公司的人力資源部門是負責公司招聘，人員管理的核心部門，對于招聘公司應(yīng)有怎樣的管理制度，根據(jù)企業(yè)的管理模式，小編整理了一份人力資源招聘管理制度的范本，僅供參考。

　　一、招聘管理制度

　　第一章總則

　　第一條目的。

　　為滿足公司持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展對人才的需要，規(guī)范員工招聘流程，健全人才選用機制，特制訂本制度。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

　　第二條原則。

　　堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

　　第三條歸口管理。

　　員工的招聘工作由公司人力資源部負責，具體工作由招聘主管負責。

　　第四條適用范圍。

　　本制度適用于公司所有員工的招聘管理。

　　第二章招聘組織管理

　　第五條招聘工作分為如下幾個環(huán)節(jié)：提出人力資源需求、擬定招聘計劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評估。用人部門提出人員需求，人力資源部根據(jù)人員需求和人員供給狀況擬定招聘計劃、發(fā)布招聘信息，并協(xié)助用人部門進行甄選錄用，最后對招聘工作進行評估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。

　　第六條人力資源部負責公司所有員工的招聘。

　　第七條人力資源部在招聘前負責組織有關(guān)專家和用人部門根據(jù)崗位職責和崗位要求進行測評內(nèi)容的設(shè)計。

　　第八條一般管理崗位的招聘由公司人力資源部組織，用人部門主管和人力資源管理負責人組織測試及初試，本單位負責人(高層管理人員)進行復(fù)試，公司主管領(lǐng)導審批。

　　第九條經(jīng)理及經(jīng)理級以上崗位的招聘由公司人力資源總監(jiān)負責測試，總經(jīng)理負責審批。

　　第十條對公司總部及事業(yè)部中層以上管理人員、高級專業(yè)人員進行招聘測試時，人力資源部應(yīng)組建初試、復(fù)試測評小組。

　　(1)測評小組的組建原則：知識互補、能力互補、氣質(zhì)互補、年齡互補、性別互補。

　　(2)測評小組的培訓：所有測評小組成員在測評開始前應(yīng)參加人力資源部組織的測評培訓，培訓內(nèi)容為測評內(nèi)容、測評方式、測評過程及其控制、測評結(jié)果的處理等。

　　第三章招聘計劃

　　第十一條人力資源需求預(yù)測。

　　(1)各部門人力資源需求預(yù)測與審核。

　　公司總部及事業(yè)部各部門每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標編制年度計劃時，應(yīng)同時制訂本部門年度人員需求預(yù)測，內(nèi)容包括實現(xiàn)本部門年度目標所需人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、流出人數(shù)與方式(退休、辭退、輪崗等)、流入人數(shù)、時間與方式(內(nèi)招、外招)及其原因分析等;人力資源部負責對各部門的人員需求預(yù)測進行審核。

　　(2)公司年度需求預(yù)測。

　　人力資源部綜合考慮公司發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工內(nèi)部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素，對各部門人力資源需求預(yù)測進行綜合平衡，分別制訂年度人力資源需求預(yù)測。

　　(3)臨時人力資源需求。

　　各部門對于未列入年度預(yù)測的人員需求，由部門領(lǐng)導填寫“臨時招聘申請表”，說明未列入年度預(yù)測的原因，經(jīng)人力資源部審核，報公司辦公會討論，總經(jīng)理審核，董事會審批，人力資源部組織實施。

　　第十二條招聘計劃。

　　(1)人力資源部負責根據(jù)需求和供給預(yù)測制訂年度招聘計劃和具體行動計劃，招聘計劃應(yīng)包括招聘崗位、人數(shù)及資格要求(年齡、性別、學歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質(zhì)等)、招聘渠道和方式、招聘測試內(nèi)容和實施部門、招聘結(jié)束時間和新員工到位時間以及招聘預(yù)算，招聘預(yù)算具體包括招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。

　　(2)公司總部及各事業(yè)部招聘計劃由總經(jīng)理審核，董事會審批。招聘計劃報公司人力資源部備案。

　　第四章人員招聘

　　第十三條招聘的來源與方法。

　　(1)為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿意度，公司原則上采取以內(nèi)部招聘為主、外部招聘為輔的政策，同時根據(jù)崗位特點、人才需求數(shù)量、新員工到位時間和招聘費用等因素綜合考慮。

