人才評鑒的效度關乎企業(yè)用人得失，更關乎人才的職業(yè)生命。最令人震驚的是，如此重要的事情，卻采用如此隨意的方式進行。 偽人才何以盛行 企業(yè)花重金聘用高級人才，卻因為看錯人而用錯人，導致“偽人才”潛伏在關鍵崗位。說人才測評是算命，是對測評業(yè)內人士的最大侮辱。
鑒人如鑒寶。草率評鑒人才的做法，無異于“草菅人命”。形形色色的偽人才和假測評容易登堂入室，而效度的三大殺手則是測評標準之誤、測評工具之誤以及測評師的低素質。

國內某大企業(yè)的招聘專員們，眾星捧月地圍著一位仙風道骨的老者，會議桌上擺滿了應聘者簡歷。老者是公司重金請來的風水大師，他提供的服務從辦公室選址及內部裝修裝飾，滲透到人才招聘。生辰八字、屬相、筆跡、姓名、面相，構成這家企業(yè)選人的葵花寶典。

而在西方發(fā)達國家則呈現(xiàn)了另一種景象?！岸鄶?shù)求職者認為招聘專員會花四五分鐘看一份簡歷?！闭衅钢薪闄C構“階梯”（the ladder）最近公布了一份研究報告，“而實際上，招聘專員只用6秒鐘掃一眼簡歷就做出合適/不合適的決定?！?

人才評鑒的效度關乎企業(yè)用人得失，更關乎人才的職業(yè)生命。最令人震驚的是，如此重要的事情，卻采用如此隨意的方式進行。根據(jù)哈佛大學的一項研究，80%的人才流失源于選才失誤。無論是東方式的故弄玄虛，還是西方式的漫不經心，結果都是懷才不遇和懷財不遇—有才能的人得不到體面的工作，有財力的企業(yè)找不到能力強的人才。

草率評鑒人才的做法，無異于“草菅人命”，是一種不能承受之輕。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

偽人才縱橫四海，假測評行走江湖

中介機構質量良莠不齊，造成“偽人才”盛行；而在人才評鑒領域，非科學、準科學、偽科學方法論魚目混珠，科學方法論曲高和寡。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

偽人才何以盛行 企業(yè)花重金聘用高級人才，卻因為看錯人而用錯人，導致“偽人才”潛伏在關鍵崗位。在十幾年的人才測評師生涯中，我所測評過的職業(yè)經理人年薪從幾十萬到幾百萬不等，從測評結果來看，名譽、地位、收入與能力沒有很高的相關性。許多人貌似“人才”，卻不能領導企業(yè)走向成功，甚至危害企業(yè)的生存和發(fā)展。

偽人才縱橫四海，靠的是六種看家本領：

第一，優(yōu)質學歷、資歷與形象；第二，卓越的面試經驗和技巧；第三，個人品牌管理能力強，具有在公司內部營銷自己的出色能力（唐駿（微博）的《我的成功可以復制》里分享了不少此類經驗）；第四，表面業(yè)績好，有時，運氣和市場因素也會成全某些偽人才的業(yè)績指標，而且他們精于包裝之道；第五，上行管理能力強，與上級建立良好的個人關系，深得上級的信任，甚至不惜借助潛規(guī)則向上爬；第六，管理自己職業(yè)生涯的能力強，精打細算職場得失，知道什么時候該跳槽，也知道往哪里跳。

偽人才靠著以上本領，勢如破竹，即使閱人無數(shù)的企業(yè)家，若不借助評鑒工具，用肉眼看人也難免看走眼。富有傳奇色彩的前ge首席執(zhí)行官杰克。韋爾奇，在戰(zhàn)略思維上似乎無可挑剔，但他退休之際為自己選擇的接班人，現(xiàn)在看來似乎是一個錯誤。咨詢顧問peter cohan認為，杰克威爾奇在三個候選人中，沒有選擇最棒的jim mcnerney而選擇了比較差的jeff immelt，但好在他沒有選擇最差的bob nardelli.

