"一月一小考，三月一大考，年終來(lái)個(gè)總結(jié)考".績(jī)效考核在現(xiàn)代企業(yè)管理中逐漸被廣泛應(yīng)用。有的發(fā)展穩(wěn)定的企業(yè)的考核制度已經(jīng)趨于成熟，換句話說(shuō)就是已經(jīng)形成了一套可遵循的考核制度。但是這種考核制度是否就已經(jīng)是可以讓我們高枕無(wú)憂地每次重復(fù)地使用呢？對(duì)于這個(gè)"舶來(lái)品"，在中國(guó)的文化背景下，是否能夠像在國(guó)外那樣真正的做到一絲不茍，嚴(yán)格執(zhí)行呢？這可能是任何一個(gè)國(guó)內(nèi)hr經(jīng)理或者企業(yè)老總都不干保證的事情，即使是外資企業(yè)的hr可能也是不干保證的吧？因?yàn)槲覀兌己雎粤艘稽c(diǎn)：考核制度運(yùn)用的環(huán)境變了。環(huán)境變了文化也開(kāi)始變了，文化變了，人的思考方式就變了，思考方式變了處世原則就變了，處世原則變了那么我們處理事情的方式也就變了。這樣重復(fù)的考核使得考核者開(kāi)始慢慢輕車(chē)熟路不假思索地將分?jǐn)?shù)給打了出來(lái)，被考核者也開(kāi)始變的疲軟，知道自己做到什么程度能夠達(dá)到考核的要求，有甚者可能考慮的是做到什么程度能夠達(dá)到考核者的要求。這樣就會(huì)產(chǎn)生兩種結(jié)果，要么是員工給自己的工作目標(biāo)是達(dá)到考核要求，即使能夠做的更好可能也會(huì)告訴自己算了吧，我已經(jīng)達(dá)到考核要求了；要么是只是去考慮考核者的考核方式和對(duì)事情的處理方式，而不是考慮工作該如何去更好的完成。是的我們有時(shí)候覺(jué)得自己也有很?chē)?yán)格地方，比如對(duì)營(yíng)銷(xiāo)部和生產(chǎn)部等這些可以用量化的指標(biāo)來(lái)計(jì)算的部門(mén)的考核?？墒且坏┪覀兘佑|到關(guān)于對(duì)人主觀方向的考核時(shí)我們的手可能就變的軟了，"思維方式"就變了，就從制度里走進(jìn)了自我里。很多時(shí)候我們是能夠看到很多成功的考核案例，我們先不去追究其到底是否真正成功，是否他們也存在"手軟"的時(shí)候讓我們看一下這些成功的企業(yè)有多少是本土企業(yè)。這是什么原因，考核制度不一樣？考核基本原理不一樣？都不是。這些都是因?yàn)槲覀兒雎粤?，千百年?lái)儒家文化的影響，中庸之道在我們的考核中不可避免的出現(xiàn)了。中國(guó)人自古就講究中庸之道，在考核過(guò)程中難免造成情緒上主觀的評(píng)價(jià)，一旦形諸筆墨，便成為長(zhǎng)久記錄，影響員工資歷至為深遠(yuǎn)，我們的主管常避之唯恐不及大多數(shù)主管都不愿扮黑臉，作反面評(píng)量，因此只要有頭痛人物，便設(shè)法延緩考核工作，幻想問(wèn)題會(huì)自行消失。對(duì)員工而言，延緩考核似乎等于認(rèn)可其偏差的表現(xiàn)，導(dǎo)致他因偏差行為而洋洋得意，更誤導(dǎo)他人。有些主管還顧慮另一問(wèn)題：被評(píng)為劣等表現(xiàn)會(huì)對(duì)員工造成負(fù)面回饋、打擊工作信心和士氣。在主管人員如此不甘愿的心態(tài)下，所做的考核必定是含糊混淆，無(wú)法很難對(duì)員工造成正面、有效的導(dǎo)引作用。另外直線經(jīng)理、部門(mén)主管與員工天天相處，工作中的感情因素在執(zhí)行政策時(shí)是避免不了的，所以當(dāng)我們實(shí)行末尾淘汰制這種考核方式時(shí)主管們一般不愿意做淘汰，即使一名下屬表現(xiàn)不是很好，但還是會(huì)給他一個(gè)機(jī)會(huì)；或者干脆認(rèn)為不是想象中的那么差，沒(méi)有到淘汰程度。把末位淘汰的權(quán)力直接放給主管，各部門(mén)還會(huì)跨部門(mén)比較，于是有主管說(shuō)，我的部門(mén)比他的部門(mén)好，我的10%與他的10%有一定差異。而從公司定位來(lái)說(shuō)，既然要淘汰，一定可以找到可以淘汰的人，這就跟考試一樣，不可能全部都是優(yōu)等，因?yàn)楦星榈囊蛩貢?huì)左右考核。說(shuō)是感情因素，但是說(shuō)到底是中國(guó)文化對(duì)企業(yè)的影響。任何時(shí)候我們都不能忽略這一點(diǎn)，無(wú)論是考核等內(nèi)部管理，還是企業(yè)的外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。在國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)我們要遵循中國(guó)的文化，在國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)我們要考慮國(guó)際間共通的文化。因?yàn)樗仁俏幕彩且环N游戲規(guī)則。一個(gè)民族文化的改變是困難的，但是一個(gè)新制度應(yīng)用的靈活變通相比較來(lái)說(shuō)還是容易的。所以我們?cè)谶\(yùn)用這些管理制度的"舶來(lái)品"時(shí)要注意到它與我們文化之間產(chǎn)生的沖突，要找到適合我們文化的切合點(diǎn)來(lái)應(yīng)用。我們不能評(píng)定在考核中存在人情分是否正確，我們只能說(shuō)只要是考核的結(jié)果能達(dá)到我們的考核目標(biāo)，起到對(duì)企業(yè)下一步發(fā)展，作出戰(zhàn)略決定有推動(dòng)作用的考核就是好的考核。
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