　　(2)在尊重用人部門、應(yīng)聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內(nèi)部招聘，為供求雙方提供雙向選擇的機會。

　　①內(nèi)部招聘對象的主要來源有提升、工作輪換、內(nèi)部人員重新聘用(下崗人員)等。內(nèi)部招聘的主要方法有推薦法(經(jīng)本組織個別員工推薦)、公告法(使全體員工了解崗位空缺，通過競聘選拔)等。

　?、诠究偛考案魇聵I(yè)部管理崗位可試行競聘方式。經(jīng)各用人單位申請，公司人力資源部審核后認為可行，可對空缺崗位進行競聘?！案偲腹芾磙k法”另行擬訂。

　?、蹆?nèi)部招聘管理。公司總部及各事業(yè)部在內(nèi)部進行招聘，由人力資源部負責組織;公司人力資源部根據(jù)招聘崗位要求，對公司人員供給狀況進行評估，認為可行，可在整個公司內(nèi)部進行招聘。

　　(3)公司將在內(nèi)部招聘不能滿足崗位要求時進行外部招聘。

　　①外部招聘渠道主要有以下幾種形式。

　　a.員工推薦：公司鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。

　　b.媒體招聘：通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。

　　c.招聘會招聘：通過參加各地人才招聘會招聘。

　　d.校園招聘：每年春季，公司將招聘信息及時發(fā)往有關(guān)學校畢業(yè)分配辦公室，并有選擇地參加專業(yè)對口的院校人才交流會。

　　e.委托獵頭公司招聘：公司和事業(yè)部高級管理和技術(shù)崗位可委托獵頭公司招聘。

　　②外部招聘管理。公司人力資源部統(tǒng)一協(xié)調(diào)管理總部和事業(yè)部的外部招聘工作，包括整體宣傳、與相關(guān)單位或部門的聯(lián)系、外出招聘人員的組織等。

　　第十四條招聘信息的發(fā)布。

　　不同招聘崗位、數(shù)量和任職資格要求，招聘對象的來源與范圍不同，同時受新員工到位時間和招聘預(yù)算的限制，招聘信息發(fā)布時間、方式、渠道與范圍也相應(yīng)不同。

　　(1)招聘廣告。

　?、僬衅笍V告的設(shè)計原則。廣告要吸引潛在應(yīng)聘者的注意，培養(yǎng)潛在應(yīng)聘者對崗位的興趣，使?jié)撛趹?yīng)聘者對空缺崗位產(chǎn)生欲望，并馬上采取行動，招聘廣告應(yīng)與公司整體形象一致。

　　②招聘廣告的責任人。招聘廣告由人力資源部提出要求，由公司形象宣傳部門負責制作。

　?、壅衅笍V告的形式。根據(jù)需要采取內(nèi)部招聘公告、招聘現(xiàn)場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。

　　(2)信息發(fā)布范圍。由招聘對象的范圍決定。

　　(3)信息發(fā)布時間。在條件允許的情況下，招聘信息盡早發(fā)布。

　　(4)招聘對象的層次性。招聘對象是處在社會的某個層次上的，要根據(jù)招聘崗位的要求與特點，向特定的人員發(fā)布招聘信息。

　　第十五條應(yīng)聘者提出申請

　　(1)應(yīng)聘者向人力資源部提出應(yīng)聘申請可以采用三種方式：一是通過信函提出申請，二是直接填寫應(yīng)聘申請表，三是通過電子郵件提出申請。

　　(2)應(yīng)聘者需向人力資源部提供以下個人資料。

　?、賾?yīng)聘申請表(函)，且注明應(yīng)聘崗位。

　?、趥€人簡歷，注明聯(lián)系方式、學歷、工作經(jīng)驗、技能、成果、個人興趣愛好、品格等信息。

　?、鄹鞣N學歷、技能、成果(包括獎勵)證明(復(fù)印件)。

　　④身份證(復(fù)印件)。

　　第五章人員選拔

　　第十六條個人資料收集。

　　人力資源部負責從各種招聘渠道收集應(yīng)聘者個人信息資料。

　　第十七條資料審查。

　　用人單位根據(jù)招聘崗位的要求，對收集到的應(yīng)聘者個人資料進行審查，審查內(nèi)容包括：年齡、學歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、語言等，將不符合要求的資料剔出，其中適合其他崗位的資料推薦給相關(guān)崗位的部門，對符合要求的資料送交用人部門進行審核，審核認可的應(yīng)聘者由人力資源部負責通知初試。

