fā)展階段，分析企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的穩(wěn)定性和職位的變動度，決定所需的發(fā)布職位數(shù)。削減發(fā)布職位數(shù)的過剩功能，一是可以降低不必要的成本，二是可以在服務(wù)合約談判時作為要求增加其他服務(wù)功能的交換條件。

相比而言，網(wǎng)站對從其人才庫搜索下載簡歷數(shù)就沒那么慷慨了。大多數(shù)網(wǎng)站會限定搜索簡歷的下載地區(qū)和份數(shù)。企業(yè)在實施較高層次的專業(yè)技術(shù)、經(jīng)營管理人才的招聘時，由于這類人才大多處于相對穩(wěn)定的工作狀態(tài)，并不像其他處于就業(yè)善變狀態(tài)的求職者經(jīng)常需要搜索招聘信息主動求職，企業(yè)難免會遇到潛在的應(yīng)聘人才主動求職的積極性不足的情況。這時，就要充分利用招聘網(wǎng)站的人才(簡歷)庫，按照職位需要主動搜索網(wǎng)站的人才庫，享用網(wǎng)站具有的獵頭功能。但是，有時這些處于相對優(yōu)越就業(yè)狀態(tài)的專業(yè)人才未必愿意轉(zhuǎn)換工作，企業(yè)往往需要搜索很多的簡歷才能約到一定數(shù)量的可供選擇的求職者。因此，對企業(yè)，搜索下載簡歷數(shù)是多多益善的，這是企業(yè)享受網(wǎng)站招聘服務(wù)作為企業(yè)獵頭的關(guān)鍵。顯然，更多的搜索下載簡歷數(shù)代表著網(wǎng)站更高價值的服務(wù)，是企業(yè)選用招聘網(wǎng)站的重要決策參數(shù)。有些網(wǎng)站，如中國人才熱線，還提供外部簡歷庫支撐，雖然其搜索提供的簡歷與企業(yè)自主搜索的簡歷存在需求上的差異，但也算是增強了其作為企業(yè)獵頭的功能。

崗位設(shè)置分析

網(wǎng)站在研發(fā)階段，應(yīng)該對崗位進行過調(diào)研，使個人注冊用戶在生成簡歷時借助網(wǎng)站的崗位功能模塊和企業(yè)的實際對接，同時也使企業(yè)借助網(wǎng)站的獵頭功能更準確地搜索簡歷、定位潛在的求職者。網(wǎng)站的崗位設(shè)置，一是為求職者生成簡歷、搜索招聘信息，二是為招聘者發(fā)布招聘信息、搜索與篩選簡歷時提供相對統(tǒng)一的模塊和便捷的路徑。同一行業(yè)、同一崗位的招聘信息或簡歷將得到歸集，網(wǎng)站自定的崗位設(shè)置越接近、符合企業(yè)實際，就具有越強的服務(wù)功能。

事實上，為數(shù)不少的網(wǎng)站并沒有進行盡責(zé)、有效的調(diào)研，有的甚至直接借鑒、抄襲先行者網(wǎng)站，崗位設(shè)置與企業(yè)的實際嚴重脫離。以建筑業(yè)為例，多家知名招聘網(wǎng)站對建筑業(yè)的崗位設(shè)置就存在一些共性的、典型的問題，一是不理解行業(yè)的細類劃分，比如不分設(shè)計與施工，在崗位設(shè)置上將“結(jié)構(gòu)工程師”、“土木工程師”和“土建工程師”放在一起，卻沒有“建筑設(shè)計”類崗位;二是崗位設(shè)置模糊，未能對接企業(yè)實際，如在設(shè)置有“建筑施工管理”崗位的同時又設(shè)有“暖通工程師”、“工程項目經(jīng)理”、“工程管理”等;三是崗位設(shè)置涵蓋不全，如缺乏“工程合同管理”、“安全工程師”等;四是崗位更新緩慢，如仍沿用預(yù)結(jié)算、概預(yù)算，而不是“造價工程師”。其實，網(wǎng)站可以通過售后服務(wù)征詢企業(yè)客戶的意見，逐步改進、優(yōu)化崗位設(shè)置，如中國人才熱線新增了“報建”、“工程投標”等崗位，南方人才網(wǎng)設(shè)有“安全主任”等崗位。

不科學(xué)、不切實際的崗位設(shè)置使個人用戶在填寫簡歷時無所適從，加大了企業(yè)搜索潛在求職者的難度和成本。筆者曾有過這樣的一次經(jīng)歷，在搜索簡歷庫中的空調(diào)工程師時，選擇崗位設(shè)置最接近的“暖通工程師”，結(jié)果出來的簡歷數(shù)不多;根據(jù)求職者網(wǎng)上投簡歷的數(shù)量判斷，不應(yīng)該出現(xiàn)這種情況，于是另試“工程管理”、“工程項目經(jīng)理”崗位搜索，找到了更多的簡歷。因此，選用簡歷模塊的崗位設(shè)置與企業(yè)實際更接近的招聘網(wǎng)站，能更輕松地享用網(wǎng)站服務(wù)實現(xiàn)招聘目標。要判斷其崗位設(shè)置的科學(xué)性、與行業(yè)/企業(yè)實際的符合度，只需工作人員作為個人用戶到備選網(wǎng)站注冊簡歷就能體驗到。

誠然，選用招聘網(wǎng)站的決策因素還有許多，比如網(wǎng)頁廣告、品牌知名度等，但上述四項因素勝在企業(yè)能相對較易、較快搜集資料，方便自行判斷。