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那么作為企業(yè)如何判斷該員工在本企業(yè)內(nèi)工作的相對時間及其動態(tài)變化呢？如何使企業(yè)文化等元素與員工價值導(dǎo)向、職業(yè)生涯等有機結(jié)合起來并起到雙方信息分享、互動透明呢？我們咨詢公司的研究人員經(jīng)過兩年多的系統(tǒng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)：很多企業(yè)對吸引人才、保留人才、發(fā)展人才三方面在制度、管理體系、培訓(xùn)等方面都化了很多功夫，但效果不顯著往往與企業(yè)內(nèi)對員工的職業(yè)信用的判斷缺乏系統(tǒng)的評價平臺有關(guān)。
為此，我們根據(jù)調(diào)查的信息經(jīng)過深入研究，研發(fā)了一套職業(yè)信用評估工具。其作用就是使企業(yè)對職業(yè)信用有全面深度了解，讓問題員工的危機威脅程度降低，從而為人性管理起到應(yīng)有的導(dǎo)向作用，并針對性地把企業(yè)文化滲透與職業(yè)信用管理相融，更好地進行人力資源能力建設(shè)。
我公司已經(jīng)為多家企業(yè)進行了職業(yè)信用評估的項目咨詢，下面結(jié)合我們的項目咨詢來介紹
工具的相關(guān)情況。首先我們一般先為客戶的員工職業(yè)信用進行調(diào)查、評估并進行診斷，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)企業(yè)的職業(yè)信用問題只要存在如下情況：
1、招聘到離職各環(huán)節(jié)的信用危機；
2、職業(yè)與職業(yè)內(nèi)部環(huán)境各方面的信用危機；
3、職業(yè)與職業(yè)外部環(huán)境各方面的信用危機；
4、職業(yè)與職業(yè)發(fā)展的信用危機；
5、職業(yè)的人文信用危機；
6、職業(yè)的經(jīng)濟性信用危機；
7、職業(yè)的倫理道德危機；
8、職業(yè)的信仰危機。
我們根據(jù)以上的信用信息，結(jié)合企業(yè)的職業(yè)信用管理即（職業(yè)信用的使用模型、反饋模型及評估模型），構(gòu)筑企業(yè)的職業(yè)信用管理體系，通過該體系以形成員工在企業(yè)職場中的信用價值鏈。如我們在一家企業(yè)里通過啟發(fā)、培訓(xùn)，最后大家一致認(rèn)為職業(yè)信用很重要，認(rèn)為它代表著：（1）是一種商品，（2）是一種競爭力，（3）是一種生產(chǎn)力，（4）是一種關(guān)系，（5）是一種文化，（6）是一種人力資本。于是我們把該企業(yè)的職業(yè)信用以這六點作為職業(yè)信用管理的訴求點，來進行設(shè)計，把所有的職業(yè)信用價值趨向以此而展開。起先大家認(rèn)為職業(yè)信用只可意會不可量化，如對考勤，大家習(xí)慣于用考勤制度來約束員工的考勤態(tài)度、考勤行為，怎么可以通過職業(yè)信用與之掛鉤呢。我們跟他們舉例說，假如有a、b兩員工，a上班從來沒有遲到早退現(xiàn)象，而b呢經(jīng)常有遲到早退現(xiàn)象，以往我們只是簡單地根據(jù)考勤制度對a遲到早退進行扣款處理，而b則覺得自己這樣做也理所當(dāng)然，但假如明天一早公司要求a、b兩員工開會，我們只是習(xí)慣性對a是否準(zhǔn)時來開會表示擔(dān)心，但很難約束他準(zhǔn)時參加會議。現(xiàn)在呢我們設(shè)計一個職業(yè)信用評定項目叫“工作勤勉”，首先給以每員工一定信用額度，把遲到、早退、工作不認(rèn)真等內(nèi)容列入其中，誰違反其中一項，根據(jù)違反的具體內(nèi)容及發(fā)生的頻率進行扣分，那么a因為經(jīng)常遲到早退就扣掉很多工作勤勉信用分?，F(xiàn)在要開會了，他自己是否遲到首先有壓力，而公司不是根據(jù)考勤制度而是工作勤勉分的高低對其明天開會作出一定要求，以保障他能準(zhǔn)時來開會……同樣因為工作勤勉分的存在，可以約束a員工工作勤勉方面的其它內(nèi)容，作為公司對其工作勤勉分來系統(tǒng)考慮對其使用、處理。后來我們?yōu)樵摴驹O(shè)計了很多職業(yè)信用的項目，大家覺得操作很容易。
