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　　管理是什么?我們經(jīng)常會聽到很多權(quán)威的解釋和指導(dǎo)，誤以為管理就是所謂的一小撮兒精英和專家跑馬圈地后，意淫出來的陽春白雪和風花雪夜，而在企業(yè)當中實踐者則是狂熱的尾隨者。這是非?？膳碌氖虑?，管理應(yīng)該是來源于實踐，管理是應(yīng)該被不斷實踐、改善和優(yōu)化而螺旋式提升的過程。管理必須從實踐中來，到實踐中去。管理應(yīng)該是知行言合一的實踐，管理沒有界限、階層、權(quán)威和禁地。

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　　不僅資本的積累需要原罪，管理方面的累積和沉淀更需要原罪。歐美管理原罪從販賣黑奴開始，從泰羅制升級到管理叢林，最后才到達了人文化、人本化、人性化的管理階段，是一個由物到人過程;而中國管理的原罪則是從皇權(quán)的鐵幕下逃離，但是又囚禁于思想和主義的枷鎖，目前還是通過權(quán)術(shù)的控制和欺騙把人變成奴才，徹底失去人的尊嚴和自由，中國管理原罪何時結(jié)束?

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　　衡量管理是否有存在的必要，那就是管理必須創(chuàng)造價值。如果作為一個管理體系回避對于組織所帶來的價值，那么我們必須質(zhì)疑其存在的必要性，當下文化管理被質(zhì)疑就是這個原因。管理如何創(chuàng)造價值?管理是否是相對完整的體系，能夠形成閉環(huán)?管理是否做到標準化、制度化、流程化?管理是否能被量化(度量、衡量、評價);管理是否能被快速的復(fù)制和應(yīng)用。如果以這樣標準來衡量，戰(zhàn)略、人力資源、品牌、項目管理等符合，唯有企業(yè)文化還不能做到，因此文化在當下還不能被管理和管理!

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　　在許多企業(yè)的文化理念中，以人為本是一個出現(xiàn)頻率極高的詞，也是一個被很多人誤讀的詞，以人為本幾乎成為企業(yè)文化的代名詞，每個人都有不同的理解，各取所需，不僅不能統(tǒng)一思想，相反卻造成理念的混亂。從現(xiàn)代人力資源管理的角度看，以人為本是一個永遠都不會錯的真理，但也是一個很難付諸于實踐的真理。

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　　企業(yè)文化無優(yōu)劣之分，應(yīng)該是以價值來評判，必須由企業(yè)可持續(xù)的長期經(jīng)營實踐來判斷，尤其是當企業(yè)面臨困境時，才是企業(yè)文化的有效檢驗期。企業(yè)文化最終必須體現(xiàn)在企業(yè)的組織運作、業(yè)務(wù)運作模式和員工的行為及其行為結(jié)果上，必須由企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)和員工的行為來驗證，現(xiàn)實的經(jīng)營管理成果是檢驗企業(yè)文化的唯一標準。

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　　想起了曾經(jīng)做過的案例，當時我對于建立高績效的文化有點質(zhì)疑，一直認為企業(yè)文化應(yīng)該是圍繞以人為本的理念，通過愿景引領(lǐng)，構(gòu)建使命式管理模式，以核心價值觀管理為主要途徑，最終實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，現(xiàn)在看來是有點虛了，文化管理是應(yīng)該需要量化的，是需要證明你的價值，而不是停留在理論的高度!

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　　企業(yè)文化必須體現(xiàn)在企業(yè)的機制、組織、流程和制度之中，并能夠得到后者的強力支撐，否則企業(yè)文化會永遠停留在假設(shè)層面。企業(yè)文化在外部必須與客戶價值互相連接，內(nèi)部必須與企業(yè)的價值評價體系、價值分配體系形成有機的聯(lián)系，必須轉(zhuǎn)移到高績效結(jié)果以及關(guān)鍵的高績效行為上。

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　　朋友問我能不能幫著他來包裝一下企業(yè)文化，我沒有拒絕也沒有答應(yīng)。我推薦了馮小剛給雅虎拍《貴族》的廣告，仔細想想這是很有意思的事情，其實貴族和文化是一樣的，是需要積淀和提煉的!絕對不是花點兒糟錢兒、整點兒糙人兒、弄出點兒酸不拉幾的玩意兒，就能夠顯得很有品位，結(jié)果還不是紅酒加雪碧。

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　　管理人文視角：1.0員工是機器，重復(fù)簡單的工作，以嚴苛的制度和流程杜絕犯錯;2.0-員工是動物，可產(chǎn)生高附加值，給予滿足生活需要的物質(zhì)換取更多收獲;3.0-員工是人，關(guān)注其的發(fā)展與成長，鼓勵創(chuàng)造價值。西方管理演化是機器-動物-人，而今天我們強調(diào)：服從、執(zhí)行、績效等，其實也就是動物和機器的結(jié)合。

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　　管理有兩條路徑：第一條由上而下，君為重，民為輕，對于權(quán)威的畏懼，對于權(quán)術(shù)癡迷，決定了很多問題被人為的忽略和隱瞞，到了一定階段就會大爆發(fā)，最終摧毀整個組織;第二條由下而上，君為輕，民為重，對于人性的尊重，對于人文的解讀，不斷地傾聽、反饋、改善，最終是為了解決整個系統(tǒng)運行過程的障礙，因此管理必須構(gòu)建雙通道，而不是只強調(diào)命令、服從、執(zhí)行。 因此慣了因此

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　　管理當中往往存在著灰色地帶，即潛規(guī)則。潛規(guī)則指臺面下的人生游戲規(guī)則，沒有正式規(guī)范，在所有行業(yè)及人群中被廣泛行使且普遍遵守的隱含性規(guī)則。甚至在某些特定的時空能具體的替代臺面上的正式規(guī)則。其實潛規(guī)則就是錢規(guī)則，為了獲取不正當、見不得光、不勞而獲的利益和報酬，演化成了錢規(guī)則、權(quán)規(guī)則，拿人錢財替人消災(zāi)，于是就有了血酬和灰牢。

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　　領(lǐng)導(dǎo)力文化是管理中很重要的環(huán)節(jié)，當韋爾奇創(chuàng)立了ge克勞頓村，他希望追隨者和他一樣倒立著走出去，因為他想從另一個視角看世界。當中國也意識到領(lǐng)導(dǎo)力重要性，開始創(chuàng)立了很多領(lǐng)導(dǎo)力中心、管理學院等，但是唯一區(qū)別就是有的老板，他們的腦袋被門擠成了三角型，所以他看著每一個圓腦袋十分生氣，所以讓大家進來都擠一下，一定要成三角的!

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　　文化管理是溝通平臺，是管理最基礎(chǔ)的平臺，文化管理是價值觀管理，而不是理念的管理。文化管理需要與組織和戰(zhàn)略相融匯、融合，任何脫離了戰(zhàn)略、組織的文化都是虛無的，也是無意義和價值的。每一個做文化管理的人員應(yīng)該捫心自問，我能夠為組織帶來的價值是什么?如果回答不上來，那就沒有存在的價值!

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　　企業(yè)的變革就是破舊立新，往往需要經(jīng)歷三個歷程：時局、格局、破局。從破舊到立新絕對不可能一蹴而就。時局代表新生事物的潮流，格局代表了熟悉事物的定勢，破局就是從時局到格局的橋梁，是一場變革，是一次革命，但是絕對不是暴力的，而是一種溝通、融合、成長，最終是為實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展。
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