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hr369人力資源網(wǎng)：我知道余總有著豐富的hr高層管理經(jīng)驗(yàn)，特別是在戰(zhàn)略性人力資源管理，那能夠跟我們簡(jiǎn)單地用幾句話概括一下這個(gè)戰(zhàn)略性人力資源管理是怎么一回事嗎？
余濤：可以這么說一家公司的hr成為戰(zhàn)略規(guī)劃的工具，這是最重要的一點(diǎn)，反過來說，一家公司的hr能夠充分地，有效地運(yùn)用戰(zhàn)略性管理工具，這也必將成為公司戰(zhàn)略性的伙伴。
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hr369人力資源網(wǎng)：我了解到余總接觸過很多行業(yè)，那您是從什么時(shí)候開始真正接觸這個(gè)人力資源的？
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余濤：應(yīng)該是在2000年開始正式接觸吧，當(dāng)時(shí)來講，很多公司，包括一些上規(guī)模的公司來講，還沒有專門的hr部門，只有一些基礎(chǔ)的人事功能的一些工作者，例如是考勤，人事的檔案管理，入職管理和招聘，在一些績(jī)效和培訓(xùn)來說，顯然是空白的。比方深圳，它是前年開放的一個(gè)前景，在深圳的很多公司，其實(shí)對(duì)人力資源的這個(gè)概念的提出，都是一個(gè)新的東西，我是居于這么一個(gè)背景情況來講，希望接觸一個(gè)理論性的學(xué)習(xí)和實(shí)踐。
hr369人力資源網(wǎng)：那說到這個(gè)人力資源，我知道它與大眾是息息相關(guān)，卻得不到企業(yè)管理者的青睞，您從事這行也有挺長(zhǎng)一段時(shí)間了，那您覺得當(dāng)中的主要原因是什么，有什么辦法解決嗎？
余濤：我個(gè)人是這么看，這個(gè)企業(yè)不重視主要有兩點(diǎn)，第一，對(duì)于已經(jīng)成長(zhǎng)一段時(shí)間的企業(yè)來講，它本身經(jīng)營(yíng)發(fā)展的思路和戰(zhàn)略規(guī)劃的能力，就是說這個(gè)高管團(tuán)隊(duì)是否對(duì)公司經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略規(guī)劃有跳躍性地思維，無論是來自客觀的還是市場(chǎng)的，都受制于它自身的學(xué)習(xí)能力。
第二，有些公司的本身，它的盈利模式和商業(yè)模式，決定了它的可持續(xù)發(fā)展，也就是說，它的商業(yè)模式比較充分地市場(chǎng)化，而且對(duì)人力資源的依賴性和稀缺性達(dá)到足夠的高度時(shí)，他會(huì)非常重視hr，而在某些領(lǐng)域當(dāng)中，例如勞動(dòng)密集型或者說對(duì)人才的可持續(xù)發(fā)展比較不重視，例如它本身的產(chǎn)品或者業(yè)務(wù)延續(xù)性比較弱的，它就會(huì)弱化hr，就像現(xiàn)在中國(guó)的房地產(chǎn)行業(yè)，像萬科、中海、金地這樣的企業(yè)是鳳毛麟角的，更多地企業(yè)還是屬于粗放的，或者說人力資源的可延續(xù)性是不夠的。
反過來說，一些像軟件開發(fā)的一些企業(yè)，對(duì)人才的依賴性比較高的，它對(duì)人力資源的重視就會(huì)比較高。不過我覺得，不管是行業(yè)怎么劃分，隨著08年的勞動(dòng)合同法的推出，我想對(duì)人力資源管理的一個(gè)推動(dòng)性，較以前來說，應(yīng)該算是上升了一個(gè)臺(tái)階。
hr369人力資源網(wǎng)：那像剛剛你所說的第一種情況，你覺得應(yīng)該怎么樣去解決呢？