橫亙在企業(yè)與人才之間的中介機構質量良莠不齊，也造成偽人才盛行。低端招聘中介機構賣的是簡歷，高端招聘機構如高管聘請機構（俗稱獵頭），應深入了解企業(yè)文化、崗位要求、上級領導風格、行業(yè)特點，而且對候選人的各方面素質做詳盡調查，但事實上，有意愿而且有能力在企業(yè)和高管人才之間做匹配的獵頭顧問實屬鳳毛麟角。獵頭顧問的原始動機是獵到獵物—只要人才到崗就可以收取費用。

容易流行的假測評 一些企業(yè)覺得，讓獵頭負責人才的鑒定，就好像讓裝修公司的人驗收裝修質量一樣，讓人放心不下，于是，專業(yè)的人才評鑒機構出現(xiàn)了。如果說獵頭公司是對高端人才的追蹤、初選和包裝推薦，那么人才評鑒公司就是拆開包裝做“人才驗收”。但令人失望的是，態(tài)度上兢兢業(yè)業(yè)、誠惶誠恐地驗收人才，能力上知道看門道而非看熱鬧的專業(yè)人才評鑒公司也是鳳毛麟角。在人才評鑒領域，非科學、準科學、偽科學方法論魚目混珠，科學方法論曲高和寡。

說人才測評是算命，是對測評業(yè)內人士的最大侮辱?？墒窍嘈潘忝娜肆Y源管理者不在少數(shù)。為什么類似算命的測評有很多人信？其實心理學家早在1948年就通過實驗揭示了迷信的心理基礎—福勒效應（forer effect）： 人們把人類的共性當成自己的個性。心理學家福勒（bertram r. forer）讓學生們做一份性格問卷，告訴大家測評的結果是針對每個人的性格分析。但實際上，他給每個學生的分析都是一模一樣的、從各類星象學拼湊而成的文字。學生們對這個分析的評價是“非常準！”（平均打分4.26，0~5分區(qū)間）

2009年，通過一年的努力，嚴謹?shù)挠茖W委員會為科學重新下了一個定義：“科學是基于證據(jù)，通過系統(tǒng)方法理解自然界和人類社會的過程?！?這個定義有三個要點：第一，強調“基于證據(jù)”，這一點對人才評鑒十分適用；第二，強調系統(tǒng)方法；第三，把人類社會納入科學研究的對象。所謂系統(tǒng)方法，指的是客觀觀察、量化、實驗、統(tǒng)計分析、歸納、可復制、同行評議。在眾多的特征下面，科學精神的實質是懷疑，科學的一個特征是假說可以被證偽。當一個理論、工具號稱永遠正確，一百年不變的時候，我們就要懷疑它的科學性了。

在人才評鑒領域，越是科學的東西越枯燥乏味，越不敢自稱絕對真理，越不容易流行。偽科學則相反。維基百科上列了一串長長的偽科學清單：星象學、筆跡學、顱相學、由日本學者收集大量統(tǒng)計數(shù)據(jù)的血型與性格，甚至測謊儀、心理分析皆榜上有名。有些偽科學，例如由德國解剖學家提出的顱相學，歷史上一度以科學的面目出現(xiàn)。另一些偽科學源于對有限研究成果的無限制應用，例如基于神經科學研究發(fā)現(xiàn)的開發(fā)左右腦理論和nlp.還有一些偽科學如微表情識別，源于媒體的夸大報道和娛樂界的夸張創(chuàng)作（例如美劇lie to me）。

偽科學測評方法論，以及部分以心理測驗為名目的算命術（例如根據(jù)喜歡什么動物推斷個人特征），無一例外極其簡單形象、生動好玩，而且因為福勒效應，加上自己實現(xiàn)的預言（self-fulfilled prophecy，即人們相信一個預言會出現(xiàn)，就會相應地做出反應或自我暗示，結果讓本來不一定發(fā)生的預言發(fā)生了?！靶艅t靈”也是如此）和選擇性記憶，也相當?shù)亍皽省保笮衅涞澜^非偶然。這些只可用于個人消遣的把戲，卻被很多企業(yè)明里暗里用于招聘選拔，實在是一種不能承受之輕。

心理類型學以mbti和九型人格為最流行，有其科學成分。mbti是基于心理學大師榮格的理論，經過心理測量學的研究檢驗并不斷改進，為眾多心理學家所接受。九型人格在主流心理學界獲得的認可不如mbti，但在社會上的影響力方面大有超過mbti之勢。心理類型學把人分成有限的幾類（mbti把人分成16類），把特定的個體鎖定在特定類別以內、其他類別之外，既增進了自我認知，又局限了自我認知。心理類型學屬于準科學，用mbti于人才選拔就好比用步槍打坦克，是一種不能承受之輕。

