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中午午休前再上人才網(wǎng)逛一圈，突然看到一個面試邀請，邀約的單位離家不遠，約的時間是下午兩點，看看電腦右下角的時間12:30，在猶豫著要不要給個電話對方公司再確認一下，但考慮到是午休時間所以索性就決定一會直接到該公司去拜訪了。
面試經(jīng)過
14:05到貴公司門口，向保衛(wèi)處詢問后，自己走到挨著門衛(wèi)室旁的偏門，習慣性地敲門后，迎出一位陽光小伙，把來由說明后小伙子給了我一份表格，填完后，被領到了考官的辦公桌旁，面試開始。
跟面試官客套化地打了個招呼，考官問的第一個問題是為什么你的薪資跳的那么快？我條件反射性地認為他想了解我整個職業(yè)成長過程，所以自以為是地從第一份工作介紹起來，第一份工作表述到一半就被截住了?？脊倌阏J為我問你薪資跳躍的目的是想了解什么，我很直白地把我認為他想了解我的工作成長情況的想法告訴他，考官說了“no"，他說他其實是想了解我對個人能力的定位和對個人價值的判斷，關于薪資與能力與工作量關系，最有說服力的應該是工作內(nèi)容，所以我會簡單地認為從我的工作內(nèi)容去說明，當然考官指出我不該那么回答之后并沒告訴我怎樣才是他想要的答案，這點我仍需思考，也請大家賜教。
第二個問題人力資源規(guī)劃是什么，在企業(yè)中有什么樣的作用？這道題，我真沒把握好，因為我再次自作聰明的直接把人力資源規(guī)劃作為人力資源的六大模塊之一的狹義規(guī)劃去解說，說它的奠基作用，考官再次告訴我其實人力資源規(guī)劃是為了保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的人、財、物保證。是一個很大范疇的東西。
第三個問題，做績效考核的前提是什么？我提了一點是對企業(yè)目標的明確和認可度、以及各個部門的支持性。然后告知考官我們的一次失敗績效考核，向他請教原因，考官毫不客氣地說了我們的績效考核是為考核而考核，在做管理和考核的過程中沒有充分考慮人性化和價值觀。他說成功考核的前提是流程的規(guī)范化和認可度。我其實很贊成考官對于績效考核的前提的認識，但是我想說績效考核作為績效管理的手段，其實前提沒有那么理想化。
第四個問題，你有什么追求？我很坦誠地說我期望自己在人力資源的幾個模塊能做到有些提升？考官對我的回答表示非常不滿，再次強調(diào)了他是在問追求、問理想，他這個社會上哪個人沒有理想，我再強調(diào)我的理想就是在人力資源的道路上不斷成長，除此之外沒有太多的理想。
點評”考官的點評”
面談了幾點之后考官開始對我這個面試者做點評了"第一點，你的眼界很短、很淺，你只看到人力資源范疇內(nèi)的事情，你還沒有能把你的思想提升到一個與企業(yè)發(fā)展同一高度的位置去看待和思考問題”——考官觀點中提到的人性化和價值觀問題，其實我個人在自己的hr生涯中一樣看中，或許我提到我們失敗的績效項目和我對人力資源規(guī)劃的狹義理解，讓考官有了這樣的看法，我很愿意承認自己站得高度還不夠高，但其實我不是短淺，倒是考官的下的這個結(jié)論有些斷章取義之嫌。當然，我很感謝他的提醒，我應該要把眼光放得更高、更遠。
考官點評二：說實在的，你上個公司的老板對你實在太好，給你那么高的工資，按你現(xiàn)在這個能力和水平，你頂多是一個能做好執(zhí)行性工作的人力資源管理者，你在管理上的理解還遠不能達到戰(zhàn)略高度，就你的能力水平絕對拿不到這么 高的薪資?！蚁雴柮嬖嚬伲氵B我上份工作的工作內(nèi)容都沒讓我說，憑什么就判斷我的前老板給的工資太離譜呢。每個人都有每個人的判斷標準，每個公司的每個職位工作范疇有不同，刻舟求木地做判斷，是否也太主觀了？
考官點評三：你現(xiàn)在對你的hr生涯規(guī)劃做的很泛、很迷茫，你應該認真回去思考你的職業(yè)錨的問題。這點我非常認可，同同時也非常感謝面試官能夠直言不諱地幫我再強調(diào)這個問題解決的迫切性和重要性，我真的應該做一個明確的計劃。
考官點評四：你個人不善于思考，也不善于總結(jié)、理解。這個點評我著實聽著有些委屈，當然我仍是目不轉(zhuǎn)睛地與考官對視，認真聽完他分析，考官仍是從我沒能理解他說的問題一和我狹隘地認識問題二去證明他的觀點。我覺得面試過程中必要地把簡單問題復雜化是可以的，但是用自己理解方式去作為判斷面試者個人素質(zhì)的依據(jù)倒是不太可取的。
終于在我的”謝謝“和考官的“慢走”中結(jié)束了這次面試。短短的40分鐘的交流，著實可以看到面試官在人力資源工作中豐富經(jīng)驗和獨到的見解，更是非常感謝他的坦誠相待讓我足以深刻自省。
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