“激烈的競(jìng)爭(zhēng)促使數(shù)碼相機(jī)市場(chǎng)價(jià)格仍處于繼續(xù)滑坡的狀態(tài)，從本月數(shù)碼相機(jī)市場(chǎng)產(chǎn)品的大幅度降價(jià)來看，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)仍在加劇，而價(jià)格的尺度仍在逐步降低……這段話摘自明基新員工甄真的工作日?qǐng)?bào)。這個(gè)25歲的女孩子從東北大學(xué)法律系研究生畢業(yè)后，進(jìn)入遼

　　“激烈的競(jìng)爭(zhēng)促使數(shù)碼相機(jī)市場(chǎng)價(jià)格仍處于繼續(xù)滑坡的狀態(tài)，從本月數(shù)碼相機(jī)市場(chǎng)產(chǎn)品的大幅度降價(jià)來看，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)仍在加劇，而價(jià)格的尺度仍在逐步降低……”

　　這段話摘自明基新員工甄真的工作日?qǐng)?bào)。這個(gè)25歲的女孩子從東北大學(xué)法律系研究生畢業(yè)后，進(jìn)入遼寧明基分公司實(shí)習(xí)3個(gè)月，其中有一半時(shí)間在店面銷售商品，從第一線接觸客戶的同時(shí)了解明基。

　　在這3個(gè)月中，甄真每天都要根據(jù)自己的工作狀況寫一份工作日?qǐng)?bào)，上傳到明基的“知識(shí)庫”中，她的輔導(dǎo)員也會(huì)每天和她交流，了解她的工作狀況，為下一步的工作做出安排。

　　3個(gè)月的實(shí)習(xí)期結(jié)束后，甄真來到北京分公司，開始了3個(gè)月的試用期，依然是每天一份工作日?qǐng)?bào)，由新的輔導(dǎo)員接手進(jìn)行更具針對(duì)性的輔導(dǎo)。

　　甄真在北京的新輔導(dǎo)員，是和她同樣生于1982年的女孩，她已經(jīng)在明基工作了3年。因?yàn)槟挲g相近，甄真覺得，她們之間更像是伙伴、姐妹，而不是老人和新人、領(lǐng)導(dǎo)和下屬的關(guān)系。 信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　雖然現(xiàn)在的她臉上還帶著大學(xué)生的青澀，但是看到熱情和顧客寒暄、介紹商品規(guī)格的甄真，你已經(jīng)很難想像就在幾個(gè)月前，她還在為研究生的畢業(yè)論文而整天和一堆枯燥的法律名詞打交道。

　　但在甄真的新輔導(dǎo)員眼中，這一切都是在自然而然中進(jìn)行的。“我進(jìn)明基3年，無論是企業(yè)文化，還是各方面的制度，沒有明顯感覺到明基為了80后的員工特別做出什么改變?！彼f。 信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　這并非說明基不重視80后，也非所有管理者正關(guān)心80后的問題不存在，而是明基采取了正確的方法。

　　“我覺得重要的是，尋找到合適的人，與企業(yè)氣質(zhì)文化相匹配的人?！泵骰袊?guó)營(yíng)銷總部總經(jīng)理曾文祺透露了其中的秘密。

　　從“打獵”到“農(nóng)耕”

　　在曾文祺眼中，20世紀(jì)60年代、70年代和80后，并沒有什么很大的差別。

　　“很多人說80后的年輕人浮躁、獨(dú)立能力差。但我看到的是，很多80后的年輕人進(jìn)入公司，經(jīng)歷過培訓(xùn)后，在公司的企業(yè)文化熏陶下，他們積極向上，獨(dú)立自主性強(qiáng)，甚至超過了我對(duì)他們的預(yù)期?！?