提到人才測評，多數(shù)人想到的是問卷和軟件。人才測評，“濫”就濫在問卷，“軟”就軟在軟件。問卷是自說自話。雪上加霜的是，很多問卷來自國外，即使做了本地化，也大多水土不服。既是翻譯的問題，又是文化的問題。在測評領域，越是效度高、檔次高的東西，越不容易軟件化，電腦代替人腦是遙遠的事。適合電腦化的測評工具，目前局限于自我報告的人格測驗和智力測驗。一般來講，傳統(tǒng)的紙筆測驗很容易做到施測電腦化和評分、報告自動化。而中端的結構化訪談和高端的評鑒中心，充其量目前只能做到部分施測電腦化和評分匯總的電腦輔助。

憑感覺看走眼，用工具“測不準”

鑒人如鑒寶。肉眼看不準，自然會借助工具。問題是，伽利略的“度量可以度量的，把不可以度量的變成可以度量的”這一說法，是否適用于人才？

很多空降高管給人的印象，正如新華都高層人士對唐駿的印象，是“說得多，秀得多，做得少”。他們一旦進入企業(yè)，往往上演 “三刻拍案驚奇”：第一拍，“拍胸脯”—信誓旦旦。第二拍，“拍腦袋”—主觀臆斷。第三拍，“拍屁股”—干不好只好拍屁股走人。

企業(yè)家為把企業(yè)做大而求賢若渴，卻難免飲鴆止渴。主要出于以下五個誤區(qū)。

忠誠誤區(qū) 企業(yè)家難免會有君王情結，非?？粗芈殬I(yè)經理人的忠誠。然而企業(yè)終究不是企業(yè)家個人的王國，企業(yè)家與經理人之間是契約關系。忠誠是相互的，終身無條件依附企業(yè)的人，是奴才而非人才。

學歷誤區(qū) 好多成功的企業(yè)家學歷不高，往往對高學歷人士有一種好奇心和莫名的好感，領導高學歷的人也會滿足虛榮心。

經歷誤區(qū) 唐駿的高薪，很大程度上跟他的輝煌經歷有關。這個世界愿意為經歷付錢，卻不愿為能力買單。像劉邦和蕭何那樣，為沒打過仗的韓信設壇封將的絕無僅有。

業(yè)績誤區(qū) 找一份連年虧損的上市企業(yè)年報，看看ceo給股東的致辭，就知道什么是業(yè)績包裝了。業(yè)績不僅可以包裝，而且很難用kpi衡量。業(yè)績的好壞只有一部分是可以用管理者能力的高低來解釋的，具體取決于地域市場、產品市場、上級和下屬的風格和能力等很多因素。

孟嘗君情結 很多企業(yè)家像古時的孟嘗君，愛才，迷信多樣化，積攢人才，有點像收藏古董，食客三千中，多數(shù)人只是食客。王安石曾作如此評價：

世皆稱孟嘗君能得士，士以故歸之，而卒賴其力以脫于虎豹之秦。

嗟乎，孟嘗君特雞鳴狗盜之雄耳，豈足以言得士！不然，擅齊之強，得一士焉，宜可以南面而制秦，尚何取雞鳴狗盜之力哉？夫雞鳴狗盜之出其門，此士之所以不至也。

我們從中可以學到兩點：

第一，物以類聚，人以群分。道不同，不相為謀。不能把雞鳴狗盜和雄才大略的人放在一起。第二，人才不能儲備。沒有用武之地，人才就會像食品一樣腐敗變質，“保鮮期”很短。

害群之馬的主要人格障礙 企業(yè)不僅容易“空降”偽人才，也容易在校園招聘和社會招聘上栽跟頭。如果說高管招聘問題主要在于選優(yōu)，那么新員工招聘問題主要出在劣汰。

大型企業(yè)招聘量大，容易讓有破壞性心理問題的害群之馬混進企業(yè)，可謂引狼入室。據(jù)美國國家心理衛(wèi)生研究所（nimh）的數(shù)據(jù)，各類精神疾病年發(fā)病率為22.1%.在中國，不是特別嚴重的心理問題一般都會被視為“脾氣不好”。因此該數(shù)據(jù)雖略嫌夸張，但基本可以參考。以下是按照心理問題分類的統(tǒng)計：