　　第十八條初試。

　　初試負責人/測評小組根據(jù)事先設(shè)計的內(nèi)容對應(yīng)聘者進行測試，做好初試記錄，初試負責人綜合小組意見，在“應(yīng)聘人員初試評估表”意見欄中填寫評語和意見。初試合格者，給予“同意復(fù)試”意見，進入復(fù)試;初試不合格者，給予“不予考慮”意見，應(yīng)聘者被淘汰。

　　第十九條復(fù)試。

　　復(fù)試負責人/測評小組根據(jù)事先設(shè)計的測評內(nèi)容對應(yīng)聘者進行復(fù)試，做好復(fù)試記錄。復(fù)試負責人綜合小組意見在“應(yīng)聘人員復(fù)試評估表”意見欄填寫評語及意見。復(fù)試意見分為“同意聘用”、“不同意聘用”、“建議考慮其他崗位”三種。

　　第二十條審批。

　　有關(guān)責任人綜合考慮各方面因素，進行審批。同意聘用的應(yīng)聘者由人力資源部負責通知，不同意聘用者淘汰;建議考慮其他崗位者，由人力資源部與推薦崗位所在部門協(xié)調(diào)，另外安排測試。

　　第二十一條報到。

　　同意聘用的應(yīng)聘者應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)來公司報到，特殊原因需延遲的須向公司提前申請批準。如在通知規(guī)定時間內(nèi)不能報到又未申請延期者，人力資源部可取消其錄用資格。

　　對于內(nèi)部招聘的員工，批準錄用后應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交，并到人力資源部辦理調(diào)動手續(xù)，在規(guī)定時間內(nèi)到新部門報到。內(nèi)部應(yīng)聘員工可不參與體檢，是否試用、試用期長短可視具體情況確定，然后轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)正流程。

　　第二十二條體檢。

　　同意聘用的外部應(yīng)聘者報到后應(yīng)在公司指定的醫(yī)院參加指定項目的體檢，體檢合格方可辦理入職手續(xù);體檢不合格，取消錄用資格。

　　二、應(yīng)聘面試管理制度

　　第一條總則。

　　(1)本公司為招聘人才，為公司的發(fā)展服務(wù)，特制訂應(yīng)聘面試管理制度。

　　(2)有關(guān)應(yīng)聘員工面試事項，均依本制度處理。

　　第二條面試考官應(yīng)具備的條件。

　　(1)本公司人事部門工作人員為面試考官，面試人員本身需要給人一種好感，能夠很快地與應(yīng)職者交流意見，因此面試人員在態(tài)度上、表情上必須表現(xiàn)得十分開朗，讓應(yīng)聘者愿意將自己想說的話充分表達出來。

　　(2)面談人員自己本身必須培養(yǎng)極為客觀的個性，理智地去判斷一些事物，絕不能因某些非評價因素而影響了對應(yīng)聘者的客觀評價。

　　(3)不論應(yīng)聘者的出身、背景如何，面試人員都應(yīng)尊重應(yīng)聘者所表現(xiàn)出來的人格、才能和品質(zhì)。

　　(4)面試人員必須對整個公司組織情況、各部門功能、部門與部門間的協(xié)調(diào)情形、人事政策、薪資制度、員工福利政策等深入了解，要能應(yīng)對應(yīng)聘者隨時提出問題。

　　(5)面試人員必須徹底了解所應(yīng)召職位的工作職責和必須具備的學歷、經(jīng)歷、人格條件與才能。

　　第三條從面試中應(yīng)獲得的資料。

　　(1)觀察應(yīng)聘者的穩(wěn)定性。

　　應(yīng)聘者是否常換工作，尤其注意應(yīng)聘者換工作的理由。假如應(yīng)聘者剛從學校畢業(yè)，則要了解應(yīng)聘者在學校中參加哪些社團，穩(wěn)定性與出勤率如何。

