巴菲特曾說過：當(dāng)浪退去的時候，才真正看到到底是誰在裸泳。在企業(yè)業(yè)績發(fā)展的浪潮中，翻滾之間我們會看清，一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、員工正在裸泳。在一波波浪潮中企業(yè)中的裸泳者逐漸暴露而悄然散去，繼續(xù)去尋找新的浪潮。裸泳現(xiàn)象的出現(xiàn)會不斷滋生出消極、散漫、拖延、抱怨的環(huán)境病菌。對員工而言，成為裸泳者是一種自我成長放棄，個人職業(yè)生涯發(fā)展也將受阻;對企業(yè)而言，不能人盡其才，能崗匹配，亦是一種資源浪費(fèi)，人力資本損耗。如今企業(yè)要留住人才，用好人才，必須建立學(xué)習(xí)性組織，通過一系列知識、技能和專業(yè)的培訓(xùn)快速進(jìn)行人才復(fù)制，提升員工崗位勝任力，避免企業(yè)員工裸泳，最終提升企業(yè)人力資本競爭力。

　　企業(yè)員工裸泳的三個特征

　　(1)情緒方面：

　　企業(yè)員工裸泳的情緒具有三個特征：第1是消極性，情緒出現(xiàn)低落，表情易呆滯目光易渙散，看起來略有心事，行動變得遲緩;第2是易怒性，情緒管理失控，易波動遷怒，肝火較旺，看起來面帶兇色，拒人以千里之外;第3是游離性，情緒較恍惚游離，精力不集中，整個人的精氣神不足。

　　(2)人際方面：

　　企業(yè)員工裸泳的人際關(guān)系一般會出現(xiàn)三個不良的行為層次：第1個行為層次是沉默寡言，減少了與周圍人員的活動頻率，對諸多事情不再上心;第2個行為層次是任何事情常持懷疑態(tài)度，意見較多，主觀意識強(qiáng)烈，強(qiáng)詞奪理，經(jīng)常與人相見形同陌路，不點(diǎn)頭也不打招呼;第3個行為層次是出言不遜，行為偏激，人際間不協(xié)調(diào)，對周圍事物抱怨增多，偶有沖突事件發(fā)生。

　　(3)工作方面：

　　企業(yè)員工裸泳的工作表現(xiàn)減弱，一般體現(xiàn)三個層面：第1是態(tài)度層面，態(tài)度受一部分情緒的影響，逐漸會變得消極，拖延敷衍的工作態(tài)度往往使得工作效率降低，不盡人意;第2是知識層面，獲取信息，更新知識的主動能力下降，不愿過多地承擔(dān)具有挑戰(zhàn)的額外工作，學(xué)習(xí)鍛煉意愿下降;第3是技能層面，技能操作水平明顯下降，執(zhí)行工作中主動性不足，緊張感不強(qiáng)，工作績效下降。

　　企業(yè)員工裸泳的四個原因

　　(1)崗位勝任遇難題：

　　這里從新老員工2個角度進(jìn)行分析：第1作為招聘剛?cè)肼毜男聠T工，如果一開始能力與所從事的崗位存在一定的匹配勝任偏差問題時，若在日后工作中缺少學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的話，崗位勝任就會遭遇難題，無形中員工開始想裸泳的心態(tài)就會加強(qiáng);第2作為有一定工作經(jīng)驗(yàn)的老員工，隨著企業(yè)的發(fā)展，職業(yè)倦態(tài)的產(chǎn)生，若知識得不到更新，崗位勝任能力得不到提升，也會出現(xiàn)當(dāng)一天和尚撞一天鐘的裸泳局勢。

　　(2)企業(yè)管理遇瓶頸：

　　企業(yè)競爭發(fā)展的第一資本是人，建立學(xué)習(xí)性組織讓員工在工作中奉獻(xiàn)才干，同時體會成長的快樂是留住員工的長遠(yuǎn)之計(jì)。而現(xiàn)代企業(yè)中管理遇到瓶頸，無法更好發(fā)揮人力資本優(yōu)勢，繼而使員工成長空間受限，易生散去尋找新浪潮之念。

　　(3)能力提升遇短板：

　　員工綜合能力就如“木桶理論”所示水桶能盛多少水，往往取決于最短的那塊木板。培訓(xùn)行業(yè)中，影響力把員工能力分為三大塊內(nèi)容：通用能力、基礎(chǔ)素質(zhì)和專業(yè)能力，比較全面地詮釋一個人能力的組織內(nèi)容。如果員工在這三塊能力中缺少某一塊往往阻礙了員工更高、更快地發(fā)展。

　　(4)個人發(fā)展遇阻礙：

　　在企業(yè)管理不佳，培訓(xùn)學(xué)習(xí)不足的環(huán)境下，員工能崗匹配會出現(xiàn)斷層，個人發(fā)展易受到阻礙。這不僅折損員工在組織中的戰(zhàn)斗力和自信心，也降低了企業(yè)人力資本質(zhì)量。