反社會人格障礙： 2.1% （ussg美國公共衛(wèi)生署）；邊緣人格障礙： 2% （nimh）；精神分裂癥： 1.3% （ussg）；抑郁癥： 9.5% （nimh）；焦慮癥： 2.8% （nimh）。對企業(yè)危害最大的是反社會人格障礙、偏執(zhí)型人格障礙、邊緣型人格障礙。

人格障礙是在個人成長經歷中逐漸形成的，絕非一朝一夕可以轉變，這類人往往成為企業(yè)的負資產。企業(yè)管理者，特別是人力資源管理者，必須在招聘這一關過濾掉以上三種變態(tài)人格。最后還要警惕抑郁癥，這是自殺的罪魁禍首。

空降高管經常由于看走眼或水土不服，效果不理想。按照noel tichy的說法，企業(yè)如果不得不從外面找ceo，已經說明企業(yè)在人才梯隊培養(yǎng)上失敗了。企業(yè)必須從內部培養(yǎng)人才。問題是誰值得培養(yǎng)？這又回到選人的老問題。眾多企業(yè)并不善于在早期發(fā)現(xiàn)高潛質領導人才，梯隊建設壓錯寶，是內部選拔不能承受之輕。

“測不準”的魔咒 鑒人如鑒寶。肉眼看不準，自然會借助工具。問題是，伽利略的“度量可以度量的，把不可以度量的變成可以度量的”說法，是否適用于人才？ 源自物理學的“測不準原理”，是否成了人才測評技術的魔咒？

中人網-招聘選拔

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人才評鑒的效度關乎企業(yè)用人得失，更關乎人才的職業(yè)生命。最令人震驚的是，如此重要的事情，卻采用如此隨意的方式進行。 偽人才何以盛行 企業(yè)花重金聘用高級人才，卻因為看錯人而用錯人，導致“偽人才”潛伏在關鍵崗位。說人才測評是算命，是對測評業(yè)內人士的最大侮辱。 所謂測不準，就是效度低。以我的知識和經驗，效度第一殺手是測評標準之誤，第二殺手是測評工具之誤，第三殺手是測評師的低素質。

標準之誤 測評什么，其實比怎么測評更加重要。請允許我用一種時下流行的說法，把人才標準的演進劃分成1.0、2.0、3.0時代。人才標準的1.0時代，是地主找長工、手工作坊找?guī)凸さ臅r代盛行的人才標準，今天仍有企業(yè)以此為選人用人的核心，依據(jù)人口統(tǒng)計學指標（demographics），就是性別、年齡、教育程度、工作經歷這些硬指標。

人才標準的2.0時代，是工業(yè)化時代的測評標準，在硬指標符合基本條件之后，重點從四個方面的軟指標看人才，用英文首字母縮寫表示為ksao，即知識（knowledge）、技能（skills）、基本能力（ability）以及其他（other，包括價值觀和性格等）。注重人和崗位之間的匹配（person-job fit）。這個時代測評開始盛行。

人才標準的3.0時代，以20世紀70年代美國心理學家麥克里蘭（david mcclelland）的優(yōu)秀人才心理素質研究為標志。受美國政府委托，麥克里蘭研究美國駐外外交官中優(yōu)秀者與平庸者之間的區(qū)別，從而幫助政府甄選優(yōu)秀外交官。以往的外交官來自著名大學，通過美國史、西方文明史、英語、經濟、政府五門考試擇優(yōu)錄用，這些高材生能勝任但并不優(yōu)秀。麥克里蘭的研究發(fā)現(xiàn)，最關鍵的心理素質有三：

第一，跨文化人際敏感性：理解不同文化背景的人所講的話的真正涵義，并預測其反應的能力；第二，正面看待他人的心態(tài)：對于不同文化背景及持不同政見的人，尊重其人格，認可其價值，即使面對壓力亦能如此；第三，領悟政治關系的速度：迅速了解誰能影響誰以及他們政治傾向的能力。

麥克里蘭把區(qū)分優(yōu)秀與平庸的心理素質稱為competency，國內有各種翻譯，例如素質、資質、能力、心理素質、“勝任力”等等（其中勝任力的翻譯是一種誤導。因為麥克里蘭的研究就是為了超越勝任）。這個時代的用人標準不僅考慮人與崗位的匹配，同時考慮人與企業(yè)匹配（person-organization fit）。