　　(2)研究應(yīng)聘者以往的成就。

　　研究應(yīng)聘者過去有哪些特殊工作經(jīng)驗與特別成就。

　　(3)應(yīng)付困難的能力。

　　應(yīng)聘者過去面對困難或障礙是否經(jīng)常逃避，還是能夠當機立斷挺身而出解決問題。

　　(4)應(yīng)聘者自主能力。

　　應(yīng)聘者的依賴性是否極強?如應(yīng)聘者從學校畢業(yè)，則可觀察他在讀書時是否一直喜歡依賴父母。

　　(5)對事業(yè)的忠誠度。

　　從應(yīng)聘者談過去主管、過去部門、過去同事以及從事的事業(yè)，就可判斷出應(yīng)聘者對事業(yè)的忠誠度。

　　(6)與同事相處的能力。

　　應(yīng)聘者是否一直在抱怨過去的同事、朋友、公司以及其他各種社團的情形。

　　(7)應(yīng)聘者的領(lǐng)導能力。

　　當公司需要招聘管理者時，特別要注意應(yīng)聘者的領(lǐng)導能力。

　　第四條面試的種類。

　　根據(jù)本公司狀況，面試可分為下列兩種。

　　(1)初試。

　　初試通常在人事部門實施，初試的主要作用是過濾學歷、經(jīng)歷和資格條件不合格的應(yīng)聘人員，初試的時間通常為10～15分鐘。

　　(2)評定式面試。

　　經(jīng)過初試，如果發(fā)現(xiàn)有多人適合這項工作，這時就要由部門主管或高級主管做最后一次評定式面試。這種面試通常為自由發(fā)揮式的面談，沒有一定的題目，由一個問題一直延伸到另一個問題，讓應(yīng)聘者有充分發(fā)揮的機會，這類面試的時間通常為30分鐘左右。

　　第五條面試的地點及記錄。

　　(1)面試的地點最好在單獨的房間，房間只有面試人與應(yīng)聘者，最好不要裝電話，以免面試受到電話的干擾。

　　(2)從事面試的時候，必須準備面試表格。通常初試表格最好是對勾方式的。在評定式面試中，最好用開放式的表格，把該應(yīng)聘者所說出來的一切當時就記下來。

　　第六條面試的內(nèi)容。

　　(1)個人的特性。

　　面試人員要觀察應(yīng)聘者的個人形象、健康狀況、言談舉止，應(yīng)聘者是否積極主動、是否為人隨和、是否有行動以及個性內(nèi)向或外向，這些要依靠面試人員對應(yīng)聘者的觀察。

　　(2)家庭背景。

　　家庭背景資料包括應(yīng)聘者小時候的家庭教育情形、父母的職業(yè)、兄弟姊妹的興趣愛好、父母對他的期望以及家庭的重大事件等。

　　(3)學校教育。

　　應(yīng)聘者就讀的學校、科系、成績、參加的活動、與老師的關(guān)系、在校獲得的獎勵、參加的運動等。

　　(4)工作經(jīng)驗。

　　除了應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗外，更應(yīng)該從問題中觀察應(yīng)聘者的責任心、薪酬增加的狀況、職位的升遷狀況和變化情形，以及變換工作的原因。從應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗里，面試人員應(yīng)判斷出應(yīng)聘者的責任心和事業(yè)心。

　　(5)與人相處的特性。

　　從應(yīng)聘者的結(jié)交來了解與人相處的情形，包括了應(yīng)聘者的興趣愛好，喜歡的社團以及所結(jié)交的朋友。

　　(6)個人的抱負。

　　它包含應(yīng)聘者的抱負、人生的目標及發(fā)展的潛力、可塑性等。

　　三、員工聘用管理制度

　　第一條本公司各單位經(jīng)內(nèi)部人員調(diào)整不能滿足經(jīng)營管理和業(yè)務(wù)發(fā)展對人力的需求時，采取公開招聘的方式引進人才，特制訂本制度。

　　第二條確定用人單位崗位編制的原則。

　　(1)符合公司及本單位長遠發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營戰(zhàn)備目標和為此需實現(xiàn)的利潤計劃的需要。

　　(2)符合目前或近期業(yè)務(wù)的需要。

　　(3)需做好勞動力成本的投入產(chǎn)出評估。

　　(4)有助于提高辦公效率和促進業(yè)務(wù)開展，避免人浮于事。

　　(5)適應(yīng)用人單位領(lǐng)導的管理能力和管理幅度。

　　第三條公司聘用人員均首先要求具有良好的品德和個人修養(yǎng)，在此基礎(chǔ)上選擇具有優(yōu)秀管理能力和專業(yè)技術(shù)才能的人員。各崗位人員要力爭符合德才兼?zhèn)涞臉藴?，有下列情況之一或多條者，不得成為本公司員工。

