接近春節(jié)，也是各行各業(yè)討論分紅的季節(jié)。在香港這個金融城市，做一個基金經(jīng)理是不少人羨慕的職業(yè)，人人都在傳說基金經(jīng)理賺的多，但少有基金經(jīng)理愿意披露自己的分紅隱私。事實上，由于不同類型、不同規(guī)模的基金在分紅方面也大相徑庭，因此與其了解分紅金額，不如了解一下基金的分紅機制更有意思。

從筆者和幾位美資機構的基金經(jīng)理及業(yè)績分析師交流來看，各家的分紅文化都不一樣，但基本上，大機構給基金經(jīng)理的分紅基礎是打分制，這里不僅需要量化公式，也需要高超的eq。

打分制決定分紅基礎

一般來說，基金經(jīng)理的年終獎（分紅）會因為基金種類不同而有所區(qū)別，但是基本上都會以某種類似打分制的方法確定分紅基礎，而打分的基礎主要從以下幾個層面進行衡量：

最重要的當然是投資回報，又分絕對回報和相對回報。絕對回報是看一年期的基金表現(xiàn)，相對回報則是看一年期表現(xiàn)減去該年度內(nèi)某個基準指標的表現(xiàn)?，F(xiàn)實中，私募對沖基金以絕對回報為主，公募基金則多是以相對回報為參考。相比之下，前者比較直觀，后者可以討論的空間則比較大。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

那些擁有多只基金的資產(chǎn)管理公司，他們在給某個基金經(jīng)理計算分紅的時候，有時甚至會考慮整個公司旗下所有的基金業(yè)績，并作為基金經(jīng)理年終獎的一部分。

舉例來說，一個公司旗下有n只基金，其中一半由基金經(jīng)理a直接管理。盡管另外一半的基金沒有直接管理，但是，平時工作中或者開會討論投資策略時，團隊中的每一個人的投資建議或提供的信息都可能對團隊有所貢獻。因此，基金經(jīng)理的業(yè)績?nèi)绻?00%權重來計算，其中有30%是來自團隊整體業(yè)績；而基金經(jīng)理自己管理的基金業(yè)績占比70%，兩項相加為100%。假設某個基金公司旗下所有基金的年終整體表現(xiàn)為80分（滿分100分），而基金經(jīng)理a直接管理的基金打分為60分，則該基金經(jīng)理的總分是66分(30%×80+70%×60)。信息源:電子商務招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

具體來說，如果拿100分能夠拿到相當于30個月工資的年終獎，那么打66分的基金經(jīng)理則應該拿到相當于20個月的工資。當然，100分相當于多少個月工資，每家公司規(guī)定完全不同，公募基金和對沖基金也差別很大。

據(jù)業(yè)內(nèi)人透露，一般頂級的公募基金，平均可以拿到40個月以上的工資作為年終獎，而中下游的資產(chǎn)管理公司的基金經(jīng)理，即便拿到滿分，年終獎可能也就相當于10個月左右的工資。

說到“團隊貢獻權重”，也有人可能會認為這樣會不會鞭打快牛，讓那些業(yè)績好的基金經(jīng)理彌補業(yè)績差的基金經(jīng)理的表現(xiàn)？筆者就聽某對沖基金經(jīng)理抱怨，他的貢獻最大，但最終分紅卻會被公司其他基金經(jīng)理拖累。

其實大家不妨反過來想，也可能是某個基金經(jīng)理對團隊的貢獻拖累整個公司業(yè)績表現(xiàn)，但其本人的基金由于條件或是策略的限制，無法跑贏基準指標，在這種情況下，他理應獲得獎勵。

說到底，如何取舍這其中的利弊，與這家基金公司的文化有關。上述“團隊貢獻權重”設置的好處是，可以避免基金經(jīng)理各自為政，懶理他人的投資組合，激發(fā)團隊作業(yè)的動力。

這種安排還有一個作用，就是可以將整體團隊的業(yè)績計為買方分析師的業(yè)績。如何為買方分析師定分紅，一直是業(yè)屆頭痛的一個大問題。因為這些分析師手頭上沒有獨立管理的資產(chǎn)組合，如果完全依照獨立管理基金來計算獎金的話，那么這些分析師就沒有獎金了。但實際上，很多分析師雖然不直接管理真實的基金，他們會提供模擬組合（modelportfolio，內(nèi)地不少基金稱為“股票庫”），基金經(jīng)理會參考模擬組合的表現(xiàn)，從中選取證券加入到實際的組合中。通常情況下，買方分析師同時要服務幾只基金，在這種情況下，設置團隊貢獻權重對于評估買方分析師的業(yè)績更為公平。

