跳槽高峰期到了，不僅經理人為選擇新老板而鬧心，老板也一樣在為選擇經理人而困惑。

　　幾乎每個企業(yè)都缺少人才，于是就千方百計，花費巨大成本招聘大量人才?？赏招Р患?，甚至招來的只是成本，更有可能招來的是麻煩，許多老板為此非?？鄲?。

　　造成這種困惑的原因有很多，其中一個重要原因就是老板不知道選什么樣的人，如何選人。老板可能見識過很多人，可能對選人用人的知識非常豐富，但就是在選人上缺乏常識，這就是《中外管理》主編楊光常說的：有見識而無常識。

　　那么老板選人的常識是什么?

　　企業(yè)里的八種人信息源:揭陽人才網_www.0663job.com_雄鷹標志

　　人分兩種，常態(tài)人和非常態(tài)人，大家平常講的都是常態(tài)人。其中常態(tài)人又分為：人財、人才、人材和人手，非常態(tài)人則分為：人物、人在、人災和人渣。常態(tài)人是企業(yè)正常運轉情況下的人才能力結構，而非常態(tài)人是指企業(yè)非常情況下或者不健康企業(yè)里面存在的一些人。

　　人財：人財是常態(tài)人才中最好的，是能為企業(yè)直接帶來財富效益的，是企業(yè)最需要的人。這類人的特點是積極主動工作，創(chuàng)新性地完成崗位工作，能在組織工作中起到核心和主導作用。信息源:揭陽招聘網_www.0663job.com_雄鷹標志

　　人才：人才是指有才華的人。這些人有專業(yè)才能或其他才能，但就是沒有或不能轉化為效益和財富。

　　人材：人材是指人的基本素質很好，還沒有轉化企業(yè)需要的才能，當然更沒有為企業(yè)帶來財富效益。

　　人手：人手就是他人工作的助手，是幫助人財?shù)葘崿F(xiàn)效益的人。

　　人物：人物高于我們平常所講的人才，從能力和能量上來講都超乎尋常，是指能為企業(yè)解決重大問題、幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略性突破的人。

　　人在：人在就是指人既沒有正面地積極效用，也沒有負面的影響，只是在企業(yè)中存在著。

　　人災：人災是指為企業(yè)帶來麻煩的人。這類人只要在企業(yè)里存在，就會使企業(yè)事故不斷、麻煩叢生，最終導致企業(yè)經濟性損失。

　　人渣：人渣是指品質有問題，且有非常強的破壞能力的人。這類人心術不正、狡詐，以損人為目的，至于損人后是否利己并不重要。這類人存在的目的就是給他人和組織制造事端、搬弄是非、挑撥離間、嫉賢妒能、內外勾結、制造種種不和諧。

　　有用的是“人財”和“人手”

　　常態(tài)人是企業(yè)正常狀態(tài)下所需要的，其中最需要的就是能解決問題的“人財”和做事務性輔助工作的“人手”。企業(yè)中最常說的兩句話不就是“誰能掙來錢誰是爺”和“急缺人手”嗎?

　　人財一般占員工總數(shù)的5%——20%。比重之所以不一，是因為企業(yè)的健康狀態(tài)不一樣。健康程度高的企業(yè)，人財?shù)谋戎卦礁摺Ｒ话闱闆r下，企業(yè)的人財比重也就占5%——10%。人財在企業(yè)中不只是高層，在企業(yè)的各個層面都有，不僅在系統(tǒng)管理者層面，在專業(yè)管理層面，或者在專業(yè)技術層面都有人財。這些人是企業(yè)的核心，只有擁有這些人，企業(yè)遇到的問題才能迎刃而解。

　　那么其他那么多人都是干什么呢?其他七類人中最有價值的是人手。因為人手幫助人財實現(xiàn)價值，可以在人財?shù)闹鲗?，復制性地完成工作，為企業(yè)帶來規(guī)模效益。

　　而人手正是企業(yè)內部占絕大多數(shù)的，一般情況下要占到30%——60%左右。有人會說：企業(yè)有人財，何必還要人手呢?實際運營當中，人財離開了人手的幫助，可以辦成事情，但做成事情的數(shù)量和規(guī)模就很有限了。就像一位將軍也能夠殺敵，但沒有千萬的士兵幫助，殺敵數(shù)量就不上規(guī)模。所以，人手在組織中是必不可少的。