　　綜合所述，我們不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)要留好人、用好人，必須建立良好的學(xué)習(xí)型組織，做好企業(yè)人力資源管理工作，尤其發(fā)揮培訓(xùn)作用，重視員工能力培養(yǎng)，提升員工崗位勝任能力，不浪費(fèi)企業(yè)人力資源。下面一圖是2011年企業(yè)人力資源工作計(jì)劃調(diào)研報(bào)告中關(guān)于招聘、培訓(xùn)、福利等在企業(yè)全年工作中的比重。

　　數(shù)據(jù)來源：2011企業(yè)人力資源工作計(jì)劃調(diào)研報(bào)

　　在這份數(shù)據(jù)中，其中人員招聘占到32%，員工培訓(xùn)占到20%，相對較高，同時也說明了培訓(xùn)在人員大量招聘后，育人、留人工作的重要性。如何才能有效地利用好培訓(xùn)手段，調(diào)動企業(yè)組織中的人力資源，避免企業(yè)員工裸泳是我們每個企業(yè)需要積極思考的話題。

　　企業(yè)員工裸泳的五個培訓(xùn)策略

　　(1)培訓(xùn)理念：用以致學(xué)，因材施教

　　目前很多企業(yè)對于培訓(xùn)仍然會采用傳統(tǒng)的做法，發(fā)一份培訓(xùn)需求調(diào)研問卷，然后制定幾門課程作為全年全員培訓(xùn)的目標(biāo)，可往往收效甚微。我們知道企業(yè)中每個員工的能力差異大小各不相同，即使同一崗位的員工需要培訓(xùn)提升的內(nèi)容也不一樣，因此培訓(xùn)需要有針對性地開展，利于每個員工的能力提升。影響力eap培訓(xùn)產(chǎn)品中“用以致學(xué)，因材施教”的理念，信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)引入到企業(yè)中作為培訓(xùn)先進(jìn)理念借鑒，很有實(shí)際價值。為了解決問題而去學(xué)習(xí)將快速把知識轉(zhuǎn)為生產(chǎn)力，立刻能學(xué)到用到;針對每個員工不同崗位能力的實(shí)際情況因材施教將快速提升員工崗位勝任能力，達(dá)到組織對員工能力的要求，同時提升員工對組織的忠誠度。

　　(2)培訓(xùn)方式：e-learing應(yīng)用，混合式培訓(xùn)

　　企業(yè)混合式培訓(xùn)包括面授培訓(xùn)和e-learing在線學(xué)習(xí)，能夠快速地提升培訓(xùn)水平，在企業(yè)中運(yùn)用日漸廣泛。e-learning相對于傳統(tǒng)的員工培訓(xùn)方式的優(yōu)點(diǎn)是降低培訓(xùn)成本、方便管理、提升培訓(xùn)效率。至今e-learning在中國已經(jīng)發(fā)展10幾年，其在在線學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)管理、培訓(xùn)管理和知識管理方面獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷。市場上關(guān)于e-learing平臺類和課件類的各種供應(yīng)商在專業(yè)方面都有一定領(lǐng)先性，實(shí)用便捷為企業(yè)培訓(xùn)提供很好的平臺。目前市場比較熱議的eap企業(yè)網(wǎng)絡(luò)學(xué)院，以崗位能力勝任出發(fā)，融入了培訓(xùn)信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)管理、知識管理、能力測評、在線考試、自主上傳課程等e-learing平臺功能，再加上一系列課程體系，配備52個崗位學(xué)習(xí)內(nèi)容，已經(jīng)逐步實(shí)現(xiàn)了e-learing在企業(yè)應(yīng)用的價值。因此，企業(yè)e-learing的應(yīng)用不僅讓培訓(xùn)變得低成本高效率，同時有針對性地加強(qiáng)員工隨時學(xué)習(xí)，突破個人能力短板，真正用得好人才。

　　(3)培訓(xùn)實(shí)施：知識管理，建學(xué)習(xí)型組織

　　培訓(xùn)實(shí)施是企業(yè)一直頭疼的問題。在企業(yè)采用混合式培訓(xùn)，應(yīng)用e-learing平臺的基礎(chǔ)上，培訓(xùn)工作的開展往往變得輕松簡單，易被員工接受，也易產(chǎn)生效果。這里在培訓(xùn)實(shí)施過程中有三點(diǎn)建議可供參考：第1是重視知識管理，注重知識的積累、分享和應(yīng)用;第2是寓教于樂，不管是平臺學(xué)習(xí)或面授，學(xué)習(xí)要注重互動、快樂和趣味;第3是督導(dǎo)檢查，培訓(xùn)的開展離不開持續(xù)的督導(dǎo)、檢查和推動。
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