第三，或會參考同行對比。這也在一些大型的基金公司里比較常見，特別是當公司面臨較多的同類產(chǎn)品競爭時更是如此。比如在計算某基金經(jīng)理表現(xiàn)時，有的會參照其在同行中排名（peerranking）來打分。通常這也要取決于基金的性質(zhì)，以及是否有一個比較客觀、公認的基金群（peeruniverse）。

打分也講人情eq

上述介紹的只是一些大的打分原則，在外資基金公司，任何條款都是可以談條件的。比如說到團隊權重，就有可能會有例外。

“對待一些明星基金經(jīng)理，公司高層往往會有另外安排，如果全部跟死板的公式計算，而沒有‘溢價’的話，一旦那些明星經(jīng)理的年終獎被團隊拖累，他們肯定會走人！一旦留人不成，再去市場上請業(yè)績好、有名望的基金經(jīng)理是非常困難的，而且價錢昂貴，還要付一大筆獵頭費?！痹谛袃?nèi)多年專為人力資源部計算基金經(jīng)理業(yè)績的david說。

雖然一般情況下級別高的工資和分紅高，但david說，老外基金公司有一個特點，至少在基金行業(yè)，不論工資待遇還是年終分紅，和業(yè)績分數(shù)掛鉤更緊，而與級別關聯(lián)不是特別緊密，甚至同一家公司里，會普遍存在同工不同酬的現(xiàn)象。有些明星基金經(jīng)理未必是公司里的高層級別，但他們拿到的錢不低于高級主管。

據(jù)一些基金分析師透露，由于多種衡量標準可以供選擇，到了每年計算獎金的時候，基金經(jīng)理們都特別“踴躍”地審查自己的組合打分標準是否合理。

“錢最實在，如果你把他的年終獎‘算’少了，他會找你拼命！”在美國一家大型資產(chǎn)管理公司負責基金業(yè)績評估的分析師小r常常抱怨，自己在如履薄冰。

他透露，每到年末，都會有一撥又一撥的基金經(jīng)理走到他桌前，要求“改正”計算獎金的模型。更正的理由林林總總，有的會說，他的基金采取的是“主動型”管理，不能跟“被動型”的指數(shù)基金混在一起比較；有的會說，他的策略是追求長期回報，在計算他的業(yè)績的時候，應把短期回報權重降低；還有一次，某基金經(jīng)理看到自己的回報在同行排名中靠后，突然打電話過來給r，要求用絕對/超額回報率來代替公司的打分制。

“總之，他們總是能夠找到理由和借口，我的模型改了又改、審了又審。有時真想問他們，他到底想要多少年終獎，不如我按照他的目標去調(diào)整模型好了！”在一次業(yè)界happyhour后，r苦笑地說。

作為業(yè)績分析師，他原應該客觀評定每位基金經(jīng)理的業(yè)績，但現(xiàn)實很殘酷，因為大部分情況下，基金經(jīng)理在一家資管公司的地位要比他們高得多，尤其是那些明星基金經(jīng)理，連r的部門領導也不敢去得罪這些牛人。所以歸根到底，打分機制盡管基本做到了量化評估，仍然還是會摻雜部分人為意志。

用打分制確保投資策略

對于一些大型的基金公司來說，打分制除了作為分紅激勵基礎，同樣也是有效的管理機制。比如在設定分值的時候，可以融入對投資年限的權重設計。

這種年限權重可以以基金經(jīng)理在不同年限的投資類別上的回報為基準。例如某基金管理公司的長遠目標是追求長期回報，那么它可以提升長期業(yè)績（long-termperformance）在總分中的權重。比如，它可以把基金經(jīng)理按1、3、5年期劃分，著重考察過去3年期或者5年期的投資回報率。相反，如果某基金公司追求短期回報率，可以重點考察基金經(jīng)理在過去1年的回報表現(xiàn)。

這種權重設置會極大影響基金經(jīng)理的投資決策。舉例來說，如果公司將1、3、5年期的業(yè)績權重分別配置為25%、50%、25%，那么可以想象，其旗下基金經(jīng)理在投資過程中，自然會采取更有利于中長期回報率的投資策略和方向（因為3至5年的回報占了總權重的75%），他也更有可能會花較多時間去研究，怎么組合才有可能在未來3年創(chuàng)造更大的回報，并且也會更愿意長線持有股票。

值得一提的是，對于投資年限的權重，家家公司都不同，甚至每家公司年年都不同，這完全取決于基金公司管理層的前瞻性。比如想在短期內(nèi)擴大聲譽、打開市場的基金，有可能在頭幾年會更強調(diào)短期回報率，管理層會加大短期回報率的比重。
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