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目前大量的中小私企的企業(yè)文化是一種自我封閉的，只求“和”、不求“變”，以人情管理為主體的企業(yè)文化。這種企業(yè)文化應(yīng)該如何改造?企業(yè)制度又如何建立呢?是不是把新的企業(yè)制度建立起來，傳統(tǒng)的企業(yè)文化就得到改造了呢?其實，問題并非如此簡單。因為，任何制度都是以文化為基礎(chǔ)的，新的企業(yè)制度必須以新的企業(yè)文化為基礎(chǔ)。不對舊的企業(yè)文化進行改造，新的企業(yè)制度根本建不起來，也生存不下去。所以，要靠新的企業(yè)制度的導(dǎo)入，來改造舊的企業(yè)文化是根本不可能的。那么舊的企業(yè)文化究竟靠什么來改造?
靠外力!外力就是改造舊的企業(yè)文化的唯一力量。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.dgbwd.com_雄鷹標志<;/span>
新的企業(yè)制度要么是企業(yè)從外部學(xué)來的，要么是企業(yè)從外部引入的新人做出來的，要么是企業(yè)請外部專家所做的，總之，即是新的企業(yè)制度，當然是外界導(dǎo)入的。但外界導(dǎo)入的制度并不能真正算外力。因為做為一種模式化的、文本化的制度而言，它是外力的物化，是固化，不是一種活的外力。它已經(jīng)失去了與活生生的內(nèi)力較量和交鋒的生命力，它只是一個被內(nèi)力所使用的東西。使用它，它就有價值，不用它，它就沒有價值，它沒有為自己爭取價值的能力。就象iso文件：做出來之后，既可能被企業(yè)所用，約束企業(yè)中人的行為，也可能被鎖在柜中，無人問津。不管是被用還是被鎖，這套文件是沒有發(fā)言權(quán)的。企業(yè)從外部引入的新人也是如此：這些新人在引入之前，可能講什么話老板都聽，甚至可能言聽計從，而一旦進入企業(yè)內(nèi)部，其“力”的性質(zhì)就發(fā)生了改變，外力就變成了內(nèi)力。盡管人還是那個人，話還是那句話，但所起的作用和價值卻遠非當初能比，為什么呢?就因為“人”的屬性以及“力”的屬性發(fā)生了改變。企業(yè)自己從外部抄來的或?qū)W來的制度就更不用說了，當這些制度在別的企業(yè)使用時，這個企業(yè)內(nèi)部的人可能還會津津樂道地談?wù)撨@些制度，甚至?xí)袊@自己的企業(yè)沒有這些制度。但一旦自己的企業(yè)導(dǎo)入了這些制度以后，問題就可能發(fā)生180度的轉(zhuǎn)變：人們不再認可這些制度，紛紛認為這些制度雖好，但不適合自己的企業(yè)。其實這都是借口，真正的原因只有一個：當這些制度成為一種內(nèi)部的東西的時候，它就失去了改變企業(yè)所必須具備的基本屬性——外在性。
所以，外力并且是始終保持這種外在屬性的活的外力，才是改造企業(yè)傳統(tǒng)文化的唯一力量。所謂始終保持外在屬性的活的外力，就是指始終處在企業(yè)外部的人，當然也包括其它外部的企業(yè)。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.dgbwd.com_雄鷹標志
外人才能從文化上改造企業(yè)，這是中國中小私企的宿命。這不是能力問題，也不是故弄玄虛，而是因為文化的同化力太強。一個活生生的外人，一個原本有思想有能力的外人，只要成為了企業(yè)一分子，它就會被企業(yè)文化所同化或所排斥。我們不能忘了：中國中小私企的企業(yè)文化是容不得外人的，要么是自己人，要么是敵人。是自己人，就意味著已經(jīng)同化了，你還怎么去改造他;是敵人，你連呆都呆不住，自己的生存都成問題，你又哪里有能量、哪里有資源去改造他?所以，內(nèi)人是很難改造企業(yè)文化的。改造企業(yè)的制度、措施、機構(gòu)等等都有可能，但改造企業(yè)文化絕對沒有可能。
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