　　說這些的時(shí)候，曾文祺剛剛結(jié)束在全國(guó)的巡回高校招聘，南到廣州，北到遼寧，最后一站到達(dá)北京。高校應(yīng)聘者經(jīng)歷過地區(qū)分公司的審核后，最后一關(guān)是面對(duì)曾文祺和總部人力資源總監(jiān)。盡管連日奔波，看到這么多新的血液，曾文祺眼中仍然不斷閃著喜悅的光芒。

　　最近兩年以來，明基招聘新人的方向正在逐步轉(zhuǎn)向以校園為主。以往通過社會(huì)招聘和校園招聘的新人比例大概是1∶1，今年則將校園招聘提升到70～80％。

　　明基將通過社會(huì)招聘獲得人才比喻為打獵，而校園招聘則類似農(nóng)民的耕種方式。促成明基用人觀念轉(zhuǎn)變的主要原因，是通過校園招聘來的新人，其成長(zhǎng)速度和業(yè)績(jī)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了企業(yè)高層管理者的預(yù)期。

　　2006年7月，一次新人答辯會(huì)讓明基的管理者們印象深刻。上一年招收的新人雖然到明基不足一年，但取得的成績(jī)和自身的提高竟然接近以往員工要花費(fèi)2～3年才能達(dá)到的程度。

　　“新人進(jìn)步的速度很讓人驚訝，不足一年就能達(dá)到這樣的水準(zhǔn)，足以到國(guó)內(nèi)的大區(qū)擔(dān)任單一產(chǎn)品的營(yíng)銷主管。這也是促進(jìn)我們由社會(huì)招聘轉(zhuǎn)向校園招聘的根本原因?！泵骰肆Y源總監(jiān)孫世昌告訴記者。

　　專業(yè)的善良

　　在每年的5～6月，為配合校園招聘，明基會(huì)進(jìn)行系列的校園演講，話題主要是職業(yè)生涯規(guī)劃和如何培養(yǎng)個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力。但這個(gè)校園演講的題目一直在調(diào)整。

　　過去明基校園演講的出發(fā)點(diǎn)以及對(duì)人才的態(tài)度，是出于企業(yè)要發(fā)展需要大量的人才。后來，明基將這個(gè)主題調(diào)整為“校園（續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容）訪才”，演講內(nèi)容變成了針對(duì)校園應(yīng)聘者的個(gè)人興趣和志向，提供一個(gè)好的參考方法，讓應(yīng)聘者尋找到適合自己的企業(yè)。也就是從“我需要這樣的人才”到“你這樣的人才是否愿意到明基工作”。

　　明基的高層管理者一致認(rèn)為，這種方式挑選出來的人才，在加入明基后往往抱有長(zhǎng)期的興趣和熱情。

　　“80后對(duì)刻意宣貫的內(nèi)容有抵制。因此，我們必須以興趣為導(dǎo)向，為這些年輕人提供一個(gè)選擇方向，而不是高高在上認(rèn)為對(duì)方會(huì)想方設(shè)法加入我們?，F(xiàn)在我們通過校園招聘獲得的人才其才華和能力都沒有太大的問題，重點(diǎn)是認(rèn)同，有興趣和志向，這樣自然就會(huì)有好成績(jī)?！睂O世昌解釋道。

　　所有對(duì)明基感興趣的校園應(yīng)聘者都可以領(lǐng)取介紹明基的光盤和一本曾文祺的專欄作品集—《專業(yè)的善良》。而明基招收新員工的最核心標(biāo)準(zhǔn)，也是尋找專業(yè)的善良，換句話說就是找到聰明的老實(shí)人。

　　“善良是對(duì)人的關(guān)懷，專業(yè)是對(duì)工作的必備素質(zhì)。善良與專業(yè)的平衡，閃爍著中國(guó)古代中庸思想的光芒，兩元相融，就是我們需要的老實(shí)聰明人”。曾文祺如此定義。

　　在招聘工作中，明基更看重校園應(yīng)聘者的社會(huì)活動(dòng)經(jīng)歷，性格是否開朗外向，工作態(tài)度是否踏實(shí)。

　　hi-tech不如hi-touch

　　選取到合適的人才后，如何使用人才，是更重要的。針對(duì)80后員工廣受詬病的“工作態(tài)度兩極化”、“跳槽率高”、“服從性差”、“眼高手低”、“忠誠(chéng)度低”等，明基希望采取人對(duì)人的溝通來解決。

　　“我們雖然是一家it公司，但是我們相信hi-tech不如hi-touch.我們認(rèn)為最差的溝通方式才是發(fā)e-mail，只有通過人與人的當(dāng)面溝通，才會(huì)建立員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間更為緊密的關(guān)系。”孫世昌說。