　　(1)剝奪政治權(quán)力尚未恢復(fù)。

　　(2)被判刑或被通緝，尚未結(jié)案。

　　(3)參加非法組織。

　　(4)品行惡劣，曾受到開除處分。

　　(5)吸食毒品。

　　(6)拖欠公款，有記錄在案。

　　(7)經(jīng)醫(yī)院體檢，本公司認為不合格。

　　(8)年齡未滿18周歲。

　　第四條公司各部門如確有用人需要，應(yīng)在符合第二條的前提下，填報“固定從業(yè)人員需求申請表”，交人力資源部核轉(zhuǎn)，由人力資源部報總經(jīng)理審批?？偨?jīng)理批準后，人力資源部方可制訂招聘方案并組織實施。

　　第五條人力資源部會同用人單位共同對應(yīng)聘人員進行篩選、考核(總經(jīng)理將視情況決定是否親自參加)，填寫考核記錄和錄用意見，報經(jīng)總經(jīng)理審批后辦理錄用手續(xù)。

　　(1)人力資源部會同用人單位進行招聘準備工作。

　?、俅_定招聘的崗位、人數(shù)、要求(包括性別、年齡范圍、學歷和工作經(jīng)驗等)。

　?、跀M訂日程安排。

　?、劬幹乒P試問卷和面試綱要。

　?、艹闪⒅髟囆〗M。

　?、菡砜荚噲龅?。

　?、扌枰獪蕚涞钠渌马?。

　　(2)實施步驟。

　?、偃肆Y源部通過刊播廣告、加入人才供求網(wǎng)絡(luò)等形式發(fā)布招聘信息，收集應(yīng)聘者材料。

　?、谌肆Y源部匯總、整理材料，會同用人單位根據(jù)要求進行初次篩選，向中選人員發(fā)筆試通知。

　　③人力資源部組織應(yīng)聘者參加筆試，會同用人單位根據(jù)筆試結(jié)果進行二次篩選，向中選人員發(fā)初次面試通知。

　　④人力資源部會同用人單位組織應(yīng)聘者參加初次面試，根據(jù)結(jié)果進行三次篩選，向中選人員發(fā)二次面試通知。

　?、萑肆Y源部會同用人單位組織應(yīng)聘者參加二次面試，根據(jù)結(jié)果確定聘用名單，向中選人員發(fā)錄取通知，向落選人員發(fā)辭謝通知。

　?、扌落浻萌藛T持“錄取通知”向公司人力資源部報到，由人力資源部組織統(tǒng)一體檢。體檢合格者參加人力資源部主持的崗前培訓，培訓內(nèi)容包括以下內(nèi)容。

　　a.講解公司的歷史、現(xiàn)狀、經(jīng)營范圍、特色和奮斗目標。

　　b.講解公司的組織機構(gòu)設(shè)置，介紹各部門人員。

　　c.講解各項辦公流程，組織學習各項規(guī)章制度。

　　d.講解公司對員工道德、情操和禮儀的要求。

　　e.介紹工作環(huán)境和工作條件，輔導使用辦公設(shè)備。

　　f.解答疑問。

　　g.組織撰寫心得體會及工作意向。

　　第六條新聘用人員培訓完畢，與公司簽訂“員工試用協(xié)議”，持該協(xié)議向工作單位報到，由部門經(jīng)理負責安排具體工作，人力資源部同時向財務(wù)部發(fā)“試用人員上崗?fù)ㄖ獣薄?/strong>

　　第七條新聘用人員在報到后需填寫“公司員工履歷表”，連同身份證復(fù)印件一張、一寸照片兩張交人力資源部。履歷表中的內(nèi)容以后如有變更，應(yīng)在一周內(nèi)以書面形式通知人力資源部。

　　第八條對試用合格并愿意繼續(xù)在公司工作的員工，部門經(jīng)理組織提交“試用期工作總結(jié)”及轉(zhuǎn)正申請并簽署意見，交人力資源部，人力資源部經(jīng)理簽署意見后交總經(jīng)理審批;轉(zhuǎn)正申請得到批準的員工與公司簽訂“聘用合同”，由人力資源部同時向財務(wù)部發(fā)送“員工聘用通知書”。