余濤：如果人力資源對(duì)于一家公司是短板的話，我想首先以老板為首進(jìn)行學(xué)習(xí)，因?yàn)檫@些中高層團(tuán)隊(duì)本身有一個(gè)很重要的dna，就是學(xué)習(xí)性。這是第一步，還有一個(gè)，對(duì)于企業(yè)來說，它的氛圍是否倡導(dǎo)學(xué)習(xí)，這種學(xué)習(xí)的概念，不是簡(jiǎn)單地理論知識(shí)地學(xué)習(xí)，而是向標(biāo)桿企業(yè)，或者是這個(gè)行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)去進(jìn)行對(duì)標(biāo)，可以同行業(yè)也可以是跨行業(yè)，比如像華為，大家都在向華為學(xué)習(xí)，但都不是做通訊設(shè)備的，因?yàn)樵谌肆Y源管理有很多相同的知識(shí)，只是說運(yùn)用在自己的企業(yè)，面對(duì)不同的人才和管理技術(shù)手法會(huì)有些差異而已。所以一個(gè)企業(yè)的學(xué)習(xí)潛力越高，它的上升空間也會(huì)越高，它對(duì)人力資源的重視程度也會(huì)越高。
hr369人力資源網(wǎng)：雖然這個(gè)hr從外國(guó)傳進(jìn)來時(shí)間也不是特別長(zhǎng)，但也算是異軍突起了，可您依然堅(jiān)持了下來，您覺得自己的優(yōu)勢(shì)在哪里？
余濤：有一個(gè)非常重要的心得吧，就是要做一家公司的人力資源總監(jiān)或人力資源經(jīng)理，總之就是企業(yè)hr的第一人，我覺得要區(qū)別這么幾樣素質(zhì)或修養(yǎng)，我的心得告訴我，hr從一個(gè)純粹的專業(yè)理論走向一個(gè)能夠駕馭或者幫助老板駕馭一個(gè)組織hr體系，從專業(yè)領(lǐng)域知識(shí)來說，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，那么像這種，從職業(yè)經(jīng)驗(yàn)來看，我建議他一開始不要直接做hr。像現(xiàn)在很多大學(xué)里面也開設(shè)了人力資源學(xué)科，那么是否學(xué)了四年的人力資源就要去從事hr？我覺得這樣會(huì)使得這種hr對(duì)理論知識(shí)的依賴性很強(qiáng)，就會(huì)變得書生氣比較重，就會(huì)過多地信任理論。像一個(gè)非常重要的邏輯關(guān)系，理論是來自于實(shí)踐的，像我本身，頭五年并不是做人力資源，而是去做營(yíng)銷，然后對(duì)自己有一個(gè)職業(yè)規(guī)劃，這個(gè)時(shí)間有可能是3-5年不等，這個(gè)是我的職業(yè)經(jīng)歷。
第二個(gè)方面來講呢，就是個(gè)人心得修養(yǎng)，就是對(duì)人性的理解，就是說人際理解力，首先是愿意與人溝通的，就能更多地得到一個(gè)雙向的溝通，讓對(duì)方的心結(jié)或需求得到很好地釋放，幫助他人解決一個(gè)溝通的障礙。
除了以上所說的，可能更重要的有一點(diǎn)是情商，這個(gè)可能是要處于你所需要組織的所有人之上，所謂情商就是同理心，同情心還有就是情緒控制能力，當(dāng)發(fā)生一些矛盾或沖突時(shí)，你必須要比別人的情緒更懂得控制，或者將一些可能存在的溝通障礙轉(zhuǎn)化為有序地溝通，把一個(gè)問題平和地處理。
hr369人力資源網(wǎng)：在這一行這么長(zhǎng)的時(shí)間了，別人都說會(huì)有一個(gè)職業(yè)瓶頸期，您有過嗎？
余濤：目前來看，我覺得自己還屬于處在一個(gè)厚積薄發(fā)的階段，我覺得學(xué)無止境，往往當(dāng)你遇到所謂的瓶頸，你得轉(zhuǎn)移一個(gè)視覺或者一個(gè)角度來看你現(xiàn)在所從事的hr管理工作。第二個(gè)，我覺得沒有最好只有更好，因?yàn)闆]有一個(gè)企業(yè)就敢說我就是最好，包括現(xiàn)在很多標(biāo)桿企業(yè)，你會(huì)有更高的挑戰(zhàn)，所以目前來講，我對(duì)于職業(yè)瓶頸這個(gè)問題，我覺得自己還有很多努力的空間，需要做得更好更高更大，而且我覺得只要是一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人，你只要在職場(chǎng)上一天，每一天都是拼搏的一天。
hr369人力資源網(wǎng)：這么多年當(dāng)中有曾經(jīng)想過要轉(zhuǎn)行嗎？