　　如何從“才”、“材”變?yōu)椤柏敗?/strong>

　　企業(yè)當中，往往有很多人才華橫溢，才情飛揚，但就是不能為企業(yè)解決實際問題，不能為企業(yè)帶來財富和效益，這既有人才自身的原因，也有企業(yè)組織的原因。

　　企業(yè)原因有二：一是企業(yè)系統(tǒng)功能和資源還不能使人才很好地發(fā)揮才能;二是企業(yè)文化與人才習慣的文化不融合，就像李逵跳進了水里無論如何也揮不出三板斧的威力來。人才自身的原因有二：一是人才的個性比較突出，高度自戀，自我崇拜和欣賞，長時間不能有效融入企業(yè)組織當中;二是人才的心智缺陷問題，盡管有才，但不舍得把自己的才華貢獻給企業(yè)組織。這種自私而不懂分享，只顧索取而不奉獻，視自己的本事為寶貝的人注定是一個人才，而不會是人財。一般情況下，他們一生當中是一事無成的。

　　大凡人才都有一種懷才不遇的感覺。如何讓懷才者能夠把“才”轉化為“財”?企業(yè)應該盡量為人才創(chuàng)造發(fā)揮才華的機制和環(huán)境。如果是人才高度自戀，那么應該多做溝通和感化工作，讓人才的心落地。如果是人才個人心智缺陷問題，高度自私，那么請不要為這類人才浪費時間，趁早請其走人。

　　人材只是有基礎素質，但才能還沒有露出來，需要有時間和實踐的過程。比如：跨行業(yè)跳槽者，無論是專業(yè)技術人才、專業(yè)管理人才和系統(tǒng)的管理人才，可能由于兩個行業(yè)的差異，原有的才能失去了用武之地，原來的“才”被戴上了枷鎖，“才”加上了木字旁，需要一段時間熟悉和了解過程，才能消化“木”字旁，才能轉化為真正的才能，才能談得上轉化為人財。另一種是有專業(yè)的基礎知識，沒有專業(yè)能力，比如：剛走出校門的大學生、研究生、博士生等都是屬于人材。這些人要想給企業(yè)帶來效益，首先是經過一段時間的專業(yè)技能訓練和文化的培養(yǎng)，把“木”字旁去掉，先變成人才，再通過企業(yè)的機制系統(tǒng)發(fā)揮作用，為企業(yè)帶來財富。

　　人材首先變成人才，然后再轉化人財，但其中必然有時間的成本和轉換不成的風險。究竟這個過程需要多長時間，沒有一定之規(guī)，是由人的組織屬性和內心的和諧程度決定的。

　　對“人物”該不該重用?

　　人物有高于普通人才的能力和能量，能解決企業(yè)的危機問題和重大問題，能給企業(yè)帶來戰(zhàn)略性的突破。人物就是要創(chuàng)造奇跡的，就是要把不可能的事情變成現(xiàn)實。

　　企業(yè)在正常情況下，人物沒有用武之地;只有在非常情況下，人物才能發(fā)揮作用。所以企業(yè)一般不需要人物，也沒必要養(yǎng)人物，因為養(yǎng)不起，也養(yǎng)不住。

　　企業(yè)常態(tài)情況下如果說有人物存在，那只能有一個，這個人物就是老板。假若經理人也是人物，那會導致雙雄紛爭，權力核心多元化，把企業(yè)帶向危險的邊緣。如果經理人的能量高于老板，必然結果是功高蓋主，企業(yè)結構失衡。通常情況下，很職業(yè)的經理人會悲壯離場;不職業(yè)的經理人，會給企業(yè)帶來災難性后果。

　　所以說，人物都是在比較中相對而言的。

　　而且所有的人物，無論本事多大，都不可能是全能冠軍。所以企業(yè)不能迷信人物，人物不可能解決企業(yè)所有的問題。

　　“人在”是怎么產生的?

　　幾乎每一個規(guī)模性企業(yè)都會有“人在”。這類人除了增加費用成本以外，沒有任何價值。而企業(yè)之所以有“人在”，大概兩類原因：一是關系戶，開后門進來的人，人情面子在起作用。通常規(guī)模性企業(yè)接收這樣的人數(shù)多一些。二是由企業(yè)里面的人手、人材、人才等蛻變而來的。為什么會如此?企業(yè)原因是：分工不合理，管理不到位，業(yè)務中斷，某些人手、人材、人才無事可做，又一時沒有去處，所以就變成了暫時的人在;員工自身的原因是外部環(huán)境的變化引起自身心理作用的變化，比如：處于熱戀期的青年員工，尤其女員工，容易魂不守舍，變成了純粹的“人在”;還有部分女員工生完小孩后，上下班的注意力都集中在孩子和家庭。不容易量化的崗位,更容易出現(xiàn)“人在”。

　　“人災”和“人渣”有何區(qū)別?