自從素質概念產生之后，企業(yè)紛紛建立自己的素質模型但收效甚微，甚至適得其反。成功使用素質模型的例子首推ge前ceo杰克。韋爾奇的三個e模型：energy，做事要有激情； energize，領導干部要讓自己的團隊做事情有激情；edge，勇氣和決斷，對人對事要敢于采取果斷措施。后來他覺得3個e還不夠，又補充了一個execute，執(zhí)行，即完成使命的效果。前面三個e是為領導人才設定的能力標準，第四個e是業(yè)績標準。

人才的標準放之四海而皆準？如果是這樣，企業(yè)只需給通用標準賦予個性化的詮釋，大可不必勞民傷財?shù)亍爸匦掳l(fā)明輪子”。

工具之誤 在人力資源從業(yè)者心中，測評的原型是心理測驗，有能力測驗和人格測驗（包括對性格和價值觀的測評）。單憑能力測驗可以汰劣，不能擇優(yōu)。

智力的重要性并不因情商的流行而下降。智力是學習能力、適應環(huán)境的能力，但智力并不是智力測驗所能測評的能力。所有智力測驗里面，問題都界定好了，條件也確定好了，甚至連供選擇的答案都有。而商業(yè)世界中的智力高下，在界定問題之時已見分曉，現(xiàn)實中沒有標準的答案，而答案卻有著數(shù)不清的標準。

人格測驗其實不應稱為測驗，因為沒有難度，更準確的說法是人格問卷。人格與業(yè)績的相關性一直飽受爭議。理論上，人格與業(yè)績應該有很大關系，只是人格難以用問卷測評，因為完全基于被測評者的自我報告，人格問卷正在淪為自我概念陳述。主流心理學界推崇心理特質（trait），其理論優(yōu)越于類型學，比較有代表性的是卡特爾16因素、大五人格、普德（pdi）開發(fā)的全球人格問卷（gpi）、shl開發(fā)的opq，完全可以用于個人發(fā)展和用人參考。

拿相關當因果，造成了人格問卷的濫用。相關不等于因果，比如外向性格與銷售和管理類崗位業(yè)績的正相關，也只是相關而不是因果。所以，做人格問卷的機構切勿以“典型或優(yōu)秀的員工性格特征圖是這樣的，而你是那樣的”而把人才拒之門外。

很多企業(yè)用個體測評的統(tǒng)計學匯總作為團隊和組織能力的測評，這樣并不能準確展示集體的屬性。例如， patrick lencioni認為團隊的五個功能失常是：缺乏信任、懼怕沖突、不認真、逃避責任以及不關注結果。這是團隊屬性，不是個人屬性的簡單相加、平均或組合。測評團隊，必須以團隊屬性為測評標準，組織能力的測評就更加難，不等于個體能力的相加或平均。

面試是目前人才評鑒的主打方法，但是，單憑面試依然無法判斷工作能力。歷史上最著名的面試是隆中對，就是面試中夾帶著案例分析。諸葛亮做了個swot分析，然后制定了三分天下的戰(zhàn)略。劉備很認可，“與亮情好日密”。但這個面試，用現(xiàn)在的術語說，一沒有用人標準，二沒有打分標準。陳壽《三國志》這樣評價諸葛亮：“連年動眾，未能成功，蓋應變將略，非其所長歟！”如此看來，劉備并沒通過面試找到擅長應變將略的人才。而諸葛亮的上行管理和鞠躬盡瘁倒是有目共睹。

測評師之誤 面試的成敗，取決于面試的結構和面試官的造詣，然而面試畢竟測不準實際管理能力。應對面試的書，遠遠多于實施面試的書，真是道高一尺，魔高一丈。

“始吾于人也，聽其言而信其行。今吾于人也，聽其言而觀其行。”孔子所謂“聽其言而信其行”，是問卷和面試?！奥犉溲远^其行”，則是行為觀察。來自軍事領域的評鑒中心（assessment center，也譯為評價中心），綜合使用各類測評工具，其中必須包括情景模擬，讓被測評者在測評師的觀察之下，在規(guī)定的時間、地點做規(guī)定的管理事項。

