大多數(shù)企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)成效并不顯著，他們的企業(yè)文化建設(shè)還處于痛苦的摸索階段。通過長期觀察，這些企業(yè)文化建設(shè)效果低下的企業(yè)常常有一個(gè)通病——即走入了將企業(yè)文化“神化”的思維誤區(qū)。

　　企業(yè)文化“神化”的表征非常明顯，一是將企業(yè)文化“奉為神器”，而將企業(yè)管理原理、策略與方法棄如弊履，公司大會(huì)小會(huì)言必談企業(yè)文化，仿佛企業(yè)只要有了好的企業(yè)文化就能包治百病、包打天下;二是將企業(yè)文化“供上神壇”，花費(fèi)巨資進(jìn)行文化包裝，設(shè)計(jì)出一套精美、厚重的企業(yè)文化手冊及相關(guān)企業(yè)文化展示物品體系然后就束之高閣，只在每年中的某些關(guān)鍵時(shí)點(diǎn)把企業(yè)文化拿出來祭拜一番，作為裝點(diǎn)企業(yè)門面的形象工程;三是為體現(xiàn)出對企業(yè)文化 “神”一樣的膜拜和渴求，以 “更快、更高、更強(qiáng)”的奧林匹克精神要求企業(yè)文化建設(shè)在格調(diào)上高大上、在建設(shè)周期上短平快。筆者以為這種“急火攻心”式的文化建設(shè)思路對企業(yè)百害而無一利，必將無功而返。

　　為何企業(yè)會(huì)陷入將企業(yè)文化 “神化”的思維誤區(qū)呢?一個(gè)非常重要的原因是大多數(shù)企業(yè)家和管理者只解企業(yè)文化其“名”，卻并不解企業(yè)文化其“實(shí)”。西方主流思想認(rèn)為企業(yè)文化由企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀、英雄人物、禮儀和儀式、文化網(wǎng)絡(luò)五大要素組成，我國理論界認(rèn)為企業(yè)文化是企業(yè)在實(shí)踐過程中所創(chuàng)造的物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的總和，并將企業(yè)文化歸納為一個(gè)由理念文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化四要素組成的同心圓結(jié)構(gòu)。從企業(yè)文化的內(nèi)涵上講，企業(yè)文化并不等同于價(jià)值觀，而是以企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營理念為內(nèi)核，通過管理制度、經(jīng)營行為和企業(yè)各類實(shí)物逐層向外發(fā)散呈現(xiàn)的綜合體，簡單地說企業(yè)文化就是概括化、精煉化、標(biāo)本化的企業(yè)日常經(jīng)營管理形態(tài)的縮影。因此從這個(gè)意義上講，企業(yè)管理和企業(yè)文化是唇齒相依、你我互現(xiàn)的關(guān)系，撇開企業(yè)管理而將企業(yè)文化奉為神器就仿佛建樓房不建一二層而只從三層開始建一樣可笑。另一個(gè)導(dǎo)致認(rèn)知混淆的原因是，對文化的形成缺乏歷史縱深感。文化的形成不是一日之功，是社會(huì)長期發(fā)展演變過程中各種意識(shí)和物質(zhì)博弈的客觀結(jié)果;企業(yè)文化作為企業(yè)主體的文化必然擁有文化的一般屬性，若忽略這一重要屬性，在當(dāng)前浮躁的社會(huì)風(fēng)氣下片面追求發(fā)展速度的企業(yè)難免不會(huì)步入“企業(yè)文化建設(shè)大躍進(jìn)”的思維誤區(qū)。

　　實(shí)踐表明，企業(yè)文化“神化”對企業(yè)危害不淺。若“神化”企業(yè)文化的作用，企業(yè)就容易過分專注意識(shí)層面的價(jià)值觀決策而陷入形而上的唯意識(shí)論思維誤區(qū)，從而忽視行為和制度層面的實(shí)踐，即容易讓企業(yè)文化像神一樣地存在，而像草一樣地被踐踏。這樣建立起來的企業(yè)文化不是真正的企業(yè)文化，充其量只能算是一個(gè)“紙面文化”。相應(yīng)地這種懸于空中的“紙面文化”也產(chǎn)生不了多大的文化競爭力。在很多企業(yè)中我們常常看到墻面上林林種種的標(biāo)語口號(hào)，管理者們可以自問一下這些標(biāo)語口號(hào)企業(yè)到底踐行了多少?絕大多數(shù)情況下企業(yè)價(jià)值觀和行為是典型的兩張皮，說一套做一套的現(xiàn)象太普遍了。另外，若把文化“神化”，視文化為“尚方寶劍”，就容易急燥而導(dǎo)致文化建設(shè)的拔苗助長，在建設(shè)周期上要求短平快，在建設(shè)格調(diào)上要求高大上，長此以往，對文化的殷殷期望與文化的久所不立就將使企業(yè)家和管理者喪失對文化的信心以及耐心，最后的結(jié)果就是對文化的虛無及放棄。