余濤：我覺得現(xiàn)在的這個(gè)市場(chǎng)，對(duì)任何一個(gè)來說都存在一個(gè)這樣轉(zhuǎn)行的誘惑，但可能恰恰就是對(duì)于人力資源這個(gè)領(lǐng)域鉆了進(jìn)去，鉆得越深才會(huì)發(fā)現(xiàn)，這里面的世界是更加廣闊，自己還有很多未知的領(lǐng)域還沒有探索。其實(shí)這個(gè)問題在若干年前，做hr最艱難的時(shí)期，曾經(jīng)有過這樣的想法，就是在人力資源領(lǐng)域，空降到任何一家公司時(shí)，要短時(shí)間樹立自己的威信或受到挑戰(zhàn)時(shí)有點(diǎn)困惑，但一旦邁過這一步的話就一切都還好，因?yàn)檫€是想將人力資源這個(gè)事業(yè)做得更好，我相信二十一世紀(jì)最貴的還是人力資源，我覺得它是一個(gè)值得終身奮斗的職業(yè)。
hr369人力資源網(wǎng)：那說到我們今天活動(dòng)的這個(gè)主題，我知道績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)來說十分重要，那您覺得這個(gè)績(jī)效管理和企業(yè)之間應(yīng)該形成的是一個(gè)怎么樣的關(guān)系鏈呢？
余濤：我覺得對(duì)于績(jī)效管理，我希望它更多不僅僅是一個(gè)專業(yè)的名詞，我認(rèn)為它是一個(gè)通用名詞，通用名詞就是說企業(yè)管理等于人力資源的績(jī)效管理，這是很多企業(yè)多年積累下來的寶貴經(jīng)驗(yàn)，其實(shí)也就告誡了在各個(gè)不同領(lǐng)域打拼的企業(yè)，看待績(jī)效管理，就像看待自己的一日三餐一樣，也就是說，它應(yīng)該是一個(gè)企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)的常規(guī)行為和手段。還有一個(gè)就是，我覺得績(jī)效管理和企業(yè)管理應(yīng)該是魚和水的關(guān)系，好的績(jī)效體系幫助企業(yè)經(jīng)營(yíng)，幫助企業(yè)內(nèi)部管理明顯上升一個(gè)臺(tái)階，那就叫如魚得水。
hr369人力資源網(wǎng)：作為一個(gè)過來人，在最后能給我們學(xué)校里學(xué)習(xí)人力資源的學(xué)生們一些就業(yè)建議和指導(dǎo)嗎？
余濤：其實(shí)現(xiàn)在不僅是人力資源這個(gè)學(xué)科，很多學(xué)科下來，會(huì)發(fā)現(xiàn)理想很豐滿，現(xiàn)實(shí)很骨感，落差是比較大的。其實(shí)道理很簡(jiǎn)單，我想說幾點(diǎn)，第一，任何在學(xué)校學(xué)到的理論知識(shí)，都代表是滯后的，當(dāng)能成為一種理論知識(shí)和體系，進(jìn)入到課本文化當(dāng)中，至少是若干年前的東西，就是說我們?cè)谛５拇髮W(xué)生們學(xué)到的很多知識(shí)都是滯后的，也就是你現(xiàn)在在課本上學(xué)到，跟現(xiàn)在很多企業(yè)在用的的遠(yuǎn)遠(yuǎn)是落后的，所學(xué)到的知識(shí)絕對(duì)不能直接套用。
第二，管理不定時(shí)，管理應(yīng)該是一門實(shí)踐再到一門學(xué)科，所以我非常建議在校的學(xué)生一定要花更多的時(shí)間去鉆研和關(guān)注一些行業(yè)當(dāng)中，成功乃至失敗的一些人力資源管理的經(jīng)典案例，學(xué)習(xí)成功，是讓自己找到成功之道，學(xué)習(xí)失敗的，是防范于未然，對(duì)于以后面對(duì)相同的問題不要重蹈覆轍。也就是一句話，盡信書不如無書，理論知識(shí)，我覺得永遠(yuǎn)只是一個(gè)參考。
第三，我覺得大三或者大四的在校大學(xué)生可以用一年的實(shí)習(xí)期，有針對(duì)性地給自己定一個(gè)課題，然后再去到企業(yè)實(shí)習(xí)，我相信來自于實(shí)踐的東西才是最寶貴的。從校方來講，我覺得可以引進(jìn)來，也可以讓學(xué)生走出去。
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