由于每一家企業(yè)的企業(yè)文化不同，因此對職業(yè)信用的理解也產(chǎn)生比較大的差異，但很多企業(yè)以自身觀點往往感性、模糊的判斷員工，甚至往往根據(jù)員工的某個“小動作”、“小事件”來給以員工是否是個有信用的人來進行評估，而且評估人往往是企業(yè)個體，如企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，這信息相對很少并且對員工是不公平的，這種現(xiàn)象有類同的；有些大企業(yè)、著名企業(yè)也只是通過其內(nèi)部的價值文化作為一個體系來評估員工的職業(yè)信用，但往往也由于沒有很好的量化指標(biāo)來體現(xiàn)，這種現(xiàn)象也是趨同的。因此我們的設(shè)計模式理念是相同的，設(shè)計具體模型則是不一樣的。
每一家企業(yè)的具體職業(yè)信用模型我們主要考慮其企業(yè)的自身利益、自身文化等因素而單獨設(shè)計，我們對其主要涉及內(nèi)容主要包括幾部分組成：
1、 員工歷史信用：主要包括員工的學(xué)歷、資歷、閱歷、經(jīng)歷的“四歷”信用；一個人的習(xí)慣是很難改變的，假如員工在“四歷”方面信用不好可以推定或判斷員工在現(xiàn)在及將來也有可能其職業(yè)信用有一定問題。
2、 員工的企業(yè)信用：主要包括企業(yè)的價值觀分解為若干小項目，如考勤、員工管理、團隊合作、業(yè)績態(tài)度等。每一小項分細(xì)分成有指標(biāo)及文字特征的體系，如上述考勤方面，若每一次遲到扣其職業(yè)信用分為一分，依此類推。那么假如一個人的考勤信用分越低，那么可以推定其開會的遲到可能性大、勤勉程度低……
3、 員工的價值信用：通過對員工的個性、性格、脾氣等各方面進行測評，同時與員工溝通以了解其職業(yè)價值導(dǎo)向，然后分析其價值信用。
把上述三者有機結(jié)合，根據(jù)企業(yè)自身對職業(yè)信用管理的需要，在對這三方面可以授信。第一部分是固量，但可作為招聘時的主要參考系數(shù)；后面兩者是變量，根據(jù)員工實際表現(xiàn)給以員工進行信用評估，把標(biāo)準(zhǔn)及內(nèi)容公開。員工看到職業(yè)信用評估體系后會自律自己行為，久而久之就養(yǎng)成自己良好習(xí)慣及價值標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)相趨同。反之，企業(yè)則可以通過職業(yè)信用分對員工采取相應(yīng)措施，如與其利益等方面掛鉤。
在職業(yè)信用模型設(shè)計完以后，主要是征信服務(wù)，如根據(jù)企業(yè)要求進行信用評估、個人信用、信息收集、個人信用評分評級，職業(yè)信用的評定方法等級法、點數(shù)法、習(xí)慣法、評價法、目標(biāo)法等，最后按企業(yè)要求對征信信息及員工職業(yè)信用等級公開。由于我們對職業(yè)信用的評估注重于人力資源能力建設(shè)及其風(fēng)險的防范上，因此在實施過程中盡可能地根據(jù)量化指標(biāo)為依據(jù)，建立了出現(xiàn)不用信用等級分的問題應(yīng)對防范對策，使企業(yè)能系統(tǒng)地發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，并容易操作實施。
我們相信，職業(yè)信用評估隨著企業(yè)對其日益重視，它在以后企業(yè)的員工管理中會起到越來越重要的作用。我們更相信，職業(yè)信用整體水平的提高，對職業(yè)經(jīng)理人的使用、對社會整體的信用經(jīng)濟也將起著越來越大的作用。（施正祥）
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