績(jī)效管理作為人力資源管理的一項(xiàng)重要職能，其重要性和必要性已經(jīng)越來(lái)越被企業(yè)所接受。然而，大多數(shù)企業(yè)績(jī)效管理并沒(méi)達(dá)到預(yù)期的效果。除了績(jī)效管理制度本身之外，還有眾多因素影響到了績(jī)效管理效果的發(fā)揮。它們構(gòu)成了績(jī)效管理實(shí)施的軟環(huán)境。

高新技術(shù)的迅猛發(fā)展，信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的日益普及，標(biāo)志著人類(lèi)社會(huì)進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。伴隨著新時(shí)代的到來(lái)，人力資源的開(kāi)發(fā)和利用越來(lái)越起著舉足輕重的作用。如何吸引人才、留住人才、用好人才，成為當(dāng)今企業(yè)時(shí)刻關(guān)注的重心。

績(jī)效管理作為人力資源管理的核心職能之一，是組織評(píng)價(jià)每位員工工作結(jié)果及其對(duì)組織貢獻(xiàn)大小的手段。有效的績(jī)效管理，將極大地提高員工工作效率和歸屬感，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。因此，許多企業(yè)都在積極開(kāi)展績(jī)效管理工作，也建立了科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，但實(shí)施效果卻往往不盡如人意。究其根源，還在于實(shí)施績(jī)效管理的軟環(huán)境沒(méi)有得到保障。因此，我們認(rèn)為，要發(fā)揮績(jī)效管理的優(yōu)勢(shì)，應(yīng)該注意保障績(jī)效管理實(shí)施的軟環(huán)境。具體而言，包括了五方面內(nèi)容。

一、順應(yīng)和融合整個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的靈魂，是企業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn)，企業(yè)文化作為企業(yè)的上層建筑，是員工與組織心靈溝通的橋梁，是一種無(wú)形的管理方式，同時(shí)，他也是把整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)的愿景和企業(yè)使命與組織能力、部門(mén)能力、個(gè)人能力有機(jī)的整合，通過(guò)績(jī)效管理的方式把企業(yè)或員工的行為展現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的紐帶。可以說(shuō)，企業(yè)文化是企業(yè)與員工達(dá)成心靈契約的關(guān)鍵因素。而績(jī)效管理則要順應(yīng)和融合整個(gè)企業(yè)文化，通過(guò)具體考核指標(biāo)的設(shè)定來(lái)引導(dǎo)和強(qiáng)化企業(yè)文化。

二、做好合理的職務(wù)分析 信息源:中國(guó)電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

職務(wù)分析是對(duì)公司每個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)認(rèn)真的調(diào)查分析后，得出對(duì)崗位任職資格和崗位責(zé)任的具體描述。有效的職務(wù)分析，將為企業(yè)管理提供考核的基礎(chǔ)依據(jù)。這正是績(jī)效管理的立足點(diǎn)。離開(kāi)了職務(wù)分析，績(jī)效管理只能是空洞說(shuō)教而沒(méi)有說(shuō)服力。

三、建立匹配的薪資管理體系 信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

薪酬管理的目的不僅僅在于承認(rèn)和回報(bào)員工的貢獻(xiàn)，更重要的是通過(guò)把促使企業(yè)成功的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的結(jié)果和促成這些結(jié)果的行為同員工利益進(jìn)行掛鉤，從而把企業(yè)的戰(zhàn)略價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為員工的具體行動(dòng)方案，使之形成上下一致共同完成企業(yè)目標(biāo)的局面，實(shí)現(xiàn)其對(duì)公司戰(zhàn)略的引導(dǎo)和對(duì)員工行為的驅(qū)動(dòng)，激勵(lì)員工的上進(jìn)心、責(zé)任感和價(jià)值意識(shí)。也就是說(shuō)薪酬作為個(gè)人的利益，應(yīng)該與員工的行為和因此而導(dǎo)致的企業(yè)績(jī)效結(jié)果相聯(lián)系。要做到這一點(diǎn)，設(shè)計(jì)的薪酬結(jié)構(gòu)要能夠正確的表達(dá)企業(yè)需要員工做什么和如何做的信息；就需要在工作過(guò)程中去考核員工，把行為的結(jié)果用關(guān)聯(lián)的方式與薪酬結(jié)合起來(lái)。因此，關(guān)鍵的問(wèn)題是如何設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)及考核方法，以使這些績(jī)效目標(biāo)的結(jié)果與員工個(gè)人的薪酬相掛鉤。同時(shí)，作為一種管理工具，薪酬體系、績(jī)效管理體系本身并不是一成不變的。需要隨著企業(yè)的發(fā)展、內(nèi)外部環(huán)境的變化而根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀來(lái)調(diào)整。

四、保證暢通的溝通渠道

溝通是績(jī)效管理的“靈魂”，企業(yè)要為員工提績(jī)效工作的溝通渠道，并保證其暢通?？?jī)效面談和申訴是追蹤和輔導(dǎo)員工績(jī)效達(dá)成結(jié)果的有效手段。通過(guò)持續(xù)和客觀的績(jī)效面談，可以把員工充分融合到企業(yè)文化的氛圍下，讓員工成為企業(yè)績(jī)效的倡導(dǎo)者。

五、充分發(fā)揮直接上級(jí)的考核職能

績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要一環(huán)，也是一件綜合性強(qiáng)、極具挑戰(zhàn)性的工作，企業(yè)的各級(jí)員工在其中發(fā)揮著各不相同又相互聯(lián)系的作用。而績(jī)效考核的執(zhí)行者中，最常見(jiàn)的就是每一個(gè)員工的直接上級(jí)。他負(fù)責(zé)向其下級(jí)員工分配工作任務(wù)并監(jiān)督、指導(dǎo)該員工的工作。因此，直接上級(jí)要盡可能了解員工工作的全面情況，同時(shí)還必須要求員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，另外還必須盡可能對(duì)與該員工工作相聯(lián)系的其他相關(guān)方面進(jìn)行調(diào)查，從而對(duì)員工做出中肯的、全面的評(píng)價(jià)。

克雷曼曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：通過(guò)指導(dǎo)員工的行為趨向于組織的目標(biāo)，并監(jiān)督員工行為以確保組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，恰當(dāng)?shù)目?jī)效管理制度可以提高企業(yè)員工的工作績(jī)效，同時(shí)也有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策。績(jī)效管理可以說(shuō)是人力資源管理的寶藏，蘊(yùn)含很多有價(jià)值的信息。企業(yè)可以根據(jù)不同的需要，選擇不同的挖掘方法和挖掘內(nèi)容。通過(guò)精挖細(xì)掘，有力地推動(dòng)企業(yè)管理水平的提升和績(jī)效的改進(jìn)，更好地留住人才、用好人才。
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