　　第九條公司原則上不雇用臨時人員，各部門如因業(yè)務(wù)需要需雇用臨時人員，應(yīng)先向人力資源部經(jīng)理或公司總經(jīng)理申請。

　　第十條本制度適用于公司所有部門。

　　第十一條本制度由公司人力資源部負責解釋。

　　第十二條本制度自2012年1月1日起實施。

　　四、管理人員錄用制度

　　第一條本規(guī)定適用于本公司招聘錄用管理人員，目的是選聘更好的管理人才。

　　第二條考試分筆試和面試兩種。筆試合格者才有資格參加面試。面試前，需要應(yīng)試者提交求職申請和應(yīng)聘管理人員申請。

　　第三條是否正式聘用，還要經(jīng)對應(yīng)聘者以往任職情況調(diào)查和體檢后決定。任職調(diào)查根據(jù)另項規(guī)定進行，體檢由企業(yè)指定醫(yī)院代為負責。

　　第四條筆試兩小時，面試兩小時。

　　各考試方式的考試總時間原則上應(yīng)為四小時以上，以附帶考查應(yīng)聘者的毅力和耐力。

　　第五條筆試內(nèi)容因各部門具體管理對象不同應(yīng)有所側(cè)重，一般有以下五方面。

　　(1)應(yīng)聘部門所需的專業(yè)知識。

　　(2)應(yīng)聘部門所需的具體業(yè)務(wù)能力。

　　(3)領(lǐng)導能力和協(xié)調(diào)能力。

　　(4)對企業(yè)經(jīng)營方針和戰(zhàn)略的理解。

　　(5)職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)意識。

　　第六條面試考核的主要內(nèi)容有管理風險、表達能力、應(yīng)變能力和個人形象等。

　　第七條在參考筆試和面試成績的基礎(chǔ)上，最終的錄用提議應(yīng)由用人部門主管提出，報總經(jīng)理核準后決定錄用。

　　五、兼職人員錄用制度

　　第一條為使兼職人員的雇用及管理有所遵循，特根據(jù)人事管理制度制訂本制度。

　　第二條各部門有短期工作(期間在三個月以內(nèi))，須雇用兼職人員從事時，應(yīng)填具“人員增補申請書”(注明工作內(nèi)容、期間等)，呈總經(jīng)理核準后，送人事部門。

　　第三條年齡未滿18周歲者不得雇用。

　　第四條經(jīng)管財物、有價證券、倉儲、銷售及會計(除物品搬運、整理及報表抄寫工作外)等重要工作不得雇用。

　　第五條雇用期不得超過三個月。

　　第六條人事部門招雇兼職人員，應(yīng)填“兼職人員雇用核定表”呈總經(jīng)理核準后雇用。

　　第七條兼職人員到工時，人事部門應(yīng)填“雇用資料表”一份留存?zhèn)溆谩?/strong>

　　第八條在公司工作的兼職人員應(yīng)由人事部門辦理有關(guān)手續(xù)后，才能入公司工作。

　　第九條兼職人員在工作期間可請傷假、公假、事假、病假、婚假、喪假。

　　第十條兼職人員的考勤、出差比照編制內(nèi)助理員辦理。

　　第十一條兼職人員于工作期間如不能勝任工作，違反人事管理規(guī)則規(guī)定，事、病假及曠工，全月合計超過四天以上，或工作期滿，雇用部門應(yīng)予終止雇用。經(jīng)終止雇用的兼職人員應(yīng)填“離職申請(通知)單”(其離職應(yīng)辦理手續(xù)由公司訂立)，經(jīng)總經(jīng)理批準后連同胸章送至人事部門，憑此結(jié)算工資。

　　第十二條兼職人員雇用期滿，如因工作未完成，必須繼續(xù)雇用時，應(yīng)由雇用部門重填“人員增補申請書”并說明理由，呈公司總經(jīng)理核準后才可以雇用，并將核準的增補申請書一份報總經(jīng)理辦公室備查。