　　雖然同為企業(yè)帶來的是麻煩叢生，但人災其主觀上并不壞，只是認識、能力、智慧等局限性，自以為是，急于求成，亂說亂動，不守紀律。其初衷可能是為了把事情做好，最多只是想過于表現(xiàn)自我罷了。而人渣就不同了，其主觀上就是想害人、想損害組織利益，但這種人往往善于偽裝和表演，能言善辯，甚至有才能干，但目的就是破壞和諧。這種人對組織的損害絕不簡單的在經濟上，主要是對企業(yè)文化上的破壞和異化，他們使人際關系緊張，能扭曲人的心理。一般人都想逃離這種環(huán)境，所以人渣對企業(yè)的破壞是根基上的。這種人為什么會這樣?其原因比較復雜，從心理學上講是有心理障礙、性格缺陷者。

　　“人災”和“人渣”是怎么來的?

　　人災是怎么進來的呢?一般情況下是沒有按招聘程序，或者招聘程序只是走過場。或者是招聘官太業(yè)余了，沒有把好進人關，讓這些過于自我表現(xiàn)的人給蒙蔽了，又由于成本的原因或根本就沒有功夫去做背景調查，所以人災也就堂而皇之進來了。當然，人災也有可能是人材和人才變來的，這些人才和人材，長時間做不出成績，又有結果為導向的績效考核的利劍逼迫，便沖動性地工作，結果造成了麻煩。

　　人渣又是怎么進來的呢?一是疏檢：主要是轉介紹，因轉介紹者對這個人了解也不是太多，招聘部門對轉介紹者的信任滋生心理依賴，沒有對新進人員更多全面的考核和了解，不像對招聘陌生員工那樣細致。二是漏檢：引進小團隊時只考察了主要管理者，由于信任管理者或礙于面子，沒有對隨行人員做全面細致地考核和了解。三是免檢：企業(yè)間并購時一同并進來的，因為這時企業(yè)內頭緒繁多，許多人渣沒有檢查就進來了。四是常規(guī)檢不出來的，有些人渣是負有特殊使命的，比如對手安插進來的。所以，對人渣與其進來后再清除，不如把好進口關，將其拒之門外。對招聘部門，唯一的辦法是背景調查，要對人才的背景做比較全面的了解。當然，企業(yè)的人力資源力量是非常有限的，應該靠專業(yè)的獵頭公司作背景調查。

　　對八類人，老板該如何辦?

　　對于常態(tài)人才，老板該如何對待呢?

　　對人財要大大地獎賞。這些人財是企業(yè)的核心，是骨干，是起決定作用的。所以，盡管數(shù)量比例很低，但最不能忽視。

　　面對人才，要加緊文化認同培訓，不斷創(chuàng)新優(yōu)化企業(yè)運營機制，讓人才盡可能地轉化為人財，創(chuàng)造效益。

　　面對人材，應該加強專業(yè)化培訓，使之盡快轉化為人才，再進行文化認同培訓，創(chuàng)造機制使其轉化為人財，創(chuàng)造財富。

　　對待人手，就是持續(xù)強化專業(yè)技能培訓，培養(yǎng)成越來越高的熟練工種，加強忠誠度和職業(yè)度教育，使其更好地為人財?shù)确?，輔助人才完成系統(tǒng)工作，為企業(yè)帶來效益。

　　對于非常態(tài)人才，老板如何辦呢?

　　對于人物，看其相對性。如果相對于自己是小人物，加強激勵和約束，用其無妨;如果和自己旗鼓相當，還是轉換一種角色，聘其做顧問;如果自己是相對的小人物，要么讓賢，要么學《水滸》的王倫，就安心做一山大王。

　　對于人在，如果是關系戶，只管存在;如果是招聘進來的，或者蛻變來的，加強教育和管理，如果能力不行，堅決辭掉。

　　對于人災，比如：呂布這類炸彈式員工，處理辦法就是制度約束加懲罰，同時健全企業(yè)各項規(guī)章制度，完善各種流程，讓人災在內部發(fā)揮不了作用。

　　對待人渣，發(fā)現(xiàn)萌芽，就消滅之，不要抱任何幻想，也不要試圖利用人渣做些陰事，否則就是飲鴆止渴。
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