　　企業(yè)文化“神化”不可取，而“神化”的另一頭便是“物化”。 將企業(yè)文化“物化”，不是不重視，反而是一種更有效、更智慧的重視。把建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化視為企業(yè)的一個(gè)長期發(fā)展目標(biāo)、視作一項(xiàng)系統(tǒng)工作，既不仰視，也不俯視，以平視的眼光去看待，以務(wù)實(shí)的心態(tài)去建設(shè)，那么企業(yè)文化建設(shè)必然是一項(xiàng)種瓜得瓜、種豆得豆的事業(yè)。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　1.務(wù)實(shí)而不急躁

　　文化的迭代是一個(gè)由群體做出共同選擇的長期過程。劍橋大學(xué)哲學(xué)博士陳之藩教授在《劍河倒影》中說：“許多許多的歷史，可以培養(yǎng)一點(diǎn)點(diǎn)傳統(tǒng)，許多許多的傳統(tǒng)，才可以培養(yǎng)一點(diǎn)點(diǎn)文化?！逼髽I(yè)文化的積累、成形、傳承和變革是一個(gè)漫長的過程，正如“羅馬不是一天建成的”， 因此企業(yè)文化建設(shè)就要有耐心，要有與時(shí)間為伍、將美酒陳釀的心態(tài)。要有許多直達(dá)價(jià)值觀層面的舉措來不斷強(qiáng)化理念，通過一點(diǎn)一滴的管理細(xì)節(jié)來擴(kuò)大員工共識(shí)，當(dāng)一種理念成為無意識(shí)的習(xí)慣乃至性格時(shí)，這時(shí)企業(yè)的“氣質(zhì)”和“格調(diào)”才真正形成。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　2.重實(shí)質(zhì)而輕形式

　　企業(yè)文化建設(shè)最難的問題不是形式上的規(guī)范，而是價(jià)值觀層面的共識(shí)與共鳴。唯有意識(shí)層面的價(jià)值觀真正在企業(yè)得到大范圍的認(rèn)同，企業(yè)的行為表現(xiàn)、物質(zhì)表征才是穩(wěn)定的，才不會(huì)在某種管理高壓卸載以后瞬間打回原形。一方面在文化建設(shè)問題上，管理者要抓住企業(yè)和員工的核心訴求，進(jìn)行企業(yè)核心價(jià)值觀的傳播、強(qiáng)化和認(rèn)同，要少搞些形式上的花架子，不要舍本逐末。曾經(jīng)有一家企業(yè)為了提高員工的忠誠度，在文化建設(shè)上設(shè)計(jì)了大量的員工興趣文化活動(dòng)，我不否認(rèn)關(guān)心豐富員工業(yè)余精神生活有利于員工身心全面發(fā)展，但是在沒有解決員工工作實(shí)際困難、團(tuán)隊(duì)氛圍、職業(yè)發(fā)展路徑等核心問題的前提下去開展文體活動(dòng)，我認(rèn)為這些做法無異于緣木求魚，實(shí)踐結(jié)果也證明員工并沒有領(lǐng)公司多大人情，反而覺得不勝其煩，骨干員工想走的仍然照走不誤。另一個(gè)很重要的，管理者要以實(shí)際行動(dòng)來踐行企業(yè)認(rèn)定的價(jià)值觀，讓員工真正領(lǐng)悟并認(rèn)同企業(yè)的規(guī)則，而不是讓他們從日常管理行為中在書面的“顯規(guī)則”之外去揣摩企業(yè)的“潛規(guī)則”，如果理念和行為兩張皮，那么企業(yè)所倡導(dǎo)的理念永遠(yuǎn)只能寫在紙上，而無法刻在員工心里。如果做好以上兩方面的工作，經(jīng)過長期積累，文化的優(yōu)化和提升必然是水滴石穿、功到自然成的事情。

　　3.重改良而棄完美

　　企業(yè)文化對外部人文環(huán)境的依賴度非常高，受民族文化和區(qū)域文化影響深重，存在一定的文化剛性;另一方面，劇烈的文化變革也意味著極大的推進(jìn)阻力與實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)，因此，在文化建設(shè)過程中，不能求全責(zé)備，要求文化改良一步到位，要審時(shí)度勢，有選擇地逐步推進(jìn)。管理者應(yīng)該綜合考慮企業(yè)天時(shí)、地利、人和的實(shí)際聚合狀態(tài)，不能退讓的核心價(jià)值觀念優(yōu)先踐行，在有條件的情況下慢慢規(guī)范企業(yè)的相關(guān)言行，不斷提升企業(yè)的行為格調(diào)，假以時(shí)日，日常管理的涓涓細(xì)流終將匯入企業(yè)文化的汪洋大海。