　　第十三條本辦法經(jīng)總經(jīng)理通過后實施，修改時亦同。

　　六、公關(guān)人員招聘錄用制度

　　第一章交際能力

　　第一條交談能力的測定。

　　(1)由面試考官與應(yīng)聘者自由交談，由此判斷應(yīng)聘者的談吐、語言風格等，注意應(yīng)給應(yīng)聘者更多的講話機會。

　　(2)對膽怯、不善言談、表達不清者應(yīng)給低分。

　　(3)測定的重點主要看應(yīng)聘者進入考場如何打招呼;當交談冷場后，觀察應(yīng)聘者的反應(yīng);詢問應(yīng)聘者為什么要到本企業(yè)應(yīng)聘。

　　第二條交談應(yīng)變能力的測定。

　　(1)在對外聯(lián)系中，談話的內(nèi)容千變?nèi)f化，要求應(yīng)聘者必須善于駕馭交談內(nèi)容、隨機應(yīng)變，否則往往會導致談判的失敗。

　　(2)考官在與應(yīng)聘者交談中不斷變換話題，或有意避開話題，看其有何反應(yīng)。

　　第三條理解能力的測定。

　　只有理解對方的談話內(nèi)容和意圖后，才能爭取主動。面試考官可用較長時間模糊地表述一個問題，看應(yīng)聘者能否領(lǐng)會其實質(zhì)內(nèi)容，也可以讓應(yīng)聘者看一本書或一份企劃案，然后讓其表達其中的內(nèi)容。

　　第四條語言語調(diào)的測定。

　　主要測定應(yīng)聘者的音色、音質(zhì)、語速大小等，測定方式主要是讓應(yīng)聘者朗誦一篇文章或一首小詩。

　　第五條講話表情的考核。

　　(1)主要是看應(yīng)聘者講話時的神態(tài)和動作。如果表情呆滯、講話時自卑或有令人討厭的動作則不適合公關(guān)工作;表情生動活潑，具有感染力的應(yīng)聘者往往能在對外聯(lián)系中打開局面。

　　(2)面試考官可提出各種問題，變換各種表情，與應(yīng)聘者友好交談或大聲呵斥，并觀察應(yīng)聘者的表情。

　　第六條對掌握談判主動權(quán)能力的考核。

　　(1)在公關(guān)談判中，往往出現(xiàn)談判對手漫無邊際地閑聊或有意避開話題的情況，所以在交談中，應(yīng)時刻考察應(yīng)聘人員掌握談判主動權(quán)的能力。

　　(2)在面談中，面試考官可提出許多漫無邊際的話，考察應(yīng)聘者能否把交談拉回主題。

　　第七條外觀和整體印象觀察。

　　面試考官對應(yīng)聘者的服飾、鞋帽、五官及隨身攜帶品進行觀察，察看是否整潔、協(xié)調(diào)和美觀。

　　第二章其他相關(guān)能力

　　第八條測定觀察能力。

　　(1)考核應(yīng)聘者的機敏性，并由此可判斷出應(yīng)聘者的性格特點，體察入微是公關(guān)人員必備的基本素質(zhì)。

　　(2)考試方式可采取在黑板上貼一張圖片或一幅畫，也可采用其他方式，讓應(yīng)聘者在限定時間內(nèi)觀察并描述出來。

　　第九條記憶力考核。

　　(1)公關(guān)人員需要面對各種各樣的數(shù)字和資料，因而必須有較強的記憶力。

　　(2)考試方式可以在黑板上寫上一組數(shù)字或單詞，然后由應(yīng)聘者默寫出來，根據(jù)對錯數(shù)量進行打分。

　　第十條運算能力考核。

　　主要考核應(yīng)聘者的口算能力，計算應(yīng)限定在加減乘除四則運算?？沙鰩捉M運算題，讓應(yīng)聘者口算或速算。

　　第三章錄用調(diào)查

　　第十一條當聘用名單初步確定后，要對應(yīng)聘者提供的個人資料進行調(diào)查。如調(diào)查結(jié)果與個人所提供的資料不符，可調(diào)整聘用名單。

　　第十二條錄用調(diào)查主要包括以下內(nèi)容。

　　(1)任職經(jīng)歷調(diào)查，到應(yīng)聘者的原工作單位調(diào)查。看應(yīng)聘者所提供的資料與實際情況是否相符，特別應(yīng)重點調(diào)查應(yīng)聘者的工作情況、職務(wù)、業(yè)務(wù)能力等。

　　(2)體檢，要求應(yīng)聘者到指定醫(yī)院或公司合同醫(yī)院進行體檢。

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