　　首先培訓(xùn)必不可少。在2005年，明基建立了針對(duì)大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生的培訓(xùn)體系。新員工進(jìn)入明基之后，先會(huì)經(jīng)過在地方分公司的3個(gè)月實(shí)習(xí)；然后在總部進(jìn)行一個(gè)星期的培訓(xùn)，主要是讓新員工了解公司的歷史、文化和做事的方法，另外針對(duì)下一個(gè)階段的站店實(shí)習(xí)進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)和指導(dǎo)。其后無論你應(yīng)聘什么崗位，都要進(jìn)行為期3個(gè)月的站店實(shí)習(xí)。從總經(jīng)理曾文祺到部門主管以致最接近新員工的輔導(dǎo)員，都在此期間針對(duì)實(shí)習(xí)表現(xiàn)進(jìn)行指導(dǎo)。

　　同時(shí)，公司還建立了一套輔導(dǎo)員制度。每一個(gè)進(jìn)入明基的新人都會(huì)被指派一名輔導(dǎo)員。這名輔導(dǎo)員是與新員工工作范圍相關(guān)性最高的一個(gè)人，每天他們一起完成工作任務(wù)，新人每天要寫工作日?qǐng)?bào)，其中包括工作進(jìn)展和心得，輔導(dǎo)員會(huì)有針對(duì)性地進(jìn)行輔導(dǎo)。輔導(dǎo)員有時(shí)甚至與員工同住一間宿舍，既是導(dǎo)師又是伙伴。就像甄真和她的輔導(dǎo)員一樣。

　　新人會(huì)在日?qǐng)?bào)中把自己的每天工作狀況總結(jié)，對(duì)工作問題分析，有疑問也會(huì)在日?qǐng)?bào)中提出。新人的日?qǐng)?bào)會(huì)上傳到明基的“知識(shí)庫”中，他的輔導(dǎo)員、主管會(huì)看、分公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源總監(jiān)和總經(jīng)理都要看。

　　“除了對(duì)新人的必要指導(dǎo)外，很多時(shí)候，我們都能從新人的日?qǐng)?bào)中發(fā)現(xiàn)公司的問題，甚至是一些新穎的解決辦法。所以這種交流很好。”曾文祺解釋道。

　　此外，新人每月都會(huì)有一次全國(guó)性的橫向考評(píng)，3個(gè)試用期滿時(shí)，全國(guó)的新人會(huì)集中在一起，面對(duì)上至總經(jīng)理，下至自己的輔導(dǎo)員，做自己人生中的第一份簡(jiǎn)報(bào)。如果遇到新人在工作中發(fā)生錯(cuò)誤或者效果不理想，新人不會(huì)受到指責(zé)，而他的輔導(dǎo)員和所在的分公司將承擔(dān)這份指責(zé)，并計(jì)入輔導(dǎo)員和分公司的業(yè)績(jī)考評(píng)中。因此無論是分公司的主管還是輔導(dǎo)員都會(huì)相當(dāng)注意新人的輔導(dǎo)。

　　“這就像是大學(xué)的感覺，一群人在為一個(gè)共同的目標(biāo)努力，每個(gè)剛進(jìn)入明基的新人就像是博士生，他們最大的課題就是如何讓明基變成世界第一流的品牌。”曾文祺說。

　　盡管明基有相當(dāng)多的資金用于員工的福利，例如汽車基金、房屋基金和學(xué)習(xí)基金，但是曾文祺認(rèn)為，高工資的獎(jiǎng)勵(lì)和基金制度依然比不上輔導(dǎo)員制度和不斷學(xué)習(xí)進(jìn)去的氣氛更能幫助明基留住員工。

　　“在明基，每個(gè)員工雖然工作壓力都蠻大，但是他們覺得自己每天都在進(jìn)步，每天都在向更高的目標(biāo)發(fā)起沖擊，都會(huì)有更強(qiáng)的成就感。結(jié)果如曾文祺所介紹，明基人才的流失率低于10％。

　　“喜歡，真的喜歡這家公司，包括同事之間的關(guān)系和工作氣氛。每次當(dāng)我的日?qǐng)?bào)中談到工作中的問題時(shí)，我的輔導(dǎo)員、主管都會(huì)和我談?wù)撊绾谓鉀Q問題。我感覺自己是受到重視，隨時(shí)可以獲得幫助的?！闭缯嬲f著拉出脖子上掛著的明基項(xiàng)鏈型mp3.
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