評鑒中心的效度研究結果很糾結。喬治桑頓三世在《評鑒中心在人力資源管理中的應用》書中指出，效度在0.37上下波動幅度很大，低至0.15，高至0.65.效度兩極化，也許能從測評師素質上找到答案。測評就像戰(zhàn)爭，武器先進很重要，但也必須由訓練有素的人來使用。

一個優(yōu)秀的測評師，必須符合三個條件：首先是尊重人才到了敬畏的程度，做測評的時候誠惶誠恐；其次是有見識，智力高，常識好，這是判斷力的基礎；第三，必須懂科學心理學和商業(yè)管理，既受過系統(tǒng)訓練，又經歷過實戰(zhàn)，不只是“略懂”。

評鑒中心是公認的高成本高效度方法，每測評一人，直接付給測評機構的費用，少則幾千，多則幾萬。加上間接人財物的投入，可謂不菲。天價測評令一般中國企業(yè)望而生畏，萬科、華潤只是極少數(shù)領跑者。

縱觀各種測評方法論，其效度和適用范圍不可同日而語，我做了一個如圖1所示的排序，在業(yè)界流傳，不無爭議。比較新近的研究（根據(jù)pilbeam和corbridge 在2006年對眾多研究的總結）基本上支持圖中的排序（表1）：

評鑒中心作為效度最高的綜合方法論，也有其固有的缺陷。首先，人際關系的歷史很難模擬，其次，企業(yè)很難用之于資歷高的人，尤其是在企業(yè)有求于人才之時。面試更讓人感到尊重，而模擬則容易讓人感覺像在演戲甚至耍猴。第三個缺陷評鑒中心無法逾越“品德測不準”這道鴻溝，而品德卻是公認最值得測的指標。巴菲特選股，除了看企業(yè)現(xiàn)金流量表，就是看領導班子。他認為選人看三點：誠信，智力，活力。沒有誠信，智力加活力會是災難。

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正如財務資本必須審計一樣，人才必須評鑒。信心來自最佳實踐，著名獵頭公司億康先達（egon zehnder）為找到合適的獵頭顧問，制定了明確的標準，并不惜二三十輪面試?！皽y不準原理”不是要我們放棄人才評鑒，而是要我們懷有誠惶誠恐的心態(tài)。人才評鑒做得好，是消滅懷才不遇和懷財不遇，做得不好，就是草菅人命。影響人才命運的相關從業(yè)者，請慎重為之。

風里_李峰

領導力測評師、培訓師、教練，香港大學心理學博士，

《五大品質：卓越領導力心理基因解碼》作者

附文

法律和倫理的“紅線”

如果應聘人或在職員工不愿參加測評，可以提出，企業(yè)不能強迫。但這可能會影響當事人的應聘、升/轉職等，因為企業(yè)有權在同等條件下選擇更接近要求的人。測評中必須注意法律不允許的、帶有歧視的問題，例如涉及性別、種族、年齡、服兵役、性取向、結婚與否、有否懷孕、（可能導致會否使用該人員的）子女或家庭負擔問題等等，即使企業(yè)或部門有一條隱形的線，也不能白紙黑字寫出來，否則在國外很容易引來糾紛和官司。

有的公司會進行一些誠信方面的測試，但往往效果不盡如人意，而且可能會令應聘人感覺不好，認為公司首先將人定義為不誠信來測試。目前類似測評少了，但企業(yè)可能會用更隱蔽的方法，將問題融入其他問題進行綜合測評。

人們對于維權和隱私的關注越來越高，企業(yè)應當關注受眾的感受，不要一味強調“我要了解我想了解的東西”。除不要觸犯法律外，有的時候也要尊重當?shù)氐奈幕?、人情世故，盡量不要采取有時合法但不為人接受的做法。

請法律專家審核相關測評文件，但必須注意不要被法律專業(yè)人事的合法且專業(yè)的“術語”影響了你的測評資料的人性化。

要以積極、幫助員工發(fā)展的心態(tài)去進行測評，為員工創(chuàng)造輕松開放的環(huán)境去參加測評，避免員工怕被下崗、炒魷魚等消極原因而去精心“猜測”應該給出的答案，影響測評的真實性。否則久而久之，員工對測評工具會產生敵對情緒，